TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ
Giấc mơ thoả ước lao động tập thể!
Người lao động ở không ít doanh nghiệp đang thiệt thòi vì không có thỏa ước lao động, hoặc có cũng như không
Mới khoảng 45%-50% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 55%-60% doanh nghiệp khu vực doanh nghiệp dân doanh ký kết thoả ước lao động tập thể.
Thực trạng này được Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam cùng các chuyên gia Viện Friedich Ebert (FES, Đức) nêu lên trong hội thảo “So sánh các mô hình thương lượng tập thể và kinh nghiệm công đoàn quốc tế”, trong hai ngày 18 và 19/9 tại Hà Nội.
“Luật Lao động thu nhỏ”
Theo ông Đào Văn Thư, Ban chính sách kinh tế xã hội (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam), nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào mục đích lợi nhuận mà xem nhẹ lợi ích, thậm chí vi phạm quyền của tập thể lao động. Họ né tránh thương lượng tập thể, né tránh công khai những thông tin sản xuất kinh doanh, tài chính trong quá trình thương lượng; viện ra hàng loạt các lý do khó khăn, thiếu lãi để không phải cải thiện điều kiện lao động.
Một số doanh nghiệp dùng “thủ đoạn”: chấp nhận thương lượng nhưng lại cố tình kéo dài thời gian dẫn đến không ký được; một số khác lại “ký cho có” theo kiểu sao chép lại các quy định liên quan của pháp luật lao động mà không thực sự thương lượng, tránh né những vấn đề liên quan đến lợi ích của tập thể lao động và nghĩa vụ của giới chủ.
Theo nguyên tắc, trước khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, doanh nghiệp và công đoàn phải lấy ý kiến của tập thể người lao động. Và một bản thỏa ước lao động tập thể chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó đạt được sự đồng thuận giữa doanh nghiệp và người lao động. Quy định là vậy, song công đoạn lấy ý kiến của người lao động thường bị bỏ qua.
Theo đại diện của Công đoàn Tp.HCM, thì chỉ cần đọc sơ qua nội dung thỏa ước lao động tập thể là biết ngay chủ doanh nghiệp áp đặt ý kiến chủ quan, chưa coi trọng ý kiến của tập thể người lao động mà tổ chức công đoàn cơ sở là đại diện. Kiểu áp đặt này rất dễ phát sinh tranh chấp.
Thỏa ước lao động tập thể không chỉ đơn giản là “bộ luật lao động thu nhỏ” mà phải là những thỏa thuận cao hơn luật giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thực tế, nơi nào doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể với những điều khoản có lợi cho người lao động thì nơi đó quan hệ lao động ổn định.
Người lao động cần gì?
Theo ông Huỳnh Văn Tịnh, Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Nai, với những doanh nghiệp không ký kết hoặc ký cho có, khi xảy ra tranh chấp về lợi ích, quá trình thương lượng thường kéo dài, doanh nghiệp luôn tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp. Trong số 123 vụ ngừng việc tập thể xảy ra trên địa bàn tỉnh trong năm 2007, nguyên nhân chủ yếu là đòi tăng lương tối thiểu, nâng lương hằng năm, tiền thâm niên, nhà ở, chuyên cần.
Đây là những vấn đề mà doanh nghiệp và người sử dụng có thể thương lượng, đưa vào thỏa ước lao động tập thể, bởi nó liên quan sát sườn đến đời sống người lao động. Nếu doanh nghiệp không thật tâm chăm lo người lao động thì ý nghĩa tốt đẹp của thỏa ước lao động tập thể đã bị triệt tiêu từ trước khi ký kết.
Ông Mai Đức Chính, Phó chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, nhìn nhận: “Độ dài của thỏa ước lao động tập thể không quan trọng bằng nội dung bên trong. Thỏa ước lao động tập thể lên tới mấy chục trang nhưng hoàn toàn là sao chép luật, không có ý nghĩa đối với người lao động. Trong khi, chỉ cần vài điều khoản có lợi cho người lao động trong một trang giấy mới là thứ người lao động cần”.
Còn về phía các chuyên gia Viện FES nhận định, tại Việt Nam, thỏa ước lao động tập thể chưa được ở 4 điểm: chủ sử dụng lao động không hợp tác; nội dung chưa thiết thực, có lợi; Công đoàn can thiệp chưa tốt và triển khai thực hiện chưa được. Trong khi đó, cán bộ Công đoàn cơ sở không đủ sức đảm đương được tất cả nhiệm vụ này. Thực tế, các doanh nghiệp chưa tôn trọng sự hợp tác với Ban Chấp hành Công đoàn trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Chia sẻ kinh nghiệm thương lượng tập thể ở Nhật, ông Kozo Kagawa (Đại học Osaka Jogakuin) cho biết, nước này không cấm đình công khi tiến hành thương lượng, nhằm gây áp lực buộc giới chủ chấp nhận các yêu cầu của công đoàn.
Tuy nhiên, công đoàn phải tuân thủ thỏa ước tập thể, có nghĩa là không được phép đình công trừ khi hai bên không thể giải quyết tranh chấp bằng thương lượng tập thể, hòa giải hoặc dàn xếp bởi ủy ban quan hệ lao động. Giới chủ ở Nhật cũng không có quyền từ chối thương lượng tập thể với đại diện người lao động mà không có lý do chính đáng - đó là sự bất công. Chỉ được từ chối trong trường hợp công đoàn có thái độ hành hung hay đe dọa tập thể.
Theo lãnh đạo Tổng liên đoàn Lao động, trong dự thảo điều lệ công đoàn sửa đổi sắp trình Đại hội 10 Công đoàn Việt Nam, sẽ tăng cường vai trò của công đoàn cấp trên, tăng cường hỗ trợ công đoàn cơ sở trong thương lượng.
Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam đang có kế hoạch triển khai thí điểm ở một số địa phương lớn như Hà Nội, Tp.HCM. Theo đó, các địa phương này phải thành lập một đội chuyên gia nắm rõ thông tin kinh tế, luật pháp để giúp công đoàn cơ sở trong việc thương lượng.
Thực trạng này được Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam cùng các chuyên gia Viện Friedich Ebert (FES, Đức) nêu lên trong hội thảo “So sánh các mô hình thương lượng tập thể và kinh nghiệm công đoàn quốc tế”, trong hai ngày 18 và 19/9 tại Hà Nội.
“Luật Lao động thu nhỏ”
Theo ông Đào Văn Thư, Ban chính sách kinh tế xã hội (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam), nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào mục đích lợi nhuận mà xem nhẹ lợi ích, thậm chí vi phạm quyền của tập thể lao động. Họ né tránh thương lượng tập thể, né tránh công khai những thông tin sản xuất kinh doanh, tài chính trong quá trình thương lượng; viện ra hàng loạt các lý do khó khăn, thiếu lãi để không phải cải thiện điều kiện lao động.
Một số doanh nghiệp dùng “thủ đoạn”: chấp nhận thương lượng nhưng lại cố tình kéo dài thời gian dẫn đến không ký được; một số khác lại “ký cho có” theo kiểu sao chép lại các quy định liên quan của pháp luật lao động mà không thực sự thương lượng, tránh né những vấn đề liên quan đến lợi ích của tập thể lao động và nghĩa vụ của giới chủ.
Theo nguyên tắc, trước khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, doanh nghiệp và công đoàn phải lấy ý kiến của tập thể người lao động. Và một bản thỏa ước lao động tập thể chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó đạt được sự đồng thuận giữa doanh nghiệp và người lao động. Quy định là vậy, song công đoạn lấy ý kiến của người lao động thường bị bỏ qua.
Theo đại diện của Công đoàn Tp.HCM, thì chỉ cần đọc sơ qua nội dung thỏa ước lao động tập thể là biết ngay chủ doanh nghiệp áp đặt ý kiến chủ quan, chưa coi trọng ý kiến của tập thể người lao động mà tổ chức công đoàn cơ sở là đại diện. Kiểu áp đặt này rất dễ phát sinh tranh chấp.
Thỏa ước lao động tập thể không chỉ đơn giản là “bộ luật lao động thu nhỏ” mà phải là những thỏa thuận cao hơn luật giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thực tế, nơi nào doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể với những điều khoản có lợi cho người lao động thì nơi đó quan hệ lao động ổn định.
Người lao động cần gì?
Theo ông Huỳnh Văn Tịnh, Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Nai, với những doanh nghiệp không ký kết hoặc ký cho có, khi xảy ra tranh chấp về lợi ích, quá trình thương lượng thường kéo dài, doanh nghiệp luôn tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp. Trong số 123 vụ ngừng việc tập thể xảy ra trên địa bàn tỉnh trong năm 2007, nguyên nhân chủ yếu là đòi tăng lương tối thiểu, nâng lương hằng năm, tiền thâm niên, nhà ở, chuyên cần.
Đây là những vấn đề mà doanh nghiệp và người sử dụng có thể thương lượng, đưa vào thỏa ước lao động tập thể, bởi nó liên quan sát sườn đến đời sống người lao động. Nếu doanh nghiệp không thật tâm chăm lo người lao động thì ý nghĩa tốt đẹp của thỏa ước lao động tập thể đã bị triệt tiêu từ trước khi ký kết.
Ông Mai Đức Chính, Phó chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, nhìn nhận: “Độ dài của thỏa ước lao động tập thể không quan trọng bằng nội dung bên trong. Thỏa ước lao động tập thể lên tới mấy chục trang nhưng hoàn toàn là sao chép luật, không có ý nghĩa đối với người lao động. Trong khi, chỉ cần vài điều khoản có lợi cho người lao động trong một trang giấy mới là thứ người lao động cần”.
Còn về phía các chuyên gia Viện FES nhận định, tại Việt Nam, thỏa ước lao động tập thể chưa được ở 4 điểm: chủ sử dụng lao động không hợp tác; nội dung chưa thiết thực, có lợi; Công đoàn can thiệp chưa tốt và triển khai thực hiện chưa được. Trong khi đó, cán bộ Công đoàn cơ sở không đủ sức đảm đương được tất cả nhiệm vụ này. Thực tế, các doanh nghiệp chưa tôn trọng sự hợp tác với Ban Chấp hành Công đoàn trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Chia sẻ kinh nghiệm thương lượng tập thể ở Nhật, ông Kozo Kagawa (Đại học Osaka Jogakuin) cho biết, nước này không cấm đình công khi tiến hành thương lượng, nhằm gây áp lực buộc giới chủ chấp nhận các yêu cầu của công đoàn.
Tuy nhiên, công đoàn phải tuân thủ thỏa ước tập thể, có nghĩa là không được phép đình công trừ khi hai bên không thể giải quyết tranh chấp bằng thương lượng tập thể, hòa giải hoặc dàn xếp bởi ủy ban quan hệ lao động. Giới chủ ở Nhật cũng không có quyền từ chối thương lượng tập thể với đại diện người lao động mà không có lý do chính đáng - đó là sự bất công. Chỉ được từ chối trong trường hợp công đoàn có thái độ hành hung hay đe dọa tập thể.
Theo lãnh đạo Tổng liên đoàn Lao động, trong dự thảo điều lệ công đoàn sửa đổi sắp trình Đại hội 10 Công đoàn Việt Nam, sẽ tăng cường vai trò của công đoàn cấp trên, tăng cường hỗ trợ công đoàn cơ sở trong thương lượng.
Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam đang có kế hoạch triển khai thí điểm ở một số địa phương lớn như Hà Nội, Tp.HCM. Theo đó, các địa phương này phải thành lập một đội chuyên gia nắm rõ thông tin kinh tế, luật pháp để giúp công đoàn cơ sở trong việc thương lượng.
