TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ
Hiếm nhân sự cao cấp
Hiện nay, nguồn nhân lực bậc cao trong nước chỉ đáp ứng khoảng 30- 40% nhu cầu của các công ty
Hiện nay, nguồn nhân lực bậc cao trong nước chỉ đáp ứng khoảng 30- 40% nhu cầu của các công ty.
Đó là nhận định của bà Lê Phương Phương, chuyên gia đào tạo cao cấp, dẫn theo kết quả thống kê từ trang web tuyển dụng Vietnamworks.com.
Nhiều doanh nghiệp có đủ khả năng tài chính muốn mở rộng sản xuất kinh doanh nhưng nguồn nhân lực hiện hành không thể đáp ứng đủ nhu cầu, còn việc tuyển dụng nguồn lao động chất lượng cao từ bên ngoài thì cực kỳ khó khăn.
Nhiều công ty cần tuyển những vị trí như trưởng phòng kế hoạch, trưởng phòng thí nghiệm, trưởng phòng kinh doanh,... nên thu hút rất nhiều ứng viên dự tuyển nhưng khi phỏng vấn và xét tuyển thực tế thì hầu như không tuyển dụng được ai.
Một số doanh nghiệp đã đưa ra mức lương sau thuế từ 1.500 USD/ tháng trở lên, cùng những ưu đãi khác nhưng cũng không tìm được người.
Thi nhiều, tuyển dụng không được bao nhiêu
Tại một hội thảo về giám đốc điều hành (CEO) trong thế giới phẳng, ông Trần Văn Dũng (Công ty TNHH Tín Nghĩa) cho rằng, ngoài nguyên nhân thị trường cung ứng nguồn nhân lực cấp cao vừa thiếu vừa yếu còn có nguyên nhân từ phía doanh nghiệp chưa xem công tác nhân sự là công tác chiến lược.
Hầu hết các công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần chưa chú trọng công tác quy hoạch cán bộ, thực tế phát sinh đến đâu thì tuyển dụng đến đó; ít công ty thực hiện quy hoạch cán bộ trước và tổ chức khâu chuẩn bị hình thành đội ngũ cán bộ trong tương lai thông qua tuyển dụng và đào tạo.
Thực tế có một số doanh nghiệp thực hiện quy hoạch cán bộ nhưng còn sơ sài, không đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể về năng lực cá nhân và tập thể để hướng tới mục tiêu dài hạn mà doanh nghiệp đã xây dựng. Các doanh nghiệp chưa chú trọng khâu đào tạo như phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức các khoá đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo...
Theo ông Trần Khiêm Hùng, chuyên viên tại Công ty Sinh Việt và là học viên lớp CEO khoá 7 của Viện nghiên cứu kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế Tp.HCM, vấn đề đào tạo con người là vấn đề then chốt cho sự tồn tại của doanh nghiệp sau hội nhập.
Còn ông Dũng cho rằng, khi chuẩn bị đội ngũ lao động cần thiết, chất lượng và hiệu quả, doanh nghiệp phải đặt vai trò của công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực từ tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp. Như vậy doanh nghiệp mới có khả năng thực hiện được các mục tiêu chiến lược đề ra. Trong đó, nguồn nhân lực cấp cao là nòng cốt vận hành cơ cấu hoạt động tốt và hiệu quả.
Doanh nghiệp phải tự đào tạo chuyên gia phù hợp
Ông Dũng đưa ra những cách cụ thể cho việc chuẩn bị nhân lực cấp cao. Đối với việc xác định số lượng cán bộ công nhân viên phải cụ thể từng bộ phận cùng yêu cầu cụ thể cho từng vị trí. Từ đó so sánh với khả năng, kinh nghiệm, trình độ hiện tại của lực lượng nhân sự để tìm sự khác biệt, xác định cán bộ tiềm năng cho vị trí mới để lên kế hoạch đào tạo và phát triển.
Những vị trí nào còn thiếu hoặc cán bộ hiện hành không đảm nhiệm thì lên kế hoạch tuyển dụng. Doanh nghiệp nên tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo không phải được lập theo yêu cầu của các phòng, ban mà trên cơ sở phân tích sự khác biệt giữa các tiêu chuẩn cần có để đảm nhận công việc và các kiến thức, năng lực, kinh nghiệm hiện tại của các cán bộ trong công ty.
Việc đào tạo có thể thực hiện bằng cách doanh nghiệp tự tổ chức đào tạo qua lớp học (có kết hợp thực hành, vừa học vừa làm) hoặc do bên ngoài đào tạo. Doanh nghiệp nên kết hợp giữa nội dung đào tạo và ứng dụng thực tế những kết quả đào tạo hoặc thực hành trong quá trình đào tạo.
Chẳng hạn, Công ty Tín Nghĩa đã mời Viện Nghiên cứu kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế Tp.HCM giảng dạy lớp CEO cho các cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Học viên phải hoàn thành khoá luận tốt nghiệp bằng việc xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh cụ thể cho đơn vị mình.
Ông Hùng cho rằng, doanh nghiệp nên đưa ra tiêu chuẩn học và tự học... và trở thành các tiêu chuẩn chính trong việc khen thưởng, nâng lương, đề bạt nhân viên. Chuyên gia Lê Phương Phương cũng nhận định việc tạo điều kiện cho nhân viên đầu ngành học là điều cần thiết.
Học hỏi nhau tại cơ quan, thành lập thư viện nhỏ cho từng phòng ban, tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề và khuyến khích nhân viên tự học qua mạng Internet chọn lọc... hoàn toàn là phương án khả thi và hiệu quả.
Đối với tuyển dụng, có ý kiến cho rằng, doanh nghiệp cũng nên mạnh dạn tuyển dụng nhân sự cấp cao là người nước ngoài. Khó khăn trong vấn đề tuyển dụng lao động nước ngoài là vấn đề lương bổng, quyền lợi khác như nhà ở, phương tiện đi lại... và vấn đề văn hoá doanh nghiệp.
Tuy nhiên, theo ông Dũng, các công ty Việt Nam nên mạnh dạn xem xét phương án này vì điều quan trọng là giá trị mà người lao động có thể mang lại cho công ty.
Đó là nhận định của bà Lê Phương Phương, chuyên gia đào tạo cao cấp, dẫn theo kết quả thống kê từ trang web tuyển dụng Vietnamworks.com.
Nhiều doanh nghiệp có đủ khả năng tài chính muốn mở rộng sản xuất kinh doanh nhưng nguồn nhân lực hiện hành không thể đáp ứng đủ nhu cầu, còn việc tuyển dụng nguồn lao động chất lượng cao từ bên ngoài thì cực kỳ khó khăn.
Nhiều công ty cần tuyển những vị trí như trưởng phòng kế hoạch, trưởng phòng thí nghiệm, trưởng phòng kinh doanh,... nên thu hút rất nhiều ứng viên dự tuyển nhưng khi phỏng vấn và xét tuyển thực tế thì hầu như không tuyển dụng được ai.
Một số doanh nghiệp đã đưa ra mức lương sau thuế từ 1.500 USD/ tháng trở lên, cùng những ưu đãi khác nhưng cũng không tìm được người.
Thi nhiều, tuyển dụng không được bao nhiêu
Tại một hội thảo về giám đốc điều hành (CEO) trong thế giới phẳng, ông Trần Văn Dũng (Công ty TNHH Tín Nghĩa) cho rằng, ngoài nguyên nhân thị trường cung ứng nguồn nhân lực cấp cao vừa thiếu vừa yếu còn có nguyên nhân từ phía doanh nghiệp chưa xem công tác nhân sự là công tác chiến lược.
Hầu hết các công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần chưa chú trọng công tác quy hoạch cán bộ, thực tế phát sinh đến đâu thì tuyển dụng đến đó; ít công ty thực hiện quy hoạch cán bộ trước và tổ chức khâu chuẩn bị hình thành đội ngũ cán bộ trong tương lai thông qua tuyển dụng và đào tạo.
Thực tế có một số doanh nghiệp thực hiện quy hoạch cán bộ nhưng còn sơ sài, không đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể về năng lực cá nhân và tập thể để hướng tới mục tiêu dài hạn mà doanh nghiệp đã xây dựng. Các doanh nghiệp chưa chú trọng khâu đào tạo như phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức các khoá đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo...
Theo ông Trần Khiêm Hùng, chuyên viên tại Công ty Sinh Việt và là học viên lớp CEO khoá 7 của Viện nghiên cứu kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế Tp.HCM, vấn đề đào tạo con người là vấn đề then chốt cho sự tồn tại của doanh nghiệp sau hội nhập.
Còn ông Dũng cho rằng, khi chuẩn bị đội ngũ lao động cần thiết, chất lượng và hiệu quả, doanh nghiệp phải đặt vai trò của công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực từ tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp. Như vậy doanh nghiệp mới có khả năng thực hiện được các mục tiêu chiến lược đề ra. Trong đó, nguồn nhân lực cấp cao là nòng cốt vận hành cơ cấu hoạt động tốt và hiệu quả.
Doanh nghiệp phải tự đào tạo chuyên gia phù hợp
Ông Dũng đưa ra những cách cụ thể cho việc chuẩn bị nhân lực cấp cao. Đối với việc xác định số lượng cán bộ công nhân viên phải cụ thể từng bộ phận cùng yêu cầu cụ thể cho từng vị trí. Từ đó so sánh với khả năng, kinh nghiệm, trình độ hiện tại của lực lượng nhân sự để tìm sự khác biệt, xác định cán bộ tiềm năng cho vị trí mới để lên kế hoạch đào tạo và phát triển.
Những vị trí nào còn thiếu hoặc cán bộ hiện hành không đảm nhiệm thì lên kế hoạch tuyển dụng. Doanh nghiệp nên tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo không phải được lập theo yêu cầu của các phòng, ban mà trên cơ sở phân tích sự khác biệt giữa các tiêu chuẩn cần có để đảm nhận công việc và các kiến thức, năng lực, kinh nghiệm hiện tại của các cán bộ trong công ty.
Việc đào tạo có thể thực hiện bằng cách doanh nghiệp tự tổ chức đào tạo qua lớp học (có kết hợp thực hành, vừa học vừa làm) hoặc do bên ngoài đào tạo. Doanh nghiệp nên kết hợp giữa nội dung đào tạo và ứng dụng thực tế những kết quả đào tạo hoặc thực hành trong quá trình đào tạo.
Chẳng hạn, Công ty Tín Nghĩa đã mời Viện Nghiên cứu kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế Tp.HCM giảng dạy lớp CEO cho các cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Học viên phải hoàn thành khoá luận tốt nghiệp bằng việc xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh cụ thể cho đơn vị mình.
Ông Hùng cho rằng, doanh nghiệp nên đưa ra tiêu chuẩn học và tự học... và trở thành các tiêu chuẩn chính trong việc khen thưởng, nâng lương, đề bạt nhân viên. Chuyên gia Lê Phương Phương cũng nhận định việc tạo điều kiện cho nhân viên đầu ngành học là điều cần thiết.
Học hỏi nhau tại cơ quan, thành lập thư viện nhỏ cho từng phòng ban, tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề và khuyến khích nhân viên tự học qua mạng Internet chọn lọc... hoàn toàn là phương án khả thi và hiệu quả.
Đối với tuyển dụng, có ý kiến cho rằng, doanh nghiệp cũng nên mạnh dạn tuyển dụng nhân sự cấp cao là người nước ngoài. Khó khăn trong vấn đề tuyển dụng lao động nước ngoài là vấn đề lương bổng, quyền lợi khác như nhà ở, phương tiện đi lại... và vấn đề văn hoá doanh nghiệp.
Tuy nhiên, theo ông Dũng, các công ty Việt Nam nên mạnh dạn xem xét phương án này vì điều quan trọng là giá trị mà người lao động có thể mang lại cho công ty.
