Giám đốc nhân sự vừa thiếu vừa yếu

Phần đông giám đốc nh

ân s

ự

trong doanh nghiệp t

ại Vi

ệt Nam

còn thiếu kỹ năng quản lý, kỹ năng quản trị nhân sự.

Đ

ó l

à nh

ận

đ

ịnh c

ủa

ô

ng Hoàng Văn Dũng, Phó chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) về sự thiếu và yếu của cán bộ nhân sự hiện nay tại cuộc hội thảo v

ề p

hát triển nguồn nhân lực quốc gia và xây dựng mạng lưới cán bộ quản trị nhân sự, do VCCI cùng Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) vừa tổ chức tại Hà Nội.

Theo Phó chủ tịch Tổng liên đoàn Lao động Mai Đức Chính, khi được hỏi, các giám đốc đều cho rằng công tác nhân sự quyết định tới thành bại của doanh nghiệp. Nhưng hiện nay cán bộ nhân sự của các doanh nghiệp phần lớn là kiêm nhiệm, chưa có trường lớp đào tào bài bản. Trong các trường đại học, cao đẳng, không có khoa đào tạo, mà chỉ có môn quản trị nhân sự. Cán bộ nhân sự của doanh nghiệp phần lớn là được ông chủ giao việc do “thấy có khả năng”, sau đó gửi đi học các lớp tập huấn.

Chính vì chưa được đào tạo bài bản, nhiều cán bộ đã không tham mưu cho chủ doanh nghiệp các chính sách về lao động, không xây dựng được mối quan hệ lao động tốt giữa chủ và thợ. Hệ quả là đình công đã liên tục xảy ra.

Công việc của cán bộ quản trị nhân sự là hoạch định chiến lược nhân sự của doanh nghiệp, đại diện cho chủ doanh nghiệp đứng ra tuyển dụng, đào tạo, đánh giá lao động; thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng, phúc lợi; thực hiện các giao tế nhân sự như tham gia thương nghị tập thể, giải quyết trach chấp lao động; động viên nhân viên...

Theo ông Vũ Mạnh Cường, Vụ trưởng Vụ Quan hệ lao động (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội), giám đốc nhân sự phải có kiến thức kinh tế, luật pháp, xã hội và khó nhất là phải có khả năng quản trị con người. Họ phải tham mưu với chủ sử dụng để thiết lập được mối quan hệ lao động bền vững, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa chủ và thợ. Tài chính, thiết bị, doanh nghiệp hoàn toàn có thể mua, vay được, nhưng quan hệ lao động thì không thể, mà chỉ có thể xây dựng bằng năng lực quản trị nhân sự.

Bên cạnh đó, giám đốc nhân sự phải có tâm và có tầm. Tâm là thấy được lợi ích và khó khăn của cả chủ và thợ, từ đó đề xuất giải pháp để đảm bảo lợi ích của hai bên. Tầm là phải có trình độ pháp luật, xã hội, nắm được hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và đặc biệt là bản lĩnh kiên trì thuyết phục.

Theo TS. Tery J Traaen, chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự của Mỹ, giám đốc nhân sự phải có nhiệm vụ là nhà thương thuyết chính thức và trang bị đầy đủ kỹ năng về lao động, nhà trung gian hòa giải không chính thức về quan hệ lao động, nhà tư tưởng và chiến lược sắc sảo, nhà lập kế hoạch nguồn nhân lực, nhà phân tích về phân công và tiền lương, nhà tư vấn của mọi cấp tổ chức với tư cách là ‘tiếng nói của lý trí”.

Tuy nhiên, theo đánh giá của các công ty tư vấn tuyển dụng, hiện Việt Nam, nhu cầu tuyển dụng các vị trí giám đốc đang tăng cao. Nếu cách đây khoảng 7-8 năm, vị trí giám đốc, giám đốc bộ phận, trưởng phòng... ở các công ty nước ngoài, công ty đa quốc gia... đa số do người nước ngoài đảm trách thì hiện tại có khoảng 80% những vị trí cao cấp này do người Việt Nam đảm nhận. Theo thống kê chưa đầy đủ, trong 2.000 công ty nước ngoài có đầu tư lớn tại Tp.HCM, đang cần khoảng 700 – 800 người ở vị trí cao cấp. Chỉ riêng Công ty Navigos Group, tuần nào cũng có nhu cầu cần tìm 1-2 vị trí cao cấp từ phía doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực cao cấp ở Việt Nam đang được không ít chuyên gia cho là phát triển tốt nhưng thực sự vẫn chưa đủ mạnh để đáp ứng nhu cầu thị trường. Trên thị trường nhân lực hiện nay, song song với vị trí giám đốc marketing thì vị trí giám đốc nhân sự cũng đang rất hiếm.

Theo đánh giá của các chuyên gia, những người giỏi về điều hành nhân sự chỉ đếm trên đầu ngón tay, mặc dù nhiều công ty rất muốn tuyển vị trí này tại Việt Nam. Và để giữ chân nhân tài, theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc tuyển dụng nhân sự cao cấp của Navigos Group, rất nhiều doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương dao động trong khoảng từ 2.000 đến 6.000 USD/tháng.

Theo các chuyên gia lao động, dưới áp lực yêu cầu tuyển dụng vị trí cao cấp, các công ty trong và ngoài nước phải nỗ lực cải thiện hệ thống lương bổng, phúc lợi, chế độ chiêu ngộ nhân tài, thực hiện các chương trình quản trị viên tập sự (tuyển dụng sinh viên giỏi của những năm cuối), tăng chi phí đào tạo và huấn luyện nhằm tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên tiềm năng, để chuẩn bị cho vị trí quản lý sau 5 – 10 năm.