TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ
Ai phải chịu chi phí đào tạo?
Doanh nghiệp cần thận trọng khi thỏa thuận về việc đào tạo với người lao động
Một trong những vấn đề về lao động gây đau đầu đối với các doanh nghiệp đó là yêu cầu người lao động bồi hoàn chi phí đào tạo cho doanh nghiệp nếu không thực hiện đúng hoặc đầy đủ cam kết với doanh nghiệp.
Trên thực tế, do mặt bằng đào tạo ở Việt Nam còn yếu kém, các công ty đa quốc gia, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ cao thường gửi nhân viên chủ chốt người Việt Nam ra nước ngoài để nâng cao tay nghề. Việc đào tạo thường gắn với điều kiện là những nhân viên này khi kết thúc khóa đào tạo phải quay lại làm việc cho công ty đã gửi họ đi trong một thời gian nhất định.
Tuy nhiên khi mà một trong số những người được đào tạo từ chối quay lại làm việc theo cam kết và vụ việc được đưa ra xét xử tại cơ quan tòa án có thẩm quyền, phía doanh nghiệp thường nắm chắc phần thua nếu người lao động được coi là chấm dứt hợp đồng lao động “đúng luật”.
Không nói đến những tác động tiêu cực về mặt xã hội hoặc kinh tế mà hiện tượng trên gây ra, bài viết này tập trung phân tích ý kiến hoặc quyết định của các cơ quan nhà nước hữu quan như Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (qua công văn trả lời cho doanh nghiệp về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo) hoặc tòa án (qua các phán quyết có lợi cho người lao động trên thực tế) dưới góc độ quy định luật pháp hiện hành.
Ai đúng, ai sai?
Công văn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phán quyết của cơ quan tòa án thường dẫn chiếu một cơ sở pháp lý duy nhất: điều 13 Nghị định số 44 của Chính phủ ngày 9/5/2003. Cụ thể điều 13 quy định như sau: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 9-1-2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”.
Điều 37 của Bộ luật Lao động quy định về lý do và thời hạn báo trước trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động “đúng và đầy đủ” có nghĩa là chấm dứt hợp đồng (i) với đúng lý do mà Bộ luật Lao động đưa ra và (ii) báo trước cho doanh nghiệp trong khoảng thời gian tối thiểu mà Bộ luật Lao động yêu cầu. Với trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn thì Bộ luật Lao động liệt kê ra một số lý do để người lao động có thể dựa vào đó mà chấm dứt và đưa ra thời hạn thông báo [tối thiểu] là 30 ngày. Người lao động ký kết hợp đồng không xác định thời hạn thì không cần viện dẫn đến bất cứ lý do nào mà chỉ cần thông báo về quyết định của mình 45 ngày trước ngày chính thức nghỉ là được.
Tuy nhiên, nếu dựa vào ngôn ngữ chính xác của điều 13, Nghị định 44 thì điều khoản này dẫn chiếu tới (hoặc giới hạn lại) việc bồi thường chi phí đào tạo theo “quy định tại khoản 4 điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 9/1/2001”. Điều khoản được dẫn chiếu tại Nghị định 02 đề cập đến trường hợp doanh nghiệp “tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp” và “nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề theo mức do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng học nghề”.
Đến đây dường như có hai vấn đề pháp lý mà các cơ quan hữu quan chưa bao quát hết, đó là phạm vi áp dụng của điều 13 (Nghị định 44) và hiệu lực pháp lý của chính nghị định này trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành của Việt Nam. Cụ thể là:
Về phạm vi áp dụng của điều 13 Nghị định 44
Như đã phân tích sơ bộ, dường như việc bãi bỏ trách nhiệm bồi thường của người lao động được đào tạo chỉ bó hẹp trong trường hợp doanh nghiệp “tuyển [dụng] người vào học nghề”. Như vậy, người lao động chỉ được miễn bồi hoàn chi phí đào tạo nếu họ được tuyển vào học nghề lúc ban đầu và chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa là người lao động hiện đang làm việc cho doanh nghiệp (cụ thể là đã ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp và đã làm việc được một thời gian) và được cử đi đào tạo (cho mục đích nâng cao tay nghề) thì sẽ không rơi vào điều 13.
Tương tự, điều 13 Nghị định 44 chỉ đề cập đến việc bồi thường chi phí đào tạo trong việc “học nghề”. “Học nghề” đứng từ góc độ người lao động và “dạy nghề” đứng từ góc độ người sử dụng lao động có mục tiêu là người học nghề “có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khoá học” (điều 5 của Luật Dạy nghề).
Như vậy, theo quan điểm của chúng tôi thì hoạt động dạy và học nghề về bản chất sẽ khác với việc nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. Lấy ví dụ, nếu một doanh nghiệp tài trợ một khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật cho một hoặc nhiều kỹ sư của mình theo diện nâng cao trình độ nghề nghiệp thì sẽ không rơi vào phạm vi áp dụng của điều 13 Nghị định 44.
Về hiệu lực pháp lý của điều 13 Nghị định 44
Nghị định 44 được ban hành ngày 9/5/2002 và điều 13 của Nghị định 44 dẫn chiếu cụ thể đến Nghị định 02 ngày 9/1/2001. Tuy nhiên, cho đến thời điểm này Nghị định 02 đã không còn hiệu lực pháp lý nữa do bị thay thế bởi Nghị định 139 ngày 20/11/2006. Có hiệu lực pháp lý cao hơn Nghị định 139 về vấn đề học nghề là Luật Dạy nghề ban hành ngày 29/11/2006.
Đáng lưu ý là cả hai văn bản này đều yêu cầu “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thỏa thuận theo hợp đồng học nghề” mà không đặt ra bất cứ điều kiện nào để miễn trách nhiệm bồi thường cho người được đào tạo.
Rõ ràng là có sự không nhất quán về trách nhiệm bồi thường quy định tại điều 13 của Nghị định 44 với Nghị định 139 và Luật Dạy nghề. Trong trường hợp này, điều 13 của Nghị định 44 sẽ không còn được áp dụng do mâu thuẫn với các văn bản ban hành sau và có hiệu lực pháp lý bằng (Nghị định 39) hoặc cao hơn (Luật Dạy nghề). Như vậy quy định về loại trừ trách nhiệm bồi thường tại điều 13 chỉ có giá trị áp dụng cho đến trước khi Nghị định 139, hoặc chặt chẽ hơn, cho đến khi Luật Dạy nghề được ban hành.
Từ những phân tích nêu trên, chúng tôi cho rằng người lao động, trong mọi trường hợp, sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động nếu đã có thỏa thuận như vậy với người sử dụng lao động.
Giải pháp nào cho doanh nghiệp?
Trong thời điểm này, khi Bộ luật Lao động cũ vẫn được áp dụng và cách hiểu về việc áp dụng điều 13 của Nghị định 44 vẫn còn thiếu sự nhất quán, doanh nghiệp cần thận trọng khi thỏa thuận về việc đào tạo với người lao động. Một số giải pháp có thể xem xét là:
- Ký kết hợp đồng đào tạo độc lập: Việc đào tạo cần được thiết lập một cách chi tiết dưới hình thức một văn bản riêng rẽ và độc lập với hợp đồng lao động. Trong đó, xác định rõ các cam kết mà người lao động phải thực hiện trong và sau khi được đào tạo cũng như các chi phí liên quan đến việc đào tạo mà người lao động phải thanh toán nếu vi phạm các cam kết này. Hợp đồng đào tạo cũng cần chỉ rõ loại hình đào tạo là nâng cao tay nghề hay là học nghề.
- Xác định loại hợp đồng lao động: Để phòng xa, doanh nghiệp khi ký hợp đồng đào tạo song song với ký hợp đồng lao động lần đầu cần cân nhắc thời hạn của hợp đồng lao động. Nên ký hợp đồng lao động có thời hạn (được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 36 tháng) hơn là ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Lý do là theo Bộ luật Lao động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn của người lao động sẽ khó khăn hơn so với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ngay cả khi hợp đồng lao động lần thứ nhất kết thúc mà chưa hết thời hạn cam kết trong hợp đồng đào tạo thì người lao động về mặt nguyên tắc vẫn phải ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai.
Chúng tôi cũng lưu ý là Bộ luật Lao động không hạn chế cụ thể việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã ký kết và chuyển sang hợp đồng lao động xác định thời hạn. Tuy nhiên, để tình trạng giải thích luật không nhất quán, việc chấm dứt này cần được thực hiện dưới hình thức là một văn bản thỏa thuận riêng rẽ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Theo đó người sử dụng lao động sẽ thanh toán đầy đủ các chế độ cho người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động về chấm dứt hợp đồng lao động.
LS. Ngô Quang Thụy (TBKTSG)
Trên thực tế, do mặt bằng đào tạo ở Việt Nam còn yếu kém, các công ty đa quốc gia, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ cao thường gửi nhân viên chủ chốt người Việt Nam ra nước ngoài để nâng cao tay nghề. Việc đào tạo thường gắn với điều kiện là những nhân viên này khi kết thúc khóa đào tạo phải quay lại làm việc cho công ty đã gửi họ đi trong một thời gian nhất định.
Tuy nhiên khi mà một trong số những người được đào tạo từ chối quay lại làm việc theo cam kết và vụ việc được đưa ra xét xử tại cơ quan tòa án có thẩm quyền, phía doanh nghiệp thường nắm chắc phần thua nếu người lao động được coi là chấm dứt hợp đồng lao động “đúng luật”.
Không nói đến những tác động tiêu cực về mặt xã hội hoặc kinh tế mà hiện tượng trên gây ra, bài viết này tập trung phân tích ý kiến hoặc quyết định của các cơ quan nhà nước hữu quan như Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (qua công văn trả lời cho doanh nghiệp về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo) hoặc tòa án (qua các phán quyết có lợi cho người lao động trên thực tế) dưới góc độ quy định luật pháp hiện hành.
Ai đúng, ai sai?
Công văn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phán quyết của cơ quan tòa án thường dẫn chiếu một cơ sở pháp lý duy nhất: điều 13 Nghị định số 44 của Chính phủ ngày 9/5/2003. Cụ thể điều 13 quy định như sau: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 9-1-2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”.
Điều 37 của Bộ luật Lao động quy định về lý do và thời hạn báo trước trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động “đúng và đầy đủ” có nghĩa là chấm dứt hợp đồng (i) với đúng lý do mà Bộ luật Lao động đưa ra và (ii) báo trước cho doanh nghiệp trong khoảng thời gian tối thiểu mà Bộ luật Lao động yêu cầu. Với trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn thì Bộ luật Lao động liệt kê ra một số lý do để người lao động có thể dựa vào đó mà chấm dứt và đưa ra thời hạn thông báo [tối thiểu] là 30 ngày. Người lao động ký kết hợp đồng không xác định thời hạn thì không cần viện dẫn đến bất cứ lý do nào mà chỉ cần thông báo về quyết định của mình 45 ngày trước ngày chính thức nghỉ là được.
Tuy nhiên, nếu dựa vào ngôn ngữ chính xác của điều 13, Nghị định 44 thì điều khoản này dẫn chiếu tới (hoặc giới hạn lại) việc bồi thường chi phí đào tạo theo “quy định tại khoản 4 điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 9/1/2001”. Điều khoản được dẫn chiếu tại Nghị định 02 đề cập đến trường hợp doanh nghiệp “tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp” và “nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề theo mức do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng học nghề”.
Đến đây dường như có hai vấn đề pháp lý mà các cơ quan hữu quan chưa bao quát hết, đó là phạm vi áp dụng của điều 13 (Nghị định 44) và hiệu lực pháp lý của chính nghị định này trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành của Việt Nam. Cụ thể là:
Về phạm vi áp dụng của điều 13 Nghị định 44
Như đã phân tích sơ bộ, dường như việc bãi bỏ trách nhiệm bồi thường của người lao động được đào tạo chỉ bó hẹp trong trường hợp doanh nghiệp “tuyển [dụng] người vào học nghề”. Như vậy, người lao động chỉ được miễn bồi hoàn chi phí đào tạo nếu họ được tuyển vào học nghề lúc ban đầu và chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa là người lao động hiện đang làm việc cho doanh nghiệp (cụ thể là đã ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp và đã làm việc được một thời gian) và được cử đi đào tạo (cho mục đích nâng cao tay nghề) thì sẽ không rơi vào điều 13.
Tương tự, điều 13 Nghị định 44 chỉ đề cập đến việc bồi thường chi phí đào tạo trong việc “học nghề”. “Học nghề” đứng từ góc độ người lao động và “dạy nghề” đứng từ góc độ người sử dụng lao động có mục tiêu là người học nghề “có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khoá học” (điều 5 của Luật Dạy nghề).
Như vậy, theo quan điểm của chúng tôi thì hoạt động dạy và học nghề về bản chất sẽ khác với việc nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. Lấy ví dụ, nếu một doanh nghiệp tài trợ một khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật cho một hoặc nhiều kỹ sư của mình theo diện nâng cao trình độ nghề nghiệp thì sẽ không rơi vào phạm vi áp dụng của điều 13 Nghị định 44.
Về hiệu lực pháp lý của điều 13 Nghị định 44
Nghị định 44 được ban hành ngày 9/5/2002 và điều 13 của Nghị định 44 dẫn chiếu cụ thể đến Nghị định 02 ngày 9/1/2001. Tuy nhiên, cho đến thời điểm này Nghị định 02 đã không còn hiệu lực pháp lý nữa do bị thay thế bởi Nghị định 139 ngày 20/11/2006. Có hiệu lực pháp lý cao hơn Nghị định 139 về vấn đề học nghề là Luật Dạy nghề ban hành ngày 29/11/2006.
Đáng lưu ý là cả hai văn bản này đều yêu cầu “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thỏa thuận theo hợp đồng học nghề” mà không đặt ra bất cứ điều kiện nào để miễn trách nhiệm bồi thường cho người được đào tạo.
Rõ ràng là có sự không nhất quán về trách nhiệm bồi thường quy định tại điều 13 của Nghị định 44 với Nghị định 139 và Luật Dạy nghề. Trong trường hợp này, điều 13 của Nghị định 44 sẽ không còn được áp dụng do mâu thuẫn với các văn bản ban hành sau và có hiệu lực pháp lý bằng (Nghị định 39) hoặc cao hơn (Luật Dạy nghề). Như vậy quy định về loại trừ trách nhiệm bồi thường tại điều 13 chỉ có giá trị áp dụng cho đến trước khi Nghị định 139, hoặc chặt chẽ hơn, cho đến khi Luật Dạy nghề được ban hành.
Từ những phân tích nêu trên, chúng tôi cho rằng người lao động, trong mọi trường hợp, sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động nếu đã có thỏa thuận như vậy với người sử dụng lao động.
Giải pháp nào cho doanh nghiệp?
Trong thời điểm này, khi Bộ luật Lao động cũ vẫn được áp dụng và cách hiểu về việc áp dụng điều 13 của Nghị định 44 vẫn còn thiếu sự nhất quán, doanh nghiệp cần thận trọng khi thỏa thuận về việc đào tạo với người lao động. Một số giải pháp có thể xem xét là:
- Ký kết hợp đồng đào tạo độc lập: Việc đào tạo cần được thiết lập một cách chi tiết dưới hình thức một văn bản riêng rẽ và độc lập với hợp đồng lao động. Trong đó, xác định rõ các cam kết mà người lao động phải thực hiện trong và sau khi được đào tạo cũng như các chi phí liên quan đến việc đào tạo mà người lao động phải thanh toán nếu vi phạm các cam kết này. Hợp đồng đào tạo cũng cần chỉ rõ loại hình đào tạo là nâng cao tay nghề hay là học nghề.
- Xác định loại hợp đồng lao động: Để phòng xa, doanh nghiệp khi ký hợp đồng đào tạo song song với ký hợp đồng lao động lần đầu cần cân nhắc thời hạn của hợp đồng lao động. Nên ký hợp đồng lao động có thời hạn (được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 36 tháng) hơn là ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Lý do là theo Bộ luật Lao động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn của người lao động sẽ khó khăn hơn so với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ngay cả khi hợp đồng lao động lần thứ nhất kết thúc mà chưa hết thời hạn cam kết trong hợp đồng đào tạo thì người lao động về mặt nguyên tắc vẫn phải ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai.
Chúng tôi cũng lưu ý là Bộ luật Lao động không hạn chế cụ thể việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã ký kết và chuyển sang hợp đồng lao động xác định thời hạn. Tuy nhiên, để tình trạng giải thích luật không nhất quán, việc chấm dứt này cần được thực hiện dưới hình thức là một văn bản thỏa thuận riêng rẽ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Theo đó người sử dụng lao động sẽ thanh toán đầy đủ các chế độ cho người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động về chấm dứt hợp đồng lao động.
LS. Ngô Quang Thụy (TBKTSG)
