Khi nhân lực cao cấp ngoại “cập bến” Việt Nam
Nhiều chuyên gia người nước ngoài đã chọn Việt Nam là “bến đỗ” để tìm việc thời khủng hoảng
Nhiều chuyên gia người nước ngoài đã chọn Việt Nam là “bến đỗ” để tìm việc thời khủng hoảng.
Trước đây, thuê một chuyên gia giỏi đến từ các nước tiên tiến là điều khó đối với các doanh nghiệp Việt Nam, nhưng giờ đây chuyện này hoàn toàn nằm trong tầm với của nhiều công ty.
Xu hướng này sẽ có những tác động như thế nào? Chúng tôi đã có cuộc trao đổi với bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc Tuyển dụng cao cấp khu vực phía Bắc của Tập đoàn Navigos Group, đơn vị chuyên cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam.
Từ kinh nghiệm tuyển dụng cao cấp của mình, bà lý giải thế nào về hiện tượng nhân lực có trình độ cao chọn Việt Nam là điểm đến?
Sự gia tăng này theo tôi là do một số yếu tố nhất định.
Trước hết là thay đổi về pháp lý. Như đã cam kết khi Việt Nam gia nhập WTO, mức trần 3% lao động là người nước ngoài trong một doanh nghiệp không còn nữa. Thêm vào đó, Chính phủ mới cho phép người Việt Nam ở nước ngoài có thể mua nhà ở tại Việt Nam...
Thứ hai, vài năm trở lại đây, Việt Nam luôn là một trong những nền kinh tế có tốc độ phát triển cao trong khu vực. Với những cải cách về pháp lý và môi trường đầu tư, Việt Nam đang thu hút một khối lượng lớn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.
Điều này dẫn tới sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng lao động có trình độ và chất lượng cao. Trong khi đó, thị trường trong nước không thể đáp ứng kịp nhu cầu.
Trong quá trình tư vấn, bà thấy doanh nghiệp tại Việt Nam kỳ vọng gì vào nguồn nhân lực này và người xin việc cũng kỳ vọng gì khi làm việc tại Việt Nam?
Tuyển dụng cho các vị trí như giám đốc tài chính, giám đốc hành chính, tổng giám đốc hoặc những luật sư đẳng cấp quốc tế, các chuyên gia về tiếp thị... vẫn luôn là những thách thức lớn đối với các doanh nghiệp.
Việt Nam thiên về đào tạo những người giỏi chuyên môn hơn là người có kiến thức và kỹ năng tổng hợp để có thể làm lãnh đạo; vì vậy rất khó tuyển chọn người cho những vị trí cao cấp.
Trên thực tế, tuyển chọn một ứng viên cao cấp có trình độ chuyên môn giỏi và nổi bật không quá khó; nhưng tìm được một ứng viên có các kiến thức và kỹ năng tổng quát không dễ chút nào. Nhân lực Việt còn hạn chế về kỹ năng và kinh nghiệm so với nguồn nhân lực cùng cấp độ ở các nước trong khu vực Đông Nam Á.
Vì vậy, tuyển một giám đốc tài chính (CFO) thường là dễ hơn so với việc tuyển một tổng giám đốc (CEO) hay một giám đốc điều hành (COO) - vốn đòi hỏi kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực.
Chúng tôi luôn tư vấn các khách hàng của mình xem xét tất cả những khả năng nào có thể, kể cả tuyển dụng nhân sự là Việt kiều và người nước ngoài.
Đồng thời, các công ty phải luôn luôn cân bằng giữa việc tuyển nhân sự người nước ngoài với chi phí; đồng thời họ cũng phải lưu ý đến kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho lực lượng nhân sự kế thừa của mình nữa.
Xu hướng này liệu có diễn ra lâu không hay chỉ trong giai đoạn suy thoái kinh tế này thôi?
Tôi nghĩ các công ty Việt Nam hiện có nhiều lựa chọn hơn và họ có thể tiếp cận lực lượng nhân sự Việt kiều hoặc người nước ngoài là những chuyên gia thực sự giỏi vào các vị trí quản lý cao cấp hoặc những vị trí đòi hỏi có một số kỹ năng riêng biệt mà lao động trong nước chưa có.
Ở đây tôi muốn nhấn mạnh phải là những chuyên gia thực sự giỏi. Lao động là Việt kiều hoặc người nước ngoài với chất lượng thường thường bậc trung cũng không thể giúp được gì nhiều.
Vậy theo bà nguồn nhân lực ngoại này liệu có “đe doạ” đội ngũ nhân lực trong nước?
Các ứng viên người nước ngoài thường quan tâm đến các vị trí ở cấp độ trung đến cao cấp vì hiện tại thị trường lao động vẫn chưa đáp ứng đủ nhân lực cho phân khúc này. Hơn nữa, vẫn còn có một số lĩnh vực mà nguồn nhân lực trong nước chưa có nhiều kinh nghiệm như thiết kế kỹ thuật, quản lý dự án, phân tích tài chính...
Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang lên kế hoạch tiết giảm nhân sự. Lời khuyên của bà cho vấn đề này như thế nào?
Các công ty cũng cần phải hết sức thận trọng trong các quyết định về bổ nhiệm, thay thế và tái cấu trúc nhân sự để giảm thiểu khó khăn cho mình, vì có thể mất đi một vài cá nhân rất giỏi. Nếu việc cắt giảm nhân sự là bắt buộc thì các công ty cần giải thích rõ cho mọi thành viên về các quyết định được đưa ra.
Đồng thời, hãy cố gắng giữ lại những người thực sự cần thiết cho công ty, và cần có các hình thức truyền thông thích hợp để những người ở lại hiểu và đồng tâm hiệp lực cùng doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn.
Trước đây, thuê một chuyên gia giỏi đến từ các nước tiên tiến là điều khó đối với các doanh nghiệp Việt Nam, nhưng giờ đây chuyện này hoàn toàn nằm trong tầm với của nhiều công ty.
Xu hướng này sẽ có những tác động như thế nào? Chúng tôi đã có cuộc trao đổi với bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc Tuyển dụng cao cấp khu vực phía Bắc của Tập đoàn Navigos Group, đơn vị chuyên cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam.
Từ kinh nghiệm tuyển dụng cao cấp của mình, bà lý giải thế nào về hiện tượng nhân lực có trình độ cao chọn Việt Nam là điểm đến?
Sự gia tăng này theo tôi là do một số yếu tố nhất định.
Trước hết là thay đổi về pháp lý. Như đã cam kết khi Việt Nam gia nhập WTO, mức trần 3% lao động là người nước ngoài trong một doanh nghiệp không còn nữa. Thêm vào đó, Chính phủ mới cho phép người Việt Nam ở nước ngoài có thể mua nhà ở tại Việt Nam...
Thứ hai, vài năm trở lại đây, Việt Nam luôn là một trong những nền kinh tế có tốc độ phát triển cao trong khu vực. Với những cải cách về pháp lý và môi trường đầu tư, Việt Nam đang thu hút một khối lượng lớn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.
Điều này dẫn tới sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng lao động có trình độ và chất lượng cao. Trong khi đó, thị trường trong nước không thể đáp ứng kịp nhu cầu.
Trong quá trình tư vấn, bà thấy doanh nghiệp tại Việt Nam kỳ vọng gì vào nguồn nhân lực này và người xin việc cũng kỳ vọng gì khi làm việc tại Việt Nam?
Tuyển dụng cho các vị trí như giám đốc tài chính, giám đốc hành chính, tổng giám đốc hoặc những luật sư đẳng cấp quốc tế, các chuyên gia về tiếp thị... vẫn luôn là những thách thức lớn đối với các doanh nghiệp.
Việt Nam thiên về đào tạo những người giỏi chuyên môn hơn là người có kiến thức và kỹ năng tổng hợp để có thể làm lãnh đạo; vì vậy rất khó tuyển chọn người cho những vị trí cao cấp.
Trên thực tế, tuyển chọn một ứng viên cao cấp có trình độ chuyên môn giỏi và nổi bật không quá khó; nhưng tìm được một ứng viên có các kiến thức và kỹ năng tổng quát không dễ chút nào. Nhân lực Việt còn hạn chế về kỹ năng và kinh nghiệm so với nguồn nhân lực cùng cấp độ ở các nước trong khu vực Đông Nam Á.
Vì vậy, tuyển một giám đốc tài chính (CFO) thường là dễ hơn so với việc tuyển một tổng giám đốc (CEO) hay một giám đốc điều hành (COO) - vốn đòi hỏi kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực.
Chúng tôi luôn tư vấn các khách hàng của mình xem xét tất cả những khả năng nào có thể, kể cả tuyển dụng nhân sự là Việt kiều và người nước ngoài.
Đồng thời, các công ty phải luôn luôn cân bằng giữa việc tuyển nhân sự người nước ngoài với chi phí; đồng thời họ cũng phải lưu ý đến kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho lực lượng nhân sự kế thừa của mình nữa.
Xu hướng này liệu có diễn ra lâu không hay chỉ trong giai đoạn suy thoái kinh tế này thôi?
Tôi nghĩ các công ty Việt Nam hiện có nhiều lựa chọn hơn và họ có thể tiếp cận lực lượng nhân sự Việt kiều hoặc người nước ngoài là những chuyên gia thực sự giỏi vào các vị trí quản lý cao cấp hoặc những vị trí đòi hỏi có một số kỹ năng riêng biệt mà lao động trong nước chưa có.
Ở đây tôi muốn nhấn mạnh phải là những chuyên gia thực sự giỏi. Lao động là Việt kiều hoặc người nước ngoài với chất lượng thường thường bậc trung cũng không thể giúp được gì nhiều.
Vậy theo bà nguồn nhân lực ngoại này liệu có “đe doạ” đội ngũ nhân lực trong nước?
Các ứng viên người nước ngoài thường quan tâm đến các vị trí ở cấp độ trung đến cao cấp vì hiện tại thị trường lao động vẫn chưa đáp ứng đủ nhân lực cho phân khúc này. Hơn nữa, vẫn còn có một số lĩnh vực mà nguồn nhân lực trong nước chưa có nhiều kinh nghiệm như thiết kế kỹ thuật, quản lý dự án, phân tích tài chính...
Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang lên kế hoạch tiết giảm nhân sự. Lời khuyên của bà cho vấn đề này như thế nào?
Các công ty cũng cần phải hết sức thận trọng trong các quyết định về bổ nhiệm, thay thế và tái cấu trúc nhân sự để giảm thiểu khó khăn cho mình, vì có thể mất đi một vài cá nhân rất giỏi. Nếu việc cắt giảm nhân sự là bắt buộc thì các công ty cần giải thích rõ cho mọi thành viên về các quyết định được đưa ra.
Đồng thời, hãy cố gắng giữ lại những người thực sự cần thiết cho công ty, và cần có các hình thức truyền thông thích hợp để những người ở lại hiểu và đồng tâm hiệp lực cùng doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn.
