“Việc đầu tiên những nhà lãnh đạo khởi xướng quá trình chuyển đổi từ tốt đến vĩ đại làm không phải là định hướng xem sẽ lái chuyến xe buýt đi đâu rồi kêu gọi mọi người lên xe. Không, đầu tiên họ tìm cho đúng người để mời lên xe (và mời những người không phù hợp xuống xe), rồi mới nghĩ xem sẽ lái chiếc xe đi đâu…”, Jim Collins viết.

Đối với các lãnh đạo doanh nghiệp của thời đại mới, rõ ràng câu chuyện tuyển dụng và thu hút nhân tài trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Đặc biệt, sau hơn hai năm dịch Covid-19 bùng phát, nhiều tổ chức, doanh nghiệp Việt đang đối mặt với một thách thức lớn, đó là sự thay đổi mạnh mẽ của thị trường lao động.

Trong bối cảnh là một doanh nhân bình thường ở một công ty có giả sử 100 nhân sự và đang có nhu cầu tuyển người, nếu mỗi nhân sự quen với 10 người và sẵn sàng giới thiệu số người quen đó cho công ty, kết quả là công ty sẽ chỉ tiếp cận được với 1.000 người. Nhưng nếu đưa vào các nền tảng tuyển dụng chuyên nghiệp thì hoàn toàn có thể tiếp cận tới hàng trăm nghìn người và đảm bảo đúng đối tượng, đúng mục tiêu.

Đây cũng là một phần của những câu chuyện và con số minh họa đáng chú ý được ông Trần Trung Hiếu, CEO Công ty Cổ phần TopCV Việt Nam chia sẻ trong buổi Talkshow The WISE Talk số đầu tiên với chủ đề “HRTech - Giải pháp tạm thời hay xu thế tất yếu trong quản trị nhân sự” mới đây. Các khách mời cũng đã cùng nhau thảo luận về các “nỗi đau” trong quản trị nhân sự và làm thế nào để lãnh đạo doanh nghiệp có thể ứng dụng công nghệ nhằm giải quyết được các “nỗi đau” cố hữu trong quản trị nhân sự.

Chia sẻ tại the WISE Talk, ông Lê Quốc Vinh, Chủ tịch Hội đồng Quản trị kiêm Tổng giám đốc Tập đoàn truyền thông Lê, Phó Chủ tịch Hiệp hội Phát triển văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, cho rằng nỗi đau lớn nhất của doanh nghiệp là làm thế nào để sử dụng hệ thống nhân sự của mình một cách hiệu quả nhất, phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh doanh. “Đó là các bài toán xung quanh việc quản lý hệ thống nhân sự ấy như thế nào, ứng xử với họ ra làm sao, làm thế nào để tạo động lực cho họ để họ trở thành thành phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp”, ông Vinh nói.

Để giải các bài toán chung này, doanh nghiệp lâu nay đã có nhiều phương pháp, từ hoạt động trực tiếp xây dựng mối quan hệ giữa con người với con người cho đến ứng dụng các giải pháp công nghệ tùy theo mô hình của doanh nghiệp. “Gần đây thì chúng ta thấy rằng nhiều người đang nói đến các giải pháp công nghệ gọi là HRTech (công nghệ nhân sự) trong việc giải bài toán của doanh nghiệp. Có lẽ đã đến lúc chúng ta sẽ cùng ngồi lại với nhau và trao đổi về vấn đề này”, ông Vinh chia sẻ.

Dù đã được ứng dụng trên thế giới nhưng HRTech vẫn là một khái niệm khá mới với thị trường Việt Nam. HRTech (Human Resources Technology) là một thuật ngữ bao trùm cho việc ứng dụng công nghệ (phần mềm và phần cứng) để tối ưu và tăng hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Hiểu một cách đơn giản, HRTech chỉ các công nghệ (Technology) được ứng dụng trong lĩnh vực nhân sự (Human Resources). Các công ty cung cấp các giải pháp phần mềm trong lĩnh vực này sẽ xếp chung vào một nhóm lĩnh vực là các công ty HRTech.

Theo ông Hiếu, HRTech là một khái niệm đã rất phổ biến ở trên thế giới nhưng ở Việt Nam còn rất mới. “Không có quá nhiều công ty truyền tải và ứng dụng, đưa ra các giải pháp để cho khách hàng hiểu được rằng trong lĩnh vực quản trị con người, quản trị nhân sự, quản trị và phát triển tổ chức hoàn toàn có các giải pháp về công nghệ, có thể hỗ trợ và tăng được sự chuyển đổi cho doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp có thể vận hành một cách trơn tru và hiệu quả hơn”, ông Hiếu chia sẻ. 

Trong các “nỗi đau” lớn được nhắc đến trong quá trình quản trị nhân sự, các bài toán về tuyển dụng thường được liệt kê ra đầu tiên. Nếu để ý trên khắp các mặt báo cũng như Facebook của các chủ doanh nghiệp, có một thực tế thú vị là tần suất các bài đăng liên quan đến tuyển dụng, thu hút nhân tài hay quảng bá “thương hiệu nhà tuyển dụng” xuất hiện áp đảo. Khi một doanh nghiệp đã có chế độ phúc lợi hay lộ trình thăng tiến tốt, công nghệ sẽ hỗ trợ được một phần không nhỏ trong quá trình thu hút và tuyển dụng ứng viên cho doanh nghiệp nếu được sử dụng đúng cách.

Theo lãnh đạo của TopCV, khi đề cập đến câu chuyện ứng công nghệ, trước hết, doanh nghiệp cần có tư duy đúng. “Tư duy ở đây là chúng ta đang đi thu hút nhân tài. Chúng ta hãy coi mình là một người làm marketing, hay một người làm sales để làm sao thu hút và mang các sản phẩm tốt nhất của mình nhằm thu hút các khách hàng của mình, mà ở đây chính là ứng viên.

Đầu tiên là doanh nghiệp cần giải quyết được bài toán phủ rộng về mặt thương hiệu đến với nhiều người hơn. Khi tiếp cận đủ rồi, thì cần làm cho công ty của mình trở nên hấp dẫn và thôi thúc ứng viên ứng tuyển. Theo đó, các quá trình từ lên một bản mô tả công việc (JD) đến tiếp cận với ứng viên và khiến ứng viên đọc được các JD này cần yếu tố hỗ trợ về mặt công nghệ.

Lấy ví dụ câu chuyện của TopCV, ông Hiếu cho biết trung bình, một ứng viên có thể tìm kiếm được khoảng 40.000 công việc. Ở thời đại mà ai cũng đặt yếu tố nhanh chóng và thuận tiện lên ưu tiên, con số này rõ ràng là quá nhiều.

Khi đó, hệ thống công nghệ sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) sẽ đóng vai trò tích cực trong hỗ trợ quá trình lọc thông tin. “Các bạn ứng viên khi đó chỉ cần xem 10 - 20 tin tuyển dụng là đã có thể chọn được thứ phù hợp”, ông Hiếu phân tích.

Yếu tố công nghệ giúp làm giảm thời gian tìm kiếm của ứng viên, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ có cơ hội tiếp cận nhanh hơn với đúng đối tượng mình cần. Sau khi tiếp cận được rồi, vẫn còn một khâu nữa nhà tuyển dụng cần đảm bảo là không bỏ sót việc đặt lịch hẹn với ứng viên. Công nghệ cũng sẽ hỗ trợ doanh nghiệp giảm bớt quy trình này.

Thêm một vấn đề khiến nhiều chủ doanh nghiệp đau đầu trong quá trình tuyển dụng, đó là tuyển sai người bởi hệ quả kéo theo là những tốn kém không ít về chi phí kinh doanh, chi phí thời gian, và chi phí đào tạo… “Khi đã xác định được đúng các đối tượng mà doanh nghiệp cần tuyển, hệ thống công nghệ có thể hỗ trợ nhà tuyển dụng test và đánh giá online ứng viên ấy. Sau khi sơ loại rồi, doanh nghiệp chỉ cần phỏng vấn những người phù hợp nhất mà thôi”, ông Hiếu nói thêm.

Tuy nhiên, chọn đúng người đúng việc vẫn chỉ là điều kiện cần. Theo ông Vinh, điều kiện đủ là nhân sự đó có phải là sự lựa chọn đúng ở vị trí đó và ở thời điểm đó hay không.

“Vận hành một doanh nghiệp giống như chèo một con thuyền và mỗi nhân sự là một tay chèo. Người mình mời lên để cùng chèo thuyền có chèo một hướng hay không, có chèo cùng nhịp hay không lại là chuyện về phía người nhân sự đó”, ông Vinh nói.

Trong bối cảnh Covid-19 diễn ra phức tạp trên khắp thế giới trong suốt hai năm qua, nhiều doanh nghiệp đã phải chuyển đổi mô hình làm việc sang kiểu Hybrid, kết hợp giữa làm việc ở văn phòng và làm việc tại nhà. Theo ông Vinh, công nghệ khi ấy đóng một vai trò rất cần thiết để giúp doanh nghiệp biết được nhân sự của mình đang chú tâm làm việc đến mức độ nào, công việc hiệu quả ra sao? Công nghệ cũng giúp cho người quản lý biết được nhân sự có đang còn đam mê, hứng khởi hay chí thú với công việc hay không?

Các đo lường này đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc giúp nhà quản lý biết nhân sự đó có còn thực sự đóng vai trò then chốt cho vị trí trong doanh nghiệp hay không, hoặc cần làm điều gì đó để đổi mới môi trường và mang lại sự hạnh phúc cho nhân sự của mình.

Trên thực tế, “Happiness” (niềm vui, niềm hạnh phúc) đang được xem là một từ khóa, một xu hướng được nhắc đến nhiều trên thế giới trong nhiều năm qua ở lĩnh vực quản trị nhân sự. “Happiness” cũng là một trong những yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp giữ chân được nhân tài và thúc đẩy sự phát triển bền vững. Nhân sự ngày nay, đặc biệt là thế hệ gen Z - hiện ngày càng chiếm tỷ trọng lớn hơn ở lực lượng lao động - có xu hướng đề cao sự trải nghiệm trọn vẹn khi đi làm. Cụ thể, khi đi làm, các nhân sự ấy không chỉ cần gia tăng thu nhập mà họ cần vừa được làm, vừa được phát triển và trải nghiệm niềm vui, niềm hạnh phúc trong công ty.

Nhiều doanh nghiệp đã dành không ít công sức để xây dựng văn hóa nội bộ. Tuy nhiên, nếu chỉ có phương pháp mà thiếu công cụ, các nhà quản lý sẽ mất rất nhiều thời gian, nguồn lực và khó có thể “làm cho tới”. Chia sẻ ở khía cạnh này, ông Hiếu cho biết TopCV có xây dựng ra một sản phẩm là Happy Time. Ở môi trường công sở và quản trị nhân lực, yếu tố “Time” thường hay được quy về câu chuyện liên quan đến giờ giấc, chấm công, đơn từ và các hoạt động về công việc. Còn “Happy” là để đảm bảo sao cho mỗi hành trình trải nghiệm công việc của nhân viên đều mang lại cảm giác tuyệt vời.

Có một điểm đặc biệt là sản phẩm này giúp mang lại trải nghiệm “giống như chơi game” vào trong công việc. “Nói thế không có nghĩa rằng đi làm là đi chơi. Nhưng khi chơi game tại sao mọi người lại bị cuốn? Bởi vì cùng là một nhiệm vụ cần phải làm nhưng mình làm nó một cách hấp dẫn hơn, thu hút hơn thì tự nhiên mình muốn tương tác nhiều hơn”, ông Hiếu giải thích.

Ví dụ như ở nhiều công sở, nhân sự đi làm sẽ phải chấm công. Và khi nhân viên đi làm mà quên chấm công sẽ cảm thấy khó chịu. Mặc khác với nhiều công ty, việc đưa nhân viên vào kỷ luật cũng là một thách thức. Ở Happy Time có một hệ thống ghi nhận. Ví dụ khi nhân viên đi làm sớm liên tục 5 ngày sẽ được cộng điểm, xếp hạng. Những điểm cộng đó sẽ được quy đổi ra thành các món đồ yêu thích đơn giản như voucher ăn uống, vé xem phim hay thẻ VinID.

“Khi mới áp dụng vào, tôi nghĩ mọi người sẽ không quá quan tâm nhưng thực tế lại rất khác. Lúc này, mọi người sẽ không đặt nặng mục tiêu đi làm là phải chấm công mà phấn đấu để hôm nay mình cải thiện được thứ hạng, tích lũy được nhiều điểm hơn và được ghi nhận nhiều hơn nữa”, ông Hiếu chia sẻ.

Hay nói khác đi, theo cách truyền thống, nhân viên làm tốt sẽ được sếp khen. Còn khen nhau bằng công nghệ nghĩa là công ty có hệ thống ứng dụng tặng điểm kèm lời chúc. Khi đó, điểm tích lũy được cộng vào cuối tháng, quy đổi bằng các món quà và mọi người cũng đều nhìn ra rằng nhân sự đó đã vừa được “sếp khen”. Câu chuyện công nghệ đôi khi không phải chỉ để giải quyết bài toán đơn thuần của sự ghi nhận mà nó còn giúp lan truyền và truyền cảm hứng cho những nhân sự khác nhanh hơn.

Tuy nhiên, công nghệ cũng không thể là “cây đũa thần” giúp doanh nghiệp khắc phục hết tất cả các vấn đề trong quản trị nhân sự, đặc biệt là khi đối tượng hướng đến ở đây là con người. Dẫn ra câu chuyện muôn thuở mà ở đó các doanh nghiệp áp dụng công nghệ sẽ luôn bị “giằng xé” giữa việc ứng dụng công nghệ như thế nào, chuyên gia Lê Quốc Vinh lưu ý bản thân ứng dụng có thể “customize” (tùy chỉnh) cho doanh nghiệp sử dụng đến mức độ nào vẫn là một bài toán vô cùng phức tạp.

Ở vai trò là nhà quản lý doanh nghiệp lâu năm, ông Vinh cho biết từng thử nghiệm nhiều hệ thống và giải pháp. “Cái thì mình dùng hệ thống giải pháp trong nước bởi vì tính linh hoạt cao có thể can thiệp được vào hệ thống dễ dàng, chủ động nhưng đâm ra mình lại phá hỏng mất cái form (mẫu) của nó. Đến khi mình thấy phải sử dụng một hệ thống chuẩn chỉnh của nước ngoài để không dễ dàng gì can thiệp vào hệ thống ấy thì hóa ra nó lại rất cứng nhắc”, ông Vinh chia sẻ.

“Công nghệ sẽ đóng vai trò là bổ trợ nhưng bản chất chúng ta đang nói đến một thứ quá khó, đó là con người. Đến hiện tại, kể cả các công ty HRTech rất lâu đời trên thế giới, chưa có nhiều công ty có thể vỗ ngực tự hào là tôi là một nền tảng giúp đánh giá được nhân sự một cách chuẩn xác”, ông Hiếu nói và cho biết ở cả câu chuyện thị trường, khởi nghiệp hay đổi mới sáng tạo, HRTech vẫn đang là một mảng rất khó. “Khi được các công ty sử dụng nhiều, một phần gián tiếp đưa thêm các thông tin, đưa ra các cái giải pháp, dần dần hệ thống học máy hay AI có thể tiếp cận được và từ đó có thể giải các “bài toán” về quản trị con người của doanh nghiệp tốt hơn trong tương lai”, ông Hiếu bày tỏ.

VnEconomy 23/05/2022 11:00