Từ ngày 1/5/2013, Luật Lao động 2012 đã bắt đầu có hiệu lực, thay thế cho Luật Lao động năm 1994 được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007.

Để hướng dẫn bộ luật này, thời gian qua Chính phủ đã ban hành một số nghị định về hợp đồng lao động, tranh chấp hợp đồng lao động, làm thêm giờ, lao động trong công ty nước ngoài hay cho thuê lại lao động…

Tuy nhiên, theo ông Trịnh Văn Quyết, Tổng giám đốc Công ty Luật SMiC, đang có những vấn đề làm ảnh hưởng đến tính hiệu quả của bộ luật quan trọng này.

Ông nói:

- Nhìn chung, Luật Lao động 2012 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung quan trọng. Chế định hợp đồng lao động là một ví dụ.

Luật Lao động 2012 quy định cụ thể và rõ ràng hơn rất nhiều so với luật cũ, từ việc quy định nguyên tắc ký kết, nội dung của hợp đồng, việc thực hiện hợp đồng cho đến quy định rõ hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài việc hoàn thiện các chế định đã có trước đây, Luật Lao động 2012 còn quy định một số nội dung mới khác như chế định cho thuê lại lao động.

Nhiều điểm mới, nhưng tôi nhận thấy khung pháp lý hiện tại vẫn chưa đầy đủ.

Trong quá trình tư vấn cho khách hàng về pháp luật lao động tại giai đoạn này, chúng tôi vẫn phải sử dụng nhiều quy định tại các nghị định, thông tư hướng dẫn Luật Lao động trước đây. Mặc dù về nguyên tắc, các văn bản hướng dẫn trước đây nếu chưa bị tuyên bố hết hiệu lực, bị hủy bỏ hay thay thế thì vẫn còn hiệu lực áp dụng, việc áp dụng hướng dẫn bộ luật cũ cho bộ luật mới về mặt logic rõ ràng là không ổn.

Về tính hiệu quả và toàn diện thì theo tôi phải qua thực tế áp dụng mới kiểm nghiệm được. Thực tế áp dụng sẽ phô bày những sự khiếm khuyết, chưa toàn diện của văn bản. Và như vậy, điều này cần có thời gian mới có thể đánh giá chính xác được.


Ông vừa nhắc đến một trong những điểm mới của Luật Lao động 2012 là quy định chi tiết hơn về chế định hợp đồng lao động. Ông có thể phân tích cụ thể hơn?

Luật Lao động 2012 quy định rõ ràng hơn nhiều về hợp đồng lao động. Có thể kể đến một số điểm chính sau đây:

Thứ nhất, lần đầu tiên Luật Lao động quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Điều 17 Luật Lao động 2012 quy định hai nguyên tắc: một là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; và hai là tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Phải nói rằng xét về mặt bản chất thì quy định này không hề mới vì hoàn toàn đã được đề cập trong điều 389, Bộ luật Dân sự 2005. Nhưng trong quan hệ lao động, khi mà quan niệm bấy lâu luôn cho rằng bên người lao động là bên yếu thế và cần được pháp luật bảo vệ bằng những quy định có lợi hơn so với bên còn lại, thì việc quy định rõ những nguyên tắc tự do, bình đẳng giao kết như kim chỉ nam trong giao kết hợp đồng lao động, theo tôi là cả một sự tiến bộ lớn về mặt tư tưởng.

Thứ hai, Luật Lao động 2012 bổ sung quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Điều này sẽ đảm bảo cho hai bên có cơ hội tìm hiểu đầy đủ các thông tin về nhau, về công việc trước khi đặt bút ký hợp đồng lao động.

Thứ ba, Luật Lao động 2012 quy định không cho người sử dụng lao động được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động, áp dụng các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng. Mặc dù những điều chỉnh này sẽ bảo vệ người lao động trước sự lạm dụng, chiếm dụng của người sử dụng lao động, nhưng theo tôi cũng sẽ làm khó cho nhiều doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp đã mất tiền vì đã giao tiền, hàng hóa cho nhân viên của mình. Hoạt động của nhiều doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến chẳng hạn buộc họ phải giao hàng cho nhân viên để đưa đến khách hàng ở ngoài công ty. Nhiều trong số nhân viên này đã không giao hàng hoặc giao hàng và nhận tiền của khách rồi bỏ trốn.

Cho nên, thiếu biện pháp bảo đảm như cầm giữ giấy tờ gốc, hay tài sản bảo đảm đôi khi sẽ đưa doanh nghiệp vào một cái thế rất khó để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.

Thứ tư, Luật Lao động 2012 có quy định mới về việc tự động kéo dài thời hạn của hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo đó, những hợp đồng này sẽ trở thành hợp đồng có thời hạn 24 tháng, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà hai bên không ký kết hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày từ ngày hợp đồng cũ hết thời hạn.

Đây là một trong những chính sách bảo vệ người lao động. Trước đây, luật cũ chỉ nói đến trường hợp hợp đồng lao động có xác định thời hạn tự động trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà thôi.

Thứ năm, Luật Lao động 2012 còn quy định các nội dung chủ yếu mà hợp đồng lao động phải có. Quy định này cũng nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động. Mọi thứ phải được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động mà hai bên ký kết.

Thứ sáu, chế độ thử việc cũng được bổ sung nhiều quy định mới trong bộ luật mới. Chẳng hạn quy định thỏa thuận về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc có thể được lập thành hợp đồng thử việc; chỉ được thử việc một lần đối với một công việc; tiền lương trong thời gian thử việc được nâng từ 70% lên 85% mức lương của công việc.

Thứ bảy, Luật Lao động 2012 dành riêng một mục quy định trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, bao gồm các quy định về các trường hợp được xem hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, hợp đồng vô hiệu một phần; thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.

Nhiều người quan tâm đến quy định tại điều 23 của Luật Lao động 2012 về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Như ông vừa bình luận, quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo tốt hơn khi người sử dụng lao động buộc phải thỏa thuận rõ ràng các nội dung liên quan đến chế độ của người lao động ngay trong hợp đồng...

Trước đây, Pháp lệnh Hợp đồng kinh tế 1989 và Luật Thương mại 1997 cũng từng quy định về nội dung chủ yếu của hợp đồng kinh tế, hợp đồng thương mại. Sau này, chúng ta cải cách pháp luật theo hướng tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên khi giao kết hợp đồng, nên không còn quy định cứng những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng nữa.

Tuy nhiên, vì quan hệ lao động là một quan hệ đặc thù, ở chừng mực nào đó thì không thể gọi là bình đẳng như trong một quan hệ dân sự thông thường được, và do đó nhà làm luật thường phải tính đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tôi nghĩ, đây là lý do tại sao điều 23 Luật Lao động 2012 lại quay lại xu hướng cải cách pháp luật nói trên khi quy định các nội dung chủ yếu mà hợp đồng lao động phải có.

Tuy nhiên, tôi cho rằng quy định hiện tại về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động sẽ vướng khi thi hành trên thực tế. Điều 23 liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà không phải ngành nào, công việc nào cũng có những chế độ này.

Chẳng hạn, đối với những công việc văn phòng thì việc bắt buộc có nội dung “trang thiết bị bảo hộ lao động” là không phù hợp. Mặc dù các nhà làm luật đã dự liệu trường hợp hai bên “có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động…” nhưng điều này chỉ giới hạn trong “lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp”.

Hơn nữa, các quyền lợi của người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì không phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Những doanh nghiệp quy mô nhỏ, mới bắt đầu công việc sản xuất kinh doanh và nguồn vốn của doanh nghiệp còn eo hẹp, thì quy định này trong hợp đồng lao động liệu rằng có “quá sức” đối với họ hay không?

Về vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu, ngoài tòa án, Luật Lao động mới còn cho thanh tra sở lao động - thương binh và xã hội thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Ông có đánh giá gì về bổ sung này?

Đây là một nội dung mới của Luật Lao động 2012.

Trước khi Luật Lao động 2012 ra đời, tòa án mới là cơ quan có thẩm quyền tuyên bố các giao dịch và hợp đồng vô hiệu. Trên thực tế, đối với các hợp đồng lao động, cơ quan có trách nhiệm trực tiếp kiểm tra, giám sát tính hợp pháp lại là thanh tra sở lao động - thương binh và xã hội.

Chắc là để khắc phục sự thiếu đồng bộ này, nên Luật Lao động 2012 đã trao cho thanh tra sở lao động - thương binh và xã hội có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, khi phát hiện vi phạm về nội dung của hợp đồng.


Câu hỏi đặt ra là khi hai cơ quan cùng có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu như vậy, thì liệu có gây ra tình trạng chồng lấn về thẩm quyền hay không? Theo nhận định của tôi là không.

Khoản 1, điều 9 Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định: “Trong quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện nội dung hợp đồng lao động vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại điều 50 của Luật Lao động, trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về trường hợp vi phạm…”.

Như vậy, chỉ trong quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, thanh tra sở lao động - thương binh và xã hội mới có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Còn đối với trường hợp các bên có tranh chấp về hợp đồng lao động, thì tòa án vẫn là cơ quan có thẩm quyền tuyên hợp đồng lao động vô hiệu.

Phải nói rằng giải pháp của Luật Lao động 2012 có thể giúp đảm bảo quyền lợi cho một số đối tượng người lao động. Như tôi đề cập ở trên, không phải người lao động nào cũng biết được hết các quy định pháp luật về lao động để tự bảo vệ quyền lợi của mình. Thanh tra phát hiện và tuyên hợp đồng lao động vô hiệu sẽ bảo vệ quyền lợi của người lao động ngay cả khi chưa có tranh chấp phát sinh từ các hợp đồng này. Việc tuyên hợp đồng lao động vô hiệu do thanh tra cũng được rút ngắn hơn so với vụ việc được giải quyết tại tòa án.

Tuy nhiên, cũng phải nói rõ quan điểm rằng, về lâu dài, với xu hướng nhà nước pháp quyền, chúng ta không nên trao quyền cho cơ quan hành chính trong việc xem xét và tuyên hợp đồng lao động vô hiệu. Cần phải trao cho cơ quan tòa án với tư cách là người xét xử vô tư và khách quan nhất, người bảo vệ chuẩn mực pháp luật xem xét đến sự phù hợp pháp luật của một quan hệ hợp đồng ký kết bình đẳng giữa hai chủ thể.

Có lẽ, giải pháp tạm thời bây giờ là phải trang bị tốt kiến thức và nâng cao kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp cho các thanh tra lao động nhằm xác định được chính xác hành vi vi phạm của doanh nghiệp, tránh được sự lạm dụng.