Bắt đầu một ngày làm việc mới, vừa bước vào công ty, thay cho cảnh những người lao động quen thuộc vào ca, các nhân viên  văn phòng đang làm những công việc thường nhật, là một quang cảnh nhốn nháo, ồn ào.

Một nhóm công nhân tụ tập bên ngoài sân nhà máy, lôi kéo những công nhân khác cùng giương cao biểu ngữ đòi tăng lương, đòi giải quyết bức xúc về giờ làm hay những quyền lợi khác…

Trong vai trò là người lãnh đạo công ty, bạn phải làm gì khi gặp tình huống ấy?

Dấu hiệu của đình công

Thực ra không một cuộc đình công nào xảy ra tự nhiên hay đột ngột, dù đó là doanh nghiệp sản xuất hay cung ứng dịch vụ. Vấn đề là những người trong cuộc có nhận ra nó với những dấu hiệu đặc trưng hay không.

Dưới đây là một số những dấu hiệu mà nhà quản lý cần lưu tâm.

Hầu hết các cuộc đình công xảy ra đều bắt nguồn từ những bức xúc có thật của người lao động về một chính sách mà theo họ là chưa hợp lý, chưa phù hợp với thực tế hay ít ra là chưa công bằng trong nội bộ doanh nghiệp.

Ban đầu những bức xúc, bất đồng này chỉ là suy nghĩ của một nhóm nhỏ người lao động, nhưng theo “tâm lý lan truyền” nên không lâu sau đó, phần lớn công nhân trong phân xưởng, nhà máy biết về việc này và dù muốn hay không, bất đồng sẽ dễ có nguy cơ bùng phát thành một cuộc đình công khi có một “mồi lửa” thích hợp và đúng lúc.

Có nhiều trường hợp, lãnh đạo công ty đã nhận thấy hay được thông báo về tình hình này nhưng lại đánh giá không đúng về mức độ nghiêm trọng của sự việc vì nghĩ rằng mình làm đúng quy định của pháp luật. Vì thế các doanh nghiệp thường phản ứng chậm, đồng thời cách giải quyết cũng mang tính áp đặt hơn là tìm hiểu sâu nguyên nhân để từ đó có một giải pháp toàn diện.

Có những trường hợp việc áp dụng các quy định cũ không giải quyết hiệu quả vấn đề mà còn gây thêm bất đồng giữa hai bên, đôi khi làm cho vấn đề thêm nghiêm trọng, chỉ chờ giọt nước cuối cùng là tràn ly.

Trước khi cuộc đình công bắt đầu, thông qua người đại diện, những tín hiệu “cảnh báo” thông thường sẽ được gửi tới người sử dụng lao động để xem phản ứng hay chờ đợi các giải pháp tích cực cho những vấn đề mà một nhóm người lao động quan tâm. Việc doanh nghiệp phản ứng kịp thời khi nhận được những cảnh báo này đôi khi giúp cho việc đình công không xảy ra.

Tuy nhiên, đối với những doanh nghiệp lớn có số lượng công nhân lên đến vài trăm hay hàng ngàn, trong đó những nguyên tắc làm việc đã được xác định và được chỉ đạo từ công ty mẹ thì những áp lực kiểu như thế sẽ không làm thay đổi được quan điểm của người sử dụng lao động.

Các giải pháp xử lý ban đầu

Sẵn sàng đối thoại

Việc nhà quản lý thể hiện tinh thần sẵn sàng đối thoại, một cuộc làm việc chính thức giữa đại diện hai bên sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn những nguyên nhân chính gây nên cuộc đình công, từ đó hai bên sẽ thảo luận tìm hướng giải quyết.

Trong cuộc gặp này, doanh nghiệp nên mời một luật sư có uy tín, kinh nghiệm về giải quyết đình công tham dự. Với sự hiểu biết pháp luật và sự đúng mực trong các đánh giá sự kiện, luật sư sẽ giải thích cho những người đại diện của người lao động về tính hợp pháp của cuộc đình công và những điều nên làm theo quy định của pháp luật, cũng như gợi ý ra một số giải pháp.

Điều này sẽ tác động tích cực đến hành động của những người đại diện cho người lao động. Nếu họ nhận ra đây là một cuộc đình công trái pháp luật cùng với những hậu quả có thể phải gánh chịu trong trường hợp doanh nghiệp đưa vấn đề ra tòa, các thỏa thuận của hai bên sẽ có nhiều khả năng nhanh chóng đạt được.

Thông báo cho cơ quan nhà nước đề nghị hỗ trợ

Với quy định hiện nay (*), các cơ quan địa phương có trách nhiệm chủ động hỗ trợ doanh nghiệp giải quyết tranh chấp tập thể về quyền dẫn đến việc ngừng việc tập thể của người lao động, một hiện tượng ban đầu của đình công.

Do vậy, việc thông báo và đề nghị bằng văn bản tới các cơ quan nhà nước tại địa phương, cũng như thông báo cho công đoàn cấp trên được biết để có biện pháp can thiệp kịp thời là điều cần thiết và thiết thực. Trong trường hợp doanh nghiệp nằm trong khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế mở thì việc liên hệ và thông báo cũng cần được làm tương tự đối với các cơ quan có trách nhiệm trong khu vực đó.

Việc các cơ quan nhà nước tham gia vào quá trình giải quyết đình công tại doanh nghiệp sẽ tạo một số cơ hội thuận tiện. Với sự tham gia và giải thích của các chuyên viên trong cơ quan nhà nước giúp cho người đại diện của người lao động hiểu rõ tính pháp lý của cuộc đình công, sự việc có thể được giải quyết nhanh chóng thông qua con đường thương lượng.

Tác động về tâm lý và các điều khoản cam kết

Nếu sau khi được tư vấn, doanh nghiệp nhận thấy cuộc đình công đang diễn ra là bất hợp pháp thì có thể cho làm các băng rôn, thông báo đặt tại cổng công ty có nội dung thể hiện quan điểm hợp lý của mình, khuyến khích người lao động quay lại làm việc và chỉ rõ hoạt động đình công đang xảy ra là không hợp pháp.

Các tác động về mặt tâm lý này, cùng với sự chấp nhận bỏ qua những vụ việc đã xảy ra cũng như cam kết về sự thay đổi môi trường làm việc, nếu cần thiết, theo hướng tốt hơn từ phía doanh nghiệp sẽ giúp những người lao động tham gia vào cuộc đình công nhận ra hành động sai lầm nhất thời của mình, cảm thấy vững tin, giúp họ củng cố tinh thần và kích thích họ trở lại làm việc.

Giải quyết hậu quả

Một cuộc đình công dù diễn ra ngắn hay kéo dài, đều để lại hậu quả cho doanh nghiệp, từ sản xuất bị đình trệ trong thời gian đình công cho đến những tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên.

Do vậy, việc ổn định lại sản xuất, khơi lại tinh thần làm việc, tạo sự yên tâm cho người lao động bằng các điều chỉnh hợp lý về chính sách sau khi cuộc đình công chấm dứt là điều cần làm trước tiên đối với doanh nghiệp.

Sau cuộc đình công, doanh nghiệp cần cân nhắc các hành động của mình đối với nhân viên để không rơi vào các trường hợp mà điều 174 đ của Bộ luật Lao động sửa đổi đã quy định.

Ví dụ: người sử dụng lao động không được phép chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động tham gia hay lãnh đạo đình công, hoặc điều động người tham gia hay người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác…

Riêng việc trả lương cho người lao động, doanh nghiệp cũng cần phân biệt những người nào là trực tiếp tham gia đình công thì không phải trả lương, những người nào phải ngừng việc do sự cố đình công thì vẫn được trả lương theo sự thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng phải xác định cách thức trả lương cho những người nào bị ép buộc phải tham gia đình công. Thông thường, nhân viên này, nếu có thể chứng minh họ bị ép buộc, thì nên được trả như những người không thể làm việc do bị đình công.

Hiện nay, chưa có một hướng dẫn cụ thể nào về việc người sử dụng lao động phải trả lương cho những nhân viên bị ép phải tham gia đình công, nên có thể doanh nghiệp không cần trả. Tuy nhiên, khi cân nhắc hậu quả có thể xảy ra một cuộc đình công khác phát sinh từ vấn đề này, thông thường doanh nghiệp sẽ chấp nhận trả khoản tiền trên.

Khi cuộc đình công có dấu hiệu bất hợp pháp, nhất là hai bên lại không thống nhất được với nhau giải pháp, dù đã có sự can thiệp của cơ quan nhà nước, thì người sử dụng lao động có thể quyết định nộp đơn tới tòa án cấp tỉnh nơi mình đóng trụ sở để yêu cầu tòa án xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công.

Nếu tòa án ra phán quyết xác định cuộc đình công tại doanh nghiệp là bất hợp pháp, doanh nghiệp có thể dựa trên đó để đưa ra các quyết định liên quan đến thời gian bắt đầu làm việc lại, trách nhiệm bồi thường đối với các tài sản bị đập phá trong khi đình công (nếu có)...

Những điều lưu ý

- Nên có tổ chức công đoàn trong nội bộ doanh nghiệp. Tổ chức này sẽ giúp người sử dụng lao động chủ động thương lượng và tìm giải pháp thích hợp trong trường hợp ban đầu có tranh chấp tập thể hay đình công xảy ra sau đó.

- Cần sớm nhận biết các dấu hiệu của một cuộc đình công sắp xảy ra để chuẩn bị và có những giải pháp thích hợp. Vấn đề quan trọng hơn, mang tính chất phòng ngừa từ xa, vẫn là xây dựng các chính sách lao động, thời gian làm việc, thang lương, phụ cấp trong nội bộ doanh nghiệp một cách hợp lý, đảm bảo cuộc sống cho người lao động.

- Mỗi cuộc đình công đều phát sinh những vấn đề pháp lý khác nhau, có cả những vấn đề về lao động phức tạp. Để tránh rủi ro sau này, trong suốt quá trình giải quyết doanh nghiệp nên làm việc cùng luật sư tư vấn hay các chuyên viên pháp lý có kinh nghiệm để có được các quyết định đúng đắn và hợp lý.

- Trong thời gian xảy ra đình công, doanh nghiệp cần bố trí đủ lực lượng bảo vệ để bảo đảm tài sản không bị đập phá. Doanh nghiệp cũng cần gửi công văn cho cơ quan công an địa phương để yêu cầu sự trợ giúp.

- Việc nộp đơn ra tòa án để xem xét tính pháp lý của cuộc đình công chỉ nên làm nếu như việc thương lượng giữa hai bên không có khả năng sớm đạt được giải pháp mong muốn và việc kéo dài sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

- Để giải quyết hiệu quả các cuộc đình công, các giải pháp liên quan, bao gồm thương lượng, giải quyết tranh chấp tập thể, yêu cầu sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước, cơ quan công an, động viên, giải thích, trấn an người lao động, yêu cầu tòa án xác định tính pháp lý, các giải pháp nội bộ… phải được doanh nghiệp thực hiện nhanh và đồng bộ để phát huy tối đa khả năng của mỗi giải pháp nhằm giúp chấm dứt cuộc đình công  trong thời gian sớm nhất.

* Khoản 3, Điều 159, Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2006:

“Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể về quyền dẫn đến ngừng việc tạm thời của tập thể lao động thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ động, kịp thời tiến hành giải quyết”.

Phạm Quốc Tuấn - Văn phòng luật sư Phuoc & Partners (TBKTSG)