AI và xu hướng nhân sự năm 2026

Năm 2025 đang trở thành năm nhiều biến động đối với bộ phận nhân sự (HR), khi tình trạng kiệt sức lan rộng, công nghệ tăng tốc quá nhanh và áp lực cải tổ trải nghiệm nhân viên ngày một lớn, nhất là khi các doanh nghiệp bước dần sang năm 2026.

Bà Debbie Lawrence, Giám đốc Nhân sự (Chief People Officer) Integris, công ty cung cấp dịch vụ CNTT quản lý, cho rằng trải nghiệm nhân viên thực chất vẫn chưa thay đổi một cách căn bản như nhiều tổ chức vẫn nghĩ, theo Tech News World.

Làm việc từ xa không phải điều gì mới mẻ, bởi mô hình này đã tồn tại nhiều năm trước đại dịch Covid-19. Tuy nhiên, chính đại dịch đã khiến làm việc từ xa trở thành chuẩn mực phổ biến.

Dù vậy, theo bà Lawrence, yếu tố cốt lõi tạo nên sự gắn kết của nhân viên về bản chất vẫn không đổi. Điều thay đổi nằm ở cách doanh nghiệp tiếp cận và những công cụ được sử dụng để hiện thực hóa yếu tố đó.

Bà cho rằng sự nhầm lẫn lớn nhất hiện nay là việc nhiều tổ chức xem những thay đổi mang tính cấu trúc – như cho phép làm việc từ xa hay triển khai công nghệ mới – như một dấu hiệu của tiến bộ trong gắn kết nhân viên. Trên thực tế, kiệt sức, mất cân đối khối lượng công việc và hệ thống làm việc rời rạc vẫn tồn tại song song.

Chính vì vậy, công việc của HR năm 2026 không chỉ là mở rộng chính sách hiện có, mà cần cách tiếp cận mới trong quản trị trải nghiệm nhân viên, đặc biệt là tận dụng AI và tự động hóa để tăng tính linh hoạt cho tổ chức, thay vì làm gia tăng áp lực vô hình lên người lao động.

KỲ VỌNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Theo bà Debbie Lawrence, có ba mối quan tâm lớn vẫn đang định hình trải nghiệm nhân viên trong hầu hết tổ chức hiện nay.

Thứ nhất là sự minh bạch và công bằng trong chính sách đãi ngộ. Nhân viên muốn hiểu rõ họ được trả lương như thế nào, mức lương đó gắn với năng lực, đóng góp và lộ trình phát triển ra sao, thay vì những con số “mập mờ” chỉ xuất hiện trong hợp đồng.

Thứ hai, người lao động mong muốn được làm việc trong môi trường coi trọng học tập và nâng cao kỹ năng. Họ muốn thấy doanh nghiệp đầu tư vào con người bên trong tổ chức, thay vì liên tục “tuyển người từ bên ngoài” cho vị trí quan trọng.

Thứ ba, và cũng ngày càng quan trọng, là nhu cầu được ghi nhận một cách thực chất. Nhân viên không chỉ cần lời khen mang tính hình thức, mà muốn thấy đóng góp của mình được nhìn nhận rõ ràng và có tác động thật sự đến kết quả chung của tổ chức.

Theo bà Lawrence, khi đào tạo và phát triển được tích hợp vào văn hóa doanh nghiệp, tất cả các bên đều hưởng lợi. Việc ghi nhận kịp thời và minh bạch không chỉ giúp nhân viên thấy được giá trị của mình, mà còn tạo động lực làm việc và củng cố niềm tin rằng nỗ lực và sáng tạo không bị bỏ qua.

Ở góc độ vận hành, bà cho rằng HR và bộ phận công nghệ trong doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ hơn để đưa các giá trị cốt lõi vào thực tế, đồng thời xây dựng cảm giác gắn kết và thuộc về cho lực lượng lao động ngày càng phân tán hoặc làm việc từ xa.

Trong nhiều năm hỗ trợ người lao động, bà Lawrence nhận thấy một trong những “điểm đau” phổ biến nhất không đến từ bản chất công việc, mà ở hệ thống cồng kềnh, khó dùng và thiếu trực quan. Theo bà, giải pháp không nằm ở việc thêm công cụ mới, mà phải bắt đầu từ việc lắng nghe phản hồi trực tiếp từ người đang sử dụng hệ thống mỗi ngày, để thiết kế trải nghiệm mượt mà và thực tế hơn.

“CẨM NANG HR” NĂM 2026: AI, MINH BẠCH VÀ NHỊP VẬN HÀNH MỚI

Trong quá trình xây dựng hướng dẫn HR tại Integris cũng như tư vấn cho khách hàng, bà Debbie Lawrence cho biết điều quan trọng nhất khi ứng dụng công nghệ mới, đặc biệt là AI, là làm cho công việc trở nên dễ dàng hơn, chứ không phải phức tạp hơn.

Theo bà, tự động hóa là chìa khóa, nhưng cần được triển khai một cách có chọn lọc. AI nên được dùng để xử lý tác vụ hành chính lặp đi lặp lại, vốn làm tiêu tốn nhiều thời gian và năng lượng trong ngày làm việc, thay vì thay thế phần việc mang tính con người.

Bà Lawrence thừa nhận nỗi lo bị AI thay thế là có thật, nhất là với lao động tuyến đầu. Bà kể rằng gần đây từng nhìn thấy một bảng quảng cáo với dòng chữ “Đừng thuê con người”, và điều đó có thể gây hoang mang cho những người chỉ mong muốn một công việc ổn định để nuôi sống gia đình.

Để tránh tạo ra cảm giác bất an, bà cho rằng các tổ chức cần minh bạch ngay từ đầu về cách họ sử dụng AI và tự động hóa, cũng như lợi ích cụ thể mà nhân viên nhận được. Đó có thể là nhiều thời gian hơn cho công việc có ý nghĩa, có cơ hội học kỹ năng mới, chất lượng dịch vụ khách hàng tốt hơn, hoặc sự cân bằng hơn giữa công việc và cuộc sống.

Một sai lầm phổ biến mà các nhà quản lý cần tránh là “bội thực thay đổi”. Thay vì triển khai hàng loạt công cụ và tính năng mới cùng lúc, doanh nghiệp nên thử nghiệm từng bước nhỏ, thu thập phản hồi từ nhân viên và điều chỉnh kịp thời. Cách làm này không chỉ giúp giảm áp lực, mà còn khiến nhân viên cảm thấy mình là một phần của quá trình chuyển đổi.

Ở khía cạnh thu hút và giữ chân nhân tài, bà Lawrence cho rằng giá trị mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động cần được nhìn nhận theo hướng dài hạn hơn. Một số nghiên cứu cho thấy thế hệ Gen Z đang thay đổi công việc nhanh hơn bao giờ hết, nhưng theo bà, đó không phải là vấn đề “thiếu trung thành”. Nguyên nhân sâu xa là nhiều tổ chức không cho họ thấy được tương lai lâu dài và sự đầu tư thực sự vào con người.

Doanh nghiệp cần tích hợp rõ ràng lộ trình nghề nghiệp, công bố khung lương gắn với tăng trưởng và thể hiện cam kết phát triển liên tục ngay trong cấu trúc tổ chức. Trong tuyển dụng, trọng tâm nên chuyển sang năng lực, tiềm năng dài hạn, sự kết nối với trải nghiệm nhân viên và quá trình ra quyết định nhanh gọn. Những vòng phỏng vấn chồng chéo, kéo dài nhiều tháng đã không còn phù hợp.

Cuối cùng, theo bà Lawrence, HR cho năm 2026 đòi hỏi một nhịp vận hành mới, nơi chiến lược con người được gắn chặt với mục tiêu kinh doanh. Tại Integris, công ty đã tinh gọn mô hình vận hành HR, làm rõ vai trò từng bộ phận, đào tạo lãnh đạo cách phối hợp hiệu quả và xây dựng kênh truyền thông nội bộ thống nhất để đảm bảo thông điệp nhất quán.

Việc triển khai các đánh giá quản lý 360 độ và rà soát nhân tài định kỳ cũng giúp nâng cao trách nhiệm của lãnh đạo, đồng thời tạo cách tiếp cận chủ động hơn trong quản trị con người, văn hóa và năng lực tổ chức – những yếu tố quyết định sức bền của doanh nghiệp trong giai đoạn hậu 2025.