TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ
Tạo việc làm: Cần thay đổi cách nhìn
Sự thiếu hụt lao động đang trở thành rào cản chính cho việc mở rộng kinh doanh của doanh nghiệp tại Việt Nam
Nhân công giá rẻ và dồi dào vốn là thế mạnh của Việt Nam trong thu hút đầu tư.
Tuy nhiên, theo đánh giá của Báo cáo môi trường kinh doanh của Ngân hàng Thế giới (WB), sự thiếu hụt lao động đang trở thành rào cản chính cho việc mở rộng kinh doanh của doanh nghiệp tại Việt Nam.
Có một nghịch lý là với trên 50% lao động làm nông nghiệp, phần lớn chưa qua đào tạo, quá trình hội nhập đã thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tích cực kéo theo nguy cơ mất nhiều việc làm của lao động nông nghiệp do việc đào tạo chuyển đổi nghề khó khăn... Trong khi đó, các doanh nghiệp trong và ngoài nước luôn luôn kêu ca về thiếu hụt lao động chất lượng. Qua khảo sát của Vietnamworks, tại Việt Nam, cầu lao động tăng trên 100% trong khi cung chỉ tăng có 60%.
Xung quanh vấn đề này, chúng tôi xin giới thiệu ý kiến của các nhà quản lý và các chuyên gia trong nước và quốc tế tại Diễn đàn “Việc làm bền vững trong bối cảnh tăng trưởng và hội nhập”, được tổ chức lần đầu tiên tại Việt Nam.
"Cho vay vốn là hướng tạo việc làm chủ đạo"
(Ông Nguyễn Đại Đồng, Vụ trưởng Vụ Lao động việc làm - Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội)
“Từ nay đến năm 2010, để thực hiện có hiệu quả Chương trình Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm, cần phải đổi mới cơ chế quản lý, điều hành vốn cho vay giải quyết việc làm. Theo đó, tạo việc làm cho người lao động thông qua dự án vay vốn tạo việc làm là một trong những hướng tạo việc làm chủ đạo (chiếm 20%).
Việc đổi mới cơ chế quản lý, điều hành sẽ đảm bảo đáp ứng nhu cầu vay vốn tạo việc làm ngày càng lớn của người lao động, trong đó ưu tiên cho vay các nhóm đối tượng yếu thế như lao động là người tàn tật, lao động là người dân tộc, lao động nữ, cho vay với lãi suất thấp đối với người thất nghiệp, người thiếu việc làm, đặc biệt đối với thanh niên chưa có việc làm.”
”Doanh nghiệp Việt Nam rất ít tham gia vào đào tạo“
(Bà Nolwen Henaff, Chuyên gia kinh tế, Viện Nghiên cứu phát triển)
“Tôi nghĩ Việt Nam đang đi đúng hướng khi lựa chọn nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong chiến luợc phát triển quốc gia của mình. Tuy nhiên, tôi cho rằng để có được một nguồn nhân lực bền vững, để tăng cường năng suất và tăng trưởng việc làm, chúng ta cần có chiến lược xây dựng kỹ năng.
Chính sách phát triển kỹ năng được thực hiện thông qua phổ cập giáo dục phổ thông, tiếp tục học những bậc cao hơn, tăng nguồn lực con người và giúp lao động tiếp cận tốt hơn với đào tạo nghề. Tuy nhiên, theo tôi vấn đề hướng nghiệp của Việt Nam đối với học sinh chưa rõ nét. Cho nên các em thường chỉ tập trung làm thế nào để thi được vào cao đẳng và đại học còn dạy nghề thì chỉ trừ khi không thi đỗ và không còn một sự lựa chọn nào khác mới được chấp nhận.
Một thực tế nữa, cho đến nay các trường dạy nghề vẫn không tìm những thông tin cần thiết để điều chỉnh những nội dung giảng dạy cho phù hợp với nhu cầu của nhiều đối tượng sử dụng lao động khác nhau. Trang thiết bị của các trường dạy nghề này cũng giống như trong hệ thống sản xuất đều lạc hậu, giáo viên cần đào tạo lại.
Hệ thống đào tạo nghề hiện vẫn chưa hấp dẫn được học sinh cũng như chưa xây dựng được lòng tin đối với giới sử dụng lao động. Vì thế, để có được việc làm bền vững, ngành này cần phải đổi mới nhiều mới đáp ứng được nhu cầu của thị trường và của nền kinh tế.
Một vấn đề cần nhìn nhận thêm, hiện các doanh nghiệp Việt Nam rất ít tham gia vào đào tạo. Đặc biệt, kinh tế phát triển và sự xuất hiện của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên thị trường đã khiến cho hệ thống đào tạo và doanh nghiệp tách rời nhau. Đơn giản, những doanh nghiệp này không có quan hệ mật thiết và được ưu ái bởi những tổ chức đào tạo nhà nước, và họ luôn nghi ngờ về chất lượng đào tạo trong các tổ chức nhà nước đó.
Cho đến nay, vai trò của các doanh nghiệp trong quá trình đào tạo rất mờ nhạt, rất ít các doanh nghiệp tổ chức đào tạo. Đã đến lúc chúng ta cần thay đổi cách nhìn nhận và đào tạo, cần tập trung vào kỹ năng hơn là trình độ học vấn”.
”Chưa định hình được mô hình quản lý thị trường lao động”
(Ông Chang Hee Lee, Chuyên gia quan hệ lao động và đối ngoại xã hội của Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO)
“Hiện Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức mới. Quá trình hội nhập toàn cầu càng sâu sắc, mang lại nhiều lợi ích trên phương diện toàn cục, song cũng sẽ không tránh khỏi tạo ra những lực lượng đối kháng và hối thúc những động thái điều chỉnh về cơ cấu. Làm sao kiểm soát được quá trình thay đổi liên tục này chính là thách thức chính của Chính phủ và các ngành.
Quá trình Việt Nam tiến tới một nền kinh tế thị trường đã thay đổi mối quan hệ giữa người lao động và chủ sử dụng lao động. Ở quan hệ việc làm trên cơ sở thị trường, sự xung đột về lợi ích giữa chủ và thợ là điều không thể tránh khỏi. Do tính chất đặc biệt của “thị trường lao động”, không quốc gia nào trên thế giới này lại thả lỏng để các kết quả của “thị trường lao động” (tiền lương, thời giờ làm việc, hợp đồng, thôi việc) bị chi phối bởi các “lực lượng thị trường”.
Tuy đã thoát khỏi nền kinh tế kế hoạch tập trung, Việt Nam vẫn chưa định hình được cho mình mô hình quản lý thị trường lao động, một trụ cột chính mà hệ thống quan hệ lao động được thiết kế nhằm hài hòa lợi ích chủ - thợ và kiểm soát được tiến trình thay đổi liên tục diễn ra trong bối cảnh môi trường, xã hội và kinh tế đang chuyển đổi.
Sau hai thập kỷ chuyển dịch sang nền kinh tế thị trường, có thể giờ đây chính là lúc để các nhà xây dựng chính sách, công đoàn và người sử dụng lao động đặt câu hỏi: chúng ta đang tiến đến một nền kinh tế thị trường nào và Việt Nam muốn xây dựng loại hình quan hệ lao động nào cho nền kinh tế và xã hội trong tương lai?
Thực tế, vẫn chưa có câu trả lời rõ ràng đối với câu hỏi này”.
”Chỉ có quan hệ lao động lành mạnh mới ngăn được đình công”
(Ông Nguyễn Mạnh Cường, Vụ trưởng Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)
“Thị trường lao động Việt Nam ngày càng định hình rõ nét và vận động theo nguyên tắc, quy luật thị trường. Quy luật mà ở đó lao động được tự do di chuyển, được tự do vào ra trên cơ sở tôn trọng thoả thuận và trong khuôn khổ luật pháp, không có sự phân biệt đối xử lao động về giới tính hay sự phân biệt giữa lao động tại chỗ và lao động ngoại tỉnh, và cũng không có sự phân biệt đối xử giữa chủ sử dụng lao động là doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp dân doanh hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Tuy nhiên, muốn xây dựng việc làm bền vững, phải có quan hệ lao động lành mạnh giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Theo nguyên tắc thị trường cũng như theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), thì Nhà nước chỉ có chức năng can thiệp và điều chỉnh những nội dung liên quan đến quyền lợi của hai bên ở mức pháp luật quy định.
Ví dụ, đối với vấn đề tiền công, Nhà nước chỉ có chức năng đưa ra mức lương tối thiểu, còn hai bên trong quan hệ lao động sẽ tự thương lượng để đưa ra mức lương thỏa thuận. Tiền công cao hay thấp là do hai bên và chỉ do hai bên trong quan hệ lao động tự quyết định.
Từ nguyên tắc đó, ta có thể thấy việc tạo dựng quan hệ lao động lành mạnh vừa tạo ra sự công bằng, bình đẳng và thoải mái. Một khi người lao động và chủ sử dụng lao động thấy thoải mái sẽ không xẩy ra hiện tượng đình công, hay tranh chấp lao động.
Vậy, cần phải làm gì để có quan hệ lao động lành mạnh? Về vấn đề này, theo tôi pháp luật và bộ máy nhà nước chỉ là điều kiện cần, còn thỏa ước lao động và sự tự điều chỉnh thông qua đối thoại của hai chủ thể trong quan hệ lao động mới là điều kiện đủ.
Tôi có thể khẳng định, đình công là một hiện tượng của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường và chỉ có quan hệ lao động lành mạnh mới có thể là giải pháp căn bản, lâu dài để ngăn ngừa vấn đề này. Thực tế, không một quốc gia nào thành công trong việc xây dựng quan hệ lao động mà chỉ dựa vào luật pháp và bộ máy thực thi luật pháp.
Luật pháp chỉ là những biện pháp cần thiết để bảo vệ lợi ích tối thiểu của người lao động, chưa phải là cách để mang lại lợi ích cao nhất cho người lao động. Vì thế, theo tôi về lâu dài chúng ta cần có những giải pháp để xây dựng quan hệ lao động lành mạnh ở Việt Nam giúp lao động có được việc làm bền vững trong xã hội”.
”Chính sách tốt là cần thiết, song chưa đủ”
(Ông Doãn Mậu Diệp, Viện trưởng Viện Khoa học lao động và xã hội)
“Có thể thấy rằng các chính sách thị trường lao động của Việt Nam đã được xây dựng tương đối hoàn chỉnh để thích ứng với một thị trường lao động linh hoạt. Cạnh tranh trên thị trường sẽ trở nên gay gắt hơn, người lao động cũng sẽ phải đối mặt với nhiều rủi ro hơn. Các chính sách được thiết kế phù hợp sẽ có tác dụng bảo vệ người lao động trước những rủi ro này.
Theo tôi, xây dựng chính sách tốt là cần thiết song chưa đủ. Điều quan trọng hơn là để các chính sách này đi vào cuộc sống thực tế.
Rất nhiều công việc cần phải làm, từ xây dựng hệ thống, cán bộ, thu và chi trả trợ cấp thất nghiệp; kết hợp chính sách thị trường lao động chủ động với chính sách trợ cấp thất nghiệp; ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý dữ liệu bảo hiểm thất nghiệp; gắn việc chi trả trợ cấp thất nghiệp với đào tạo lại và dịch vụ việc làm.
Cùng đó là tổ chức lại hệ thống dịch vụ việc làm theo ngành dọc. Tăng cường mối quan hệ hợp tác giữa các trung tâm dịch vụ việc làm công trong hệ thống. Hợp tác với dịch vụ việc làm tư nhân để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người tìm việc và của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, theo tôi, mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo, cơ quan dịch vụ việc làm và doanh nghiệp cũng cần phải tăng cường, nhằm hỗ trợ thanh niên từ môi trường nhà trường đến môi trường làm việc; xử lý tốt nhất các vấn đề về tuyển dụng, sa thải lao động; đào tạo và đào tạo lại người lao động để sớm có việc làm”.
Tuy nhiên, theo đánh giá của Báo cáo môi trường kinh doanh của Ngân hàng Thế giới (WB), sự thiếu hụt lao động đang trở thành rào cản chính cho việc mở rộng kinh doanh của doanh nghiệp tại Việt Nam.
Có một nghịch lý là với trên 50% lao động làm nông nghiệp, phần lớn chưa qua đào tạo, quá trình hội nhập đã thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tích cực kéo theo nguy cơ mất nhiều việc làm của lao động nông nghiệp do việc đào tạo chuyển đổi nghề khó khăn... Trong khi đó, các doanh nghiệp trong và ngoài nước luôn luôn kêu ca về thiếu hụt lao động chất lượng. Qua khảo sát của Vietnamworks, tại Việt Nam, cầu lao động tăng trên 100% trong khi cung chỉ tăng có 60%.
Xung quanh vấn đề này, chúng tôi xin giới thiệu ý kiến của các nhà quản lý và các chuyên gia trong nước và quốc tế tại Diễn đàn “Việc làm bền vững trong bối cảnh tăng trưởng và hội nhập”, được tổ chức lần đầu tiên tại Việt Nam.
"Cho vay vốn là hướng tạo việc làm chủ đạo"
(Ông Nguyễn Đại Đồng, Vụ trưởng Vụ Lao động việc làm - Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội)
“Từ nay đến năm 2010, để thực hiện có hiệu quả Chương trình Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm, cần phải đổi mới cơ chế quản lý, điều hành vốn cho vay giải quyết việc làm. Theo đó, tạo việc làm cho người lao động thông qua dự án vay vốn tạo việc làm là một trong những hướng tạo việc làm chủ đạo (chiếm 20%).
Việc đổi mới cơ chế quản lý, điều hành sẽ đảm bảo đáp ứng nhu cầu vay vốn tạo việc làm ngày càng lớn của người lao động, trong đó ưu tiên cho vay các nhóm đối tượng yếu thế như lao động là người tàn tật, lao động là người dân tộc, lao động nữ, cho vay với lãi suất thấp đối với người thất nghiệp, người thiếu việc làm, đặc biệt đối với thanh niên chưa có việc làm.”
”Doanh nghiệp Việt Nam rất ít tham gia vào đào tạo“
(Bà Nolwen Henaff, Chuyên gia kinh tế, Viện Nghiên cứu phát triển)
“Tôi nghĩ Việt Nam đang đi đúng hướng khi lựa chọn nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong chiến luợc phát triển quốc gia của mình. Tuy nhiên, tôi cho rằng để có được một nguồn nhân lực bền vững, để tăng cường năng suất và tăng trưởng việc làm, chúng ta cần có chiến lược xây dựng kỹ năng.
Chính sách phát triển kỹ năng được thực hiện thông qua phổ cập giáo dục phổ thông, tiếp tục học những bậc cao hơn, tăng nguồn lực con người và giúp lao động tiếp cận tốt hơn với đào tạo nghề. Tuy nhiên, theo tôi vấn đề hướng nghiệp của Việt Nam đối với học sinh chưa rõ nét. Cho nên các em thường chỉ tập trung làm thế nào để thi được vào cao đẳng và đại học còn dạy nghề thì chỉ trừ khi không thi đỗ và không còn một sự lựa chọn nào khác mới được chấp nhận.
Một thực tế nữa, cho đến nay các trường dạy nghề vẫn không tìm những thông tin cần thiết để điều chỉnh những nội dung giảng dạy cho phù hợp với nhu cầu của nhiều đối tượng sử dụng lao động khác nhau. Trang thiết bị của các trường dạy nghề này cũng giống như trong hệ thống sản xuất đều lạc hậu, giáo viên cần đào tạo lại.
Hệ thống đào tạo nghề hiện vẫn chưa hấp dẫn được học sinh cũng như chưa xây dựng được lòng tin đối với giới sử dụng lao động. Vì thế, để có được việc làm bền vững, ngành này cần phải đổi mới nhiều mới đáp ứng được nhu cầu của thị trường và của nền kinh tế.
Một vấn đề cần nhìn nhận thêm, hiện các doanh nghiệp Việt Nam rất ít tham gia vào đào tạo. Đặc biệt, kinh tế phát triển và sự xuất hiện của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên thị trường đã khiến cho hệ thống đào tạo và doanh nghiệp tách rời nhau. Đơn giản, những doanh nghiệp này không có quan hệ mật thiết và được ưu ái bởi những tổ chức đào tạo nhà nước, và họ luôn nghi ngờ về chất lượng đào tạo trong các tổ chức nhà nước đó.
Cho đến nay, vai trò của các doanh nghiệp trong quá trình đào tạo rất mờ nhạt, rất ít các doanh nghiệp tổ chức đào tạo. Đã đến lúc chúng ta cần thay đổi cách nhìn nhận và đào tạo, cần tập trung vào kỹ năng hơn là trình độ học vấn”.
”Chưa định hình được mô hình quản lý thị trường lao động”
(Ông Chang Hee Lee, Chuyên gia quan hệ lao động và đối ngoại xã hội của Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO)
“Hiện Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức mới. Quá trình hội nhập toàn cầu càng sâu sắc, mang lại nhiều lợi ích trên phương diện toàn cục, song cũng sẽ không tránh khỏi tạo ra những lực lượng đối kháng và hối thúc những động thái điều chỉnh về cơ cấu. Làm sao kiểm soát được quá trình thay đổi liên tục này chính là thách thức chính của Chính phủ và các ngành.
Quá trình Việt Nam tiến tới một nền kinh tế thị trường đã thay đổi mối quan hệ giữa người lao động và chủ sử dụng lao động. Ở quan hệ việc làm trên cơ sở thị trường, sự xung đột về lợi ích giữa chủ và thợ là điều không thể tránh khỏi. Do tính chất đặc biệt của “thị trường lao động”, không quốc gia nào trên thế giới này lại thả lỏng để các kết quả của “thị trường lao động” (tiền lương, thời giờ làm việc, hợp đồng, thôi việc) bị chi phối bởi các “lực lượng thị trường”.
Tuy đã thoát khỏi nền kinh tế kế hoạch tập trung, Việt Nam vẫn chưa định hình được cho mình mô hình quản lý thị trường lao động, một trụ cột chính mà hệ thống quan hệ lao động được thiết kế nhằm hài hòa lợi ích chủ - thợ và kiểm soát được tiến trình thay đổi liên tục diễn ra trong bối cảnh môi trường, xã hội và kinh tế đang chuyển đổi.
Sau hai thập kỷ chuyển dịch sang nền kinh tế thị trường, có thể giờ đây chính là lúc để các nhà xây dựng chính sách, công đoàn và người sử dụng lao động đặt câu hỏi: chúng ta đang tiến đến một nền kinh tế thị trường nào và Việt Nam muốn xây dựng loại hình quan hệ lao động nào cho nền kinh tế và xã hội trong tương lai?
Thực tế, vẫn chưa có câu trả lời rõ ràng đối với câu hỏi này”.
”Chỉ có quan hệ lao động lành mạnh mới ngăn được đình công”
(Ông Nguyễn Mạnh Cường, Vụ trưởng Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)
“Thị trường lao động Việt Nam ngày càng định hình rõ nét và vận động theo nguyên tắc, quy luật thị trường. Quy luật mà ở đó lao động được tự do di chuyển, được tự do vào ra trên cơ sở tôn trọng thoả thuận và trong khuôn khổ luật pháp, không có sự phân biệt đối xử lao động về giới tính hay sự phân biệt giữa lao động tại chỗ và lao động ngoại tỉnh, và cũng không có sự phân biệt đối xử giữa chủ sử dụng lao động là doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp dân doanh hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Tuy nhiên, muốn xây dựng việc làm bền vững, phải có quan hệ lao động lành mạnh giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Theo nguyên tắc thị trường cũng như theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), thì Nhà nước chỉ có chức năng can thiệp và điều chỉnh những nội dung liên quan đến quyền lợi của hai bên ở mức pháp luật quy định.
Ví dụ, đối với vấn đề tiền công, Nhà nước chỉ có chức năng đưa ra mức lương tối thiểu, còn hai bên trong quan hệ lao động sẽ tự thương lượng để đưa ra mức lương thỏa thuận. Tiền công cao hay thấp là do hai bên và chỉ do hai bên trong quan hệ lao động tự quyết định.
Từ nguyên tắc đó, ta có thể thấy việc tạo dựng quan hệ lao động lành mạnh vừa tạo ra sự công bằng, bình đẳng và thoải mái. Một khi người lao động và chủ sử dụng lao động thấy thoải mái sẽ không xẩy ra hiện tượng đình công, hay tranh chấp lao động.
Vậy, cần phải làm gì để có quan hệ lao động lành mạnh? Về vấn đề này, theo tôi pháp luật và bộ máy nhà nước chỉ là điều kiện cần, còn thỏa ước lao động và sự tự điều chỉnh thông qua đối thoại của hai chủ thể trong quan hệ lao động mới là điều kiện đủ.
Tôi có thể khẳng định, đình công là một hiện tượng của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường và chỉ có quan hệ lao động lành mạnh mới có thể là giải pháp căn bản, lâu dài để ngăn ngừa vấn đề này. Thực tế, không một quốc gia nào thành công trong việc xây dựng quan hệ lao động mà chỉ dựa vào luật pháp và bộ máy thực thi luật pháp.
Luật pháp chỉ là những biện pháp cần thiết để bảo vệ lợi ích tối thiểu của người lao động, chưa phải là cách để mang lại lợi ích cao nhất cho người lao động. Vì thế, theo tôi về lâu dài chúng ta cần có những giải pháp để xây dựng quan hệ lao động lành mạnh ở Việt Nam giúp lao động có được việc làm bền vững trong xã hội”.
”Chính sách tốt là cần thiết, song chưa đủ”
(Ông Doãn Mậu Diệp, Viện trưởng Viện Khoa học lao động và xã hội)
“Có thể thấy rằng các chính sách thị trường lao động của Việt Nam đã được xây dựng tương đối hoàn chỉnh để thích ứng với một thị trường lao động linh hoạt. Cạnh tranh trên thị trường sẽ trở nên gay gắt hơn, người lao động cũng sẽ phải đối mặt với nhiều rủi ro hơn. Các chính sách được thiết kế phù hợp sẽ có tác dụng bảo vệ người lao động trước những rủi ro này.
Theo tôi, xây dựng chính sách tốt là cần thiết song chưa đủ. Điều quan trọng hơn là để các chính sách này đi vào cuộc sống thực tế.
Rất nhiều công việc cần phải làm, từ xây dựng hệ thống, cán bộ, thu và chi trả trợ cấp thất nghiệp; kết hợp chính sách thị trường lao động chủ động với chính sách trợ cấp thất nghiệp; ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý dữ liệu bảo hiểm thất nghiệp; gắn việc chi trả trợ cấp thất nghiệp với đào tạo lại và dịch vụ việc làm.
Cùng đó là tổ chức lại hệ thống dịch vụ việc làm theo ngành dọc. Tăng cường mối quan hệ hợp tác giữa các trung tâm dịch vụ việc làm công trong hệ thống. Hợp tác với dịch vụ việc làm tư nhân để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người tìm việc và của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, theo tôi, mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo, cơ quan dịch vụ việc làm và doanh nghiệp cũng cần phải tăng cường, nhằm hỗ trợ thanh niên từ môi trường nhà trường đến môi trường làm việc; xử lý tốt nhất các vấn đề về tuyển dụng, sa thải lao động; đào tạo và đào tạo lại người lao động để sớm có việc làm”.
