Sửa Bộ luật Lao động: Xử lý kỷ luật, chấm dứt hợp đồng được điều chỉnh ra sao?

Bênh cạnh những nội dung lớn về giờ làm thêm, tuổi nghỉ hưu, thời giờ làm việc nhận được nhiều quan điểm trái chiều thời gian qua, các quy định cụ thể hơn về hợp đồng lao động hay hình thức xử lý kỷ luật cũng là một trong nhiều vấn đề được doanh nghiệp quan tâm tại dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này.

Là một trong những doanh nghiệp nhiều năm liền có kiến nghị về vấn đề kỷ luật lao động, ông Nguyễn Hoài Nam, Phó tổng thư ký Hiệp hội chế biến và Xuất khẩu thủy sản Việt Nam, đánh giá, hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động theo quy định hiện hành như trong dự thảo chỉ có khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng là không đủ răn đe.

"Qua thực tiễn, chúng tôi nhận thấy một số hình thức kỷ luật hiện nay không còn phù hợp, nhất là với những trường hợp là các lao động không có chức vụ nên không tạo ra sự răn đe", ông Nam cho biết và kiến nghị dự thảo bổ sung thêm hình thức kỷ luật chuyển người lao động làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng hoặc hạ bậc lương.

Về thời hiệu xử lý kỷ luật hiện nay là tối đa 6 tháng kể từ ngày hành vi vi phạm diễn ra, doanh nghiệp này cũng đề xuất dự thảo xem xét xác định thời hiệu tính từ ngày phát hiện hành vi vi phạm, bởi có những hành vi việc phát hiện là không hề dễ dàng.

Đồng thời, đề nghị tăng thời hiệu từ 6 tháng lên 24 tháng đối với trường hợp bình thường, và từ 12 tháng lên 36 tháng đối với trường hợp đặc biệt liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động.

Trong khi đó, ông Nguyễn Xuân Dương, Chủ tịch Tổng công ty May Hưng Yên cho biết, ngoài các vấn đề lớn, doanh nghiệp còn rất băn khoăn đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

"Người lao động được chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào mà không cần lý do và người sử dụng lao động phải thanh toán tiền thôi việc cho họ, tôi nghĩ đây là vấn đề dự thảo luật cũng cần quan tâm. Nếu nới lỏng như vậy thì sẽ tạo điều kiện để người lao động nhảy việc, doanh nghiệp sẽ phải liên tục giải quyết vấn đề đào tạo cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc", ông Dương kiến nghị.

Phản hồi trước những băn khoăn này của doanh nghiệp, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho biết, ban soạn thảo trong quá trình lấy ý kiến các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và người dân, đa số đề nghị lựa chọn phương án người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần có lý do, chỉ cần thông báo trước một khoảng thời gian theo luật định. Đây cũng là phương án Bộ và Chính phủ trình.

Ban soạn thảo cũng cho rằng, các yêu cầu về phải có lý do chính đáng trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đã làm hạn chế cơ hội có việc làm tốt hơn của người lao động ở doanh nghiệp khác.

Trên thực tế, quy định bắt buộc người lao động phải có lý do theo luật định mới được chấm dứt hợp đồng không mang tính khả thi. 

Bởi vì, khi người lao động không mong muốn tiếp tục duy trì hợp đồng lao động, trong khi thường gặp khó khăn trong việc trình bày các chứng cứ đối với các lý do được quy định trong luật thì họ sẽ bỏ việc giữa chừng và không thông báo.

Với yêu cầu về người lao động phải thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian, theo ban soạn thảo là đủ để đảm bảo quyền lợi cho phía người sử dụng lao động có thời gian để tuyển dụng lao động mới thay thế lao động nghỉ việc.

Đối với kiến nghị của doanh nghiệp về hình thức xử lý kỷ luật, ban soạn thảo đề nghị giữ như dự thảo. Lý do là khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động đã thỏa thuận về công việc phải làm, mức lương được nhận.

Do đó, chuyển người lao động làm công việc khác có mức lương thấp hơn là trái với nguyện vọng của họ. Điều này cũng vi phạm nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm theo Công ước số 122 của Tổ chức Lao động quốc tế mà Việt Nam đã phê chuẩn. Ngoài ra, việc hạ bậc lương là làm sụt giảm thu nhập, tiền lương của người lao động.