Tuyển dụng thời AI: Nhà tuyển dụng "ngập" trong hàng ngàn hồ sơ do AI tạo ra, 4 ứng viên lại có 1 người giả mạo

Katie Tanner, một nhà tư vấn nhân sự tại Utah, biết rằng vị trí tuyển dụng mà cô đăng tải sẽ thu hút nhiều sự chú ý: công việc hoàn toàn làm từ xa, tại một công ty công nghệ, chỉ yêu cầu ba năm kinh nghiệm.

Tuy nhiên, cô vẫn không khỏi bất ngờ trước phản ứng trên LinkedIn. Chỉ sau 12 giờ, đã có 400 hồ sơ ứng tuyển được gửi đến. Sau 24 giờ, con số này tăng lên 600. Vài ngày sau, hơn 1.200 hồ sơ được nộp, buộc cô phải gỡ bài đăng. Ba tháng sau, Tanner vẫn đang miệt mài sàng lọc ứng viên.

SỐ LƯỢNG HỒ SƠ ỨNG TUYỂN TRÊN LINKEDIN TĂNG VỌT

Theo New York Times, số lượng hồ sơ ứng tuyển trên LinkedIn đã tăng vọt hơn 45% trong năm qua. Nền tảng này ghi nhận trung bình 11.000 hồ sơ được gửi đi mỗi phút, và các công cụ trí tuệ nhân tạo (AI) đang góp phần tạo nên cơn lũ ứng tuyển này. Chỉ với một lệnh đơn giản, ChatGPT – chatbot do OpenAI phát triển – có thể chèn mọi từ khóa từ mô tả công việc vào một bản sơ yếu lý lịch (CV).

Một số ứng viên thậm chí còn đi xa hơn, trả tiền cho các “đặc vụ AI” tự động tìm kiếm việc làm và nộp hồ sơ thay họ. Các nhà tuyển dụng cho biết ngày càng khó phân biệt ai là người thực sự đủ điều kiện hoặc quan tâm đến công việc, khi nhiều CV trông “na ná” nhau một cách đáng ngờ.

Hung Lee, một cựu chuyên viên tuyển dụng và tác giả của một bản tin nổi tiếng trong ngành, nhận định: “Đây là một ‘cơn sóng thần ứng viên’ và nó sẽ còn lớn hơn nữa”.

Để đối phó với lượng hồ sơ khổng lồ, nhiều nhà tuyển dụng đang sử dụng các công cụ AI. Scott Boatwright, giám đốc điều hành của Chipotle, cho biết tại một hội nghị trong tháng này rằng chatbot tuyển dụng và lên lịch phỏng vấn của họ, có tên Ava Cado, đã giảm thời gian tuyển dụng tới 75%. HireVue, một nền tảng phỏng vấn video AI phổ biến, cung cấp tùy chọn để AI đánh giá câu trả lời của ứng viên và xếp hạng họ.

Tuy nhiên, ứng viên cũng sử dụng AI để “lách luật” trong các cuộc phỏng vấn này. Để đối phó, một số công ty đã bổ sung thêm các bài kiểm tra kỹ năng tự động ngay từ đầu quy trình tuyển dụng. Chẳng hạn, HireVue cung cấp các trò chơi dựa trên AI để đánh giá khả năng nhận diện mẫu và trí nhớ làm việc, hoặc các bài kiểm tra “thử việc ảo” để đo lường trí tuệ cảm xúc hoặc kỹ năng thực tế như tính tiền thừa. Ông Hung Lee nhận xét: “Đôi khi, chúng ta rơi vào tình huống ‘AI đấu với AI’”.

MỐI NGUY TỪ NHỮNG DANH TÍNH GIẢ MẠO

Một vấn đề khác là ứng viên sử dụng danh tính giả. Vào tháng 1, Bộ Tư pháp Mỹ công bố các cáo trạng liên quan đến một âm mưu đưa các công dân Triều Tiên vào các vị trí công nghệ thông tin làm việc từ xa tại các công ty Mỹ. Emi Chiba, một nhà phân tích công nghệ nhân sự tại hãng nghiên cứu Gartner, cho biết các báo cáo về ứng viên sử dụng danh tính giả đang “ngày càng gia tăng”.

Báo cáo do Chiba và các đồng nghiệp tại Gartner công bố vào tháng 4 ước tính rằng đến năm 2028, khoảng một trong bốn ứng viên có thể là giả mạo. Báo cáo khuyến nghị các công ty nên triển khai phần mềm xác minh danh tính tinh vi hơn.

Một số nhà tuyển dụng thậm chí cho rằng việc đăng tin tuyển dụng không còn đáng giá. Để giải quyết vấn đề, LinkedIn gần đây đã bổ sung các công cụ hỗ trợ cả ứng viên và nhà tuyển dụng thu hẹp phạm vi tìm kiếm. Vào tháng 10, LinkedIn giới thiệu một đặc vụ AI có khả năng soạn tin nhắn tiếp theo, thực hiện các cuộc trò chuyện sàng lọc, đề xuất ứng viên phù hợp và tìm kiếm nhân tài tiềm năng bằng ngôn ngữ tự nhiên. Một tính năng khác, ra mắt vào tháng 1 cho các thuê bao cao cấp, hiển thị mức độ phù hợp giữa kỹ năng của ứng viên và mô tả công việc, giúp giảm 10% tỷ lệ ứng tuyển vào các vị trí “không phù hợp”, theo LinkedIn.

NHỮNG RỦI RO TIỀM ẨN

Việc sử dụng AI trong tuyển dụng đang gây ra nhiều lo ngại về nguy cơ thiên vị, dẫn đến các vụ kiện và một loạt quy định pháp lý tại các bang ở Mỹ. Liên minh Châu Âu đã phân loại việc sử dụng AI trong tuyển dụng vào nhóm “rủi ro cao” trong Đạo luật AI, kèm theo các hạn chế nghiêm ngặt nhất. Mặc dù Mỹ chưa có luật liên bang cụ thể về việc sử dụng AI trong tuyển dụng, các luật chống phân biệt đối xử hiện hành có thể áp dụng nếu quy trình tuyển dụng dẫn đến phân biệt đối ứng.

Marcia Goodman, một luật sư tại Mayer Brown đại diện cho các nhà tuyển dụng, cho biết: “Bạn không được phép phân biệt đối xử, và hầu hết nhà tuyển dụng đều cố gắng tránh điều này, nhưng nói thì dễ hơn làm”.

Jeremy Schifeling, một huấn luyện viên nghề nghiệp thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo tìm kiếm việc làm công nghệ tại các trường đại học, cho rằng cuộc đua này có thể kéo dài một thời gian. “Khi ứng viên trở nên tuyệt vọng hơn, họ sẽ nói: ‘Tôi không còn lựa chọn nào khác ngoài việc nâng cấp bằng cách sử dụng các công cụ trả phí để tự động hóa mọi thứ. Và tôi chắc rằng các nhà tuyển dụng sẽ lại nâng cao tiêu chuẩn”.

Tuy nhiên, Schifeling tin rằng đích đến cuối cùng sẽ là sự chân thực từ cả hai phía. Nhưng ông cũng cảnh báo: “Tôi nghĩ rằng rất nhiều người sẽ lãng phí thời gian, sức mạnh xử lý và tiền bạc trước khi chúng ta nhận ra điều đó”.