Chênh lệch mức lương, lao động đi xuất khẩu khó hòa nhập khi về nước
Một trong những thách thức phổ biến nhất khiến người lao động đi làm việc ở nước ngoài về khó hòa nhập với thị trường lao động trong nước là khó chấp nhận mức lương thấp hơn được đưa ra trên thị trường lao động Việt Nam, với cùng công việc có tính chất tương tự ở nước ngoài…
Thông tin được chia sẻ trong Báo cáo quốc gia của Việt Nam về Tái hòa nhập thị trường lao động cho người lao động di cư tại Hội thảo đánh giá kết quả nghiên cứu quốc gia của Việt Nam về tái hòa nhập việc làm cho lao động di cư về nước trong khu vực ASEAN, tổ chức ngày 8/2.
MỞ RỘNG CÁC THỊ TRƯỜNG CÓ THU NHẬP CAO
Tại hội thảo, Thứ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Nguyễn Bá Hoan cho biết, thời gian qua, công tác đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài đã có bước phát triển mạnh mẽ cả về chất và lượng; thị trường lao động được mở rộng, đặc biệt là các thị trường có mức thu nhập và điều kiện lao động tốt như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan…
Bên cạnh đó, nhiều thị trường mới đã được mở ra như Australia, New Zealand, Cộng hòa liên bang Đức, Cộng hòa Séc, Slovakia, Rumani... Số lượng người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài tăng ổn định, từ năm 2014 đã vượt qua con số 100.000 người/năm. Đặc biệt, giai đoạn từ 2013 đến 2021, Việt Nam đã đưa được gần 1 triệu lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Lao động đi làm việc ở nước ngoài có thu nhập cao hơn so với cùng công việc trong nước; đóng góp đáng kể vào nguồn ngoại tệ của đất nước, tăng tích lũy và cải thiện đời sống người lao động và gia đình. Lực lượng lao động này sau khi về nước trở thành nguồn lực cho phát triển kinh tế, xã hội trong nước và là nhân tố quan trọng giúp lan tỏa tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động và là cầu nối văn hóa giữa Việt Nam và quốc tế.
Do vậy, người lao động đi làm việc ở nước ngoài trở về nước cần được huy động và sử dụng có hiệu quả vì mục tiêu thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội đất nước.
Kết quả Báo cáo quốc gia của Việt Nam về Tái hòa nhập thị trường lao động cho người lao động di cư được chia sẻ tại hội thảo cũng chỉ ra rằng, xét về kỹ năng của người lao động sau khi hồi hương, phần lớn người lao động được công nhận là đã quay trở lại Việt Nam với trình độ cao hơn về kỹ năng và tính chuyên nghiệp cũng như trình độ ngoại ngữ.
Lao động di cư quay trở về có một số lợi thế so với những lao động khác, đặc biệt là về các kỹ năng mềm, bao gồm kinh nghiệm làm việc quốc tế của người lao động, “phong cách làm việc công nghiệp” và “kỷ luật làm việc tốt”, sở hữu cả hai yếu tố ý thức “làm việc nhóm” cũng như khả năng làm việc cá nhân, tính kỷ luật và “khả năng chịu áp lực công việc”, trình độ ngoại ngữ và hiểu biết về truyền thống và phong tục của đất nước mà họ đã làm việc.
KHÓ HÒA NHẬP KHI HỒI HƯƠNG, ĐÂU LÀ RÀO CẢN?
Mặc dù vậy, người lao động vẫn gặp những khó khăn khi tái hòa nhập vào thị trường lao động sau khi về nước. Đặc biệt trong trường hợp người di cư quay trở lại vào năm 2020 và 2021, đại dịch Covid-19 đã tác động đến hầu hết mọi lĩnh vực của nền kinh tế, thị trường lao động và xã hội.
Một trong số những thách thức phổ biến nhất và người sử dụng lao động, người lao động di cư, đặc biệt là lao động trẻ luôn gặp khó khăn đó là việc chấp nhận mức lương thấp hơn được đưa ra trên thị trường lao động Việt Nam, những công việc được coi là có nhiệm vụ và vai trò tương tự hoặc tương đương họ đã thực hiện ở nước ngoài, ngay cả đối với cùng một công ty mẹ.
Vấn đề phổ biến khác mà người lao động di cư quay trở về gặp phải là sự không phù hợp về kỹ năng giữa những gì họ có và những gì doanh nghiệp cần, dẫn đến khó khăn cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể, đối với người lao động là trong việc tìm kiếm việc làm phù hợp trong nước, còn đối với với người sử dụng lao động là khi cần tuyển người vào các vị trí tuyển dụng khẩn cấp.
Ở một khía cạnh nào đó, kỹ năng kỹ thuật của người lao động có thể cao nhưng không cần thiết đối với nhu cầu lao động của doanh nghiệp tuyển dụng, buộc người lao động phải chấp nhận một vị trí có kỹ năng thấp khiến họ không thể áp dụng các kỹ năng và kiến thức của họ, do đó, không sử dụng được đầy đủ tiềm năng của họ.
Mặt khác, chất lượng kỹ năng của người lao động có thể quá thấp, đặc biệt về kỹ năng ngôn ngữ hoặc kỹ năng quản lý, khiến họ không phù hợp để được tuyển làm phiên dịch hoặc làm ở cấp quản lý mà họ mong muốn.
Trong cả hai trường hợp, điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng về công việc, góp phần vào quan điểm cho rằng những người di cư quay trở về là những lựa chọn tuyển dụng rủi ro.
Ngoài ra, một số doanh nghiệp tiếp nhận cho rằng người lao động di cư có thể chưa quen với môi trường làm việc của Việt Nam sau khi từ Nhật Bản hoặc Hàn Quốc trở về, dẫn đến dễ nản lòng, không hài lòng về công việc hoặc chưa chuẩn bị đầy đủ về tinh thần và tâm lý cho các vấn đề thu nhập và cuộc sống ổn định.
