Nền tảng tự động hóa nhân sự Omni và khát vọng trở thành làn sóng công nghệ mới của Đông Nam Á

Omni là phần mềm giúp ngũ nhân sự tại các công ty số hóa hồ sơ nhân viên, tự động hóa các tác vụ quản trị như quản lý thời gian làm việc và thời gian nghỉ việc của nhân viên, đồng thời tích hợp dữ liệu nhân viên từ các hệ thống khác nhau. Omni hiện có trụ sở ở Singapore và hoạt động tại Indonesia. Công ty đang có kế hoạch triển khai các những thị trường Đông Nam Á khác.

QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN VÀ SỨ MỆNH

Omni HR ra mắt lần đầu tiên vào tháng 3 năm nay và đã được một số công ty sử dụng, bao gồm cả ứng dụng đầu tư Ajaib của Indonesia. Khoản tài trợ đến từ các nhà đầu tư như Alpha JWC Ventures và Picus Capital, FEBE Ventures, Basics Set Ventures, Ratio Ventures và Frances Kang, cùng các nhà đầu tư thiên thần khác sẽ được công ty sử dụng để trang bị nhiều tính năng hơn cho Omni, bao gồm các mô-đun tuyển dụng vào quý 3 và mô-đun nâng cao hiệu suất làm việc vào cuối năm nay.

Công ty được thành lập năm 2021 bởi Brian Ip, cựu Giám đốc điều hành công ty Goldman Sachs và kỹ sư dữ liệu YC Chan. Ông Ip chia sẻ, trước đây ông đã từng làm việc trong lĩnh vực đầu tư phần mềm tại Goldman Sachs Growth Fund và đã xem xét nhiều hợp đồng nhân sự công nghệ. 

"Thông qua nghiên cứu và trao đổi với người dùng, chúng tôi nhận ra rằng phần mềm nhân sự là một danh mục đòi hỏi tính bản địa hóa. Tại các quốc gia Đông Nam Á, hầu như chưa có sản phẩm nào có thể làm được điều này", ông Ip nói và bổ sung thêm, các sản phẩm đã từng ra mắt trên thị trường đều chỉ cung cấp các tính năng hạn chế và khá đơn giản như tính bảng lương.

Trong khi đó, hầu hết các nhân sự mà ông Chan và ông Ip đã từng trò chuyện lại mong muốn có một giải pháp giải quyết được mọi vấn đề. Nhiều người vẫn phải loay hoay sử dụng bảng tính hoặc các phần mềm tính lương cơ bản. Thấu hiểu những khó khăn trong các khâu làm việc thủ công ấy, Omni đã tự động hóa toàn bộ quá trình, từ giới thiệu nhân viên mới, tuyển dụng nhân viên, đánh giá hiệu suất làm việc, thu thập hồ sơ nhân viên và chuẩn bị báo cáo nhân sự cho quản lý nội bộ.

"Phần mềm nhân sự không phải là công cụ của bộ phận nhân sự", ông Chan nói. "Thay vào đó, chúng tôi coi đó là một hệ thống ghi lại toàn bộ thông tin và hoạt động của nhân viên". Hầu hết mọi ứng dụng hoặc chức năng kinh doanh trong một công ty, bao gồm phần mềm, thiết bị, quản trị viên văn phòng và tài chính đều có thể được kết nối với Omni và biến chúng trở thành một lớp cơ sở hạ tầng phần mềm.

KHẢ NĂNG CẠNH TRANH VÀ CÁC TÍNH NĂNG VƯỢT TRỘI

Về mặt cạnh tranh, ông Chan cho biết ông nhận thấy có 2 loại: phần mềm tính lương trong nước và các loại phần mềm xuất khẩu từ nước ngoài. Ông cho biết thêm, nhược điểm của các phần mềm tính lương là chỉ cung cấp các chức năng quản trị cơ bản xoay quanh việc tính lương chứ không có khả năng mở rộng. Chúng cũng không có các tính năng đánh giá hiệu suất, tuyển dụng, giới thiệu và quản lý hồ sơ nhân viên.

Trong khi đó, các phần mềm quản lý nhân sự nước ngoài lại không có tính bản địa hóa, tức là thiếu các tính năng như mô-đun tính lương cho các quốc gia Đông Nam Á, hỗ trợ khách hàng địa phương và "đôi khi ngay cả các mô-đun theo dõi thời gian nghỉ hoặc quản lý chấm công không được xây dựng đầy đủ và linh hoạt để phù hợp với các chính sách", ông Ip nói.

Ông còn nói thêm rằng, các nền tảng về nhân sự triển vọng tại Hoa Kỳ như Gusto, Namely... đều không hỗ trợ tại các quốc gia khác. "Chúng tôi tin rằng, ngay cả khi họ mở rộng thị trường vào một thời điểm nào đó, các yêu cầu về tính bản địa hóa và về mặt địa lý sẽ vẫn giúp Omni trở nên ưu việt hơn".

Bản địa hóa tại từng thị trường có thể khá phức tạp. Các nhà quản trị nhân sự tại những quốc gia khác nhau có cách thu thập thông tin nhân viên khác nhau. Ví dụ, ở Singapore, nhân viên cung cấp giấy khai sinh của con cái họ để các công ty có thể sử dụng chúng để xin chính phủ bồi hoàn khi họ nghỉ thai sản hoặc nghỉ để chăm sóc con cái. Mặt khác, các công ty ở Indonesia còn thu thập nhiều dạng thông tin khác, bao gồm KTD (thẻ cư trú), KK (thẻ gia đình) và NPWP (thẻ thông tin về thuế).

Mỗi quốc gia cũng có những quy trình làm việc khác nhau. Tại Singapore, ông Ip cho biết, thời gian thử việc trước khi vào biên chế của nhân viên có thể kéo dài, nhưng ở Indonesia chỉ được tối đa 3 tháng và không thể gia hạn hoặc làm mới.

Việc tính toán bảng lương cũng có những sự khác biệt, bao gồm các yếu tố như thuế, lương hưu và các khoản khấu lưu theo định luật khác. Các quy tắc về thời gian nghỉ cũng vậy. Đối với việc tuyển dụng, Omni có thể bản địa hóa bằng cách kết nối với các hội đồng việc làm tại địa phương thay vì các hội đồng tuyển dụng tập trung tại Hoa Kỳ.

Singapore và Indonesia được chọn là 2 thị trường đầu tiên của Omni vì phân khúc khách hàng ban đầu của công ty là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ và các lĩnh vực lân cận, đặc biệt là những công ty được hỗ trợ bởi các quỹ đầu tư mạo hiểm. 

Và theo ông Ip, Singapore là thị trường trưởng thành nhất tại Đông Nam Á về lĩnh vực phần mềm, điện toán đám mây và là quốc gia có mức thu nhập cao. Còn Indonesia cũng là một trong những thị trường có cơ hội phát triển mạnh và dễ dàng đầu tư.