TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ
Tuyển dụng: Tiếng “kêu” từ doanh nghiệp
“Họ chỉ có thể làm những việc đơn giản như photocopy, nhận và gửi fax, không có khả năng sử dụng ngoại ngữ, vi tính”
“Họ chỉ có thể làm những việc đơn giản như photocopy, nhận và gửi fax, không có khả năng sử dụng ngoại ngữ, vi tính”.
Thực tế đáng buồn ấy là lời nhận xét của lãnh đạo một doanh nghiệp về những cử nhân mới ra trường mà doanh nghiệp ông tuyển dụng.
Đi vào tìm hiểu thực tế nhân sự ở hầu hết các doanh nghiệp, chúng tôi nhận thấy những lời nhận xét ấy không phải không có cơ sở. Ngay tại Tổng công ty Thép Việt Nam, một trong 18 tổng công ty của Nhà nước, tình hình nhân lực cũng chẳng mấy sáng sủa.
Tiến sĩ Phan Độc Lập, Phó viện trưởng Viện Luyện kim đen, cho hay: “Nhân lực làm công tác nghiên cứu khoa học, triển khai các đề tài nghiên cứu ứng dụng, tiếp thu công nghệ mới chiếm một tỉ lệ rất thấp”. Trong toàn tổng công ty với 1.082 người, chỉ 72 người có khả năng đảm nhận những công việc đó.
Sợ tuyển... tân cử nhân!
Trong khi đó, theo bà Chu Thị Tuyết Hạnh - Giám đốc Nhân sự của Tổng công ty Cơ khí giao thông Sài Gòn, công ty bà đang phải đối mặt với hầu hết thực trạng được dư luận đề cập như: dư thừa nguồn lao động, chất lượng sinh viên ra trường không đáp ứng yêu cầu công việc, đào tạo tràn lan...
Là doanh nghiệp nhà nước, tổng công ty này có đến 1.120 lao động. Trong đó, người có trình độ từ đại học trở lên chiếm đến 23,47%. Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp và thợ bậc 5/7 cũng chiếm một tỉ lệ rất cao.
Thế nhưng, thay vì lực lượng hùng hậu này tạo ra sự biến chuyển tích cực, công ty lại phải đi tìm cách giải bài toán “sắp xếp công việc cho đội ngũ nhân lực vừa đảm bảo có hiệu quả, vừa đảm bảo cho tất cả lao động... có việc làm”.
Tại Công ty Dệt may Thành Công, bộ phận nhân sự đưa ra một kế hoạch tuyển dụng cụ thể từ năm 2008-2010 là phải tuyển bổ sung 80% cán bộ quản lý có trình độ đại học và sau đại học, tuyển dụng bổ sung 100% nhân sự đã tốt nghiệp đại học cho các vị trí quản lý thuộc bộ phận gián tiếp.
Thế nhưng, công ty này chưa biết phải tuyển dụng như thế nào bởi qua thực tế tuyển dụng họ đã rút ra nhiều bài học “xương máu”.
Đại diện công ty chua xót nhận xét: “Kiến thức đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng hầu như quá lỗi thời, không sát thực tế so với tại công ty. Điều này khiến sinh viên mới tốt nghiệp rất lúng túng khi thực thi công việc”.
Lãnh đạo công ty đưa ra một dẫn chứng buồn: “Khi công ty tiếp nhận sinh viên mới tốt nghiệp, họ chỉ có thể làm những việc cơ bản như photocopy, nhận và gửi fax. Đáng buồn hơn, rất nhiều sinh viên trong số đó không có khả năng sử dụng ngoại ngữ, vi tính”.
Ông Vũ Duy Nam, Tổng giám đốc Công ty May Nhà Bè, đưa ra một thực tế tại công ty mình: “Lao động tuyển mới về phải sau 3-6 tháng chúng tôi mới dám giao việc. Nhưng đó mới chỉ là những việc đơn giản. Đặc thù công ty chúng tôi có đến 90% sản phẩm phục vụ xuất khẩu. Thế nhưng những sinh viên mới tuyển dụng, kể cả những sinh viên chuyên ngành, không biết cách khai báo thủ tục hải quan, không biết ngoại ngữ để dịch đơn hàng, lập thủ tục xây dựng cơ bản”.
Thiệt hại từng ngày!
Ông Vũ Duy Nam thừa nhận khó khăn lớn nhất của công ty ông không phải là cạnh tranh, giá cả hay chất lượng mà chính là nhân lực. Ông tuyên bố: “Nếu có trường nào đào tạo công nhân may để cung cấp cho công ty, tôi sẽ nhận tất cả, không sót một học sinh nào”.
Ở một số doanh nghiệp dệt may khác, tình hình thiếu hụt lao động cũng gay gắt không kém. Theo Tập đoàn Dệt may Việt Nam, chính tình trạng này đã dẫn đến hiện tượng tranh giành lao động trong nội bộ ngành diễn ra ngày càng trầm trọng. Các doanh nghiệp e dè trong đầu tư phát triển sản xuất vì ngại nguồn nhân lực của dệt may Việt Nam đang vừa thiếu lại vừa yếu.
Hiện ngành dệt may Việt Nam thu hút một lượng lao động rất lớn, dự kiến sẽ tăng lên 3,5-4 triệu lao động vào năm 2010. Qua khảo sát, hầu hết nhà bán lẻ chú ý nhập hàng ở các nhà máy có 1.000 công nhân trở lên.
Trong khi đó, theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tỉ lệ doanh nghiệp dệt may có số lao động từ 1.000 người trở lên chỉ chiếm 6%. Doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm đến 77%. Đây là một rào cản lớn cho sự phát triển của dệt may Việt Nam.
Ngoài công nhân, đội ngũ kỹ thuật viên và nhân viên thiết kế mẫu cũng thiếu trầm trọng từ lâu nhưng vẫn chưa có dấu hiệu cải thiện. Đại diện một doanh nghiệp khẳng định: “Đầu tư mở rộng năng lực sản xuất chúng tôi không ngại, chỉ có điều lao động ngành dệt may vừa thiếu vừa yếu khiến chúng tôi chùn tay”.
Lãnh đạo Tập đoàn Dệt may Việt Nam đưa ra một bức tranh khái quát về ngành dệt may khiến các cơ sở đào tạo không khỏi băn khoăn: “Chất lượng sản phẩm không đồng đều, năng suất lao động thấp, giá thành cao, mẫu mã đơn giản, năng lực xúc tiến bán hàng yếu, chưa đảm bảo giao hàng đúng thời hạn, chưa có thương hiệu...”. Và họ đã chỉ ra tất cả vấn đề trên chỉ có thể được khắc phục khi có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu.
Ngành giấy cũng chịu một số phận tương tự. Theo đánh giá của Tổng công ty Giấy Việt Nam, trình độ lao động thấp đã ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả, năng suất lao động của hầu hết công ty. Theo một chuyên gia, nếu so với ngành giấy thế giới, hàm lượng chất xám và năng suất lao động, ngành giấy Việt Nam còn đang ở mức rất thấp. Năm 2004, năng suất bình quân của toàn ngành chỉ đạt 20 tấn/năm, trong khi năng suất lao động tại một cơ sở hiện đại nhất lại đạt đến 140 tấn/năm.
Thế nhưng, điểm lại hoạt động đào tạo trong nước, tổng công ty chỉ mới thấy có Đại học Bách khoa Hà Nội có đào tạo những ngành liên quan. Từ năm 2003 có thêm Đại học Nông lâm Tp.HCM tổ chức đào tạo kỹ sư công nghệ giấy và bột giấy.
Riêng ngành giấy có duy nhất một cơ sở đào tạo công nhân kỹ thuật là Trường cao đẳng nghề Công nghệ giấy và cơ điện. Sinh viên được đào tạo từ ba trường này trở thành nguồn tuyển dụng then chốt cho cả ngành giấy Việt Nam (?!). Trong khi đó, nhu cầu tiêu dùng giấy liên tục tăng, đòi hỏi cần rất nhiều nhân lực được đào tạo chuyên sâu.
* Bà Chu Thị Tuyết Hạnh kiến nghị: “Nên chăng Nhà nước cần tập trung giải quyết thực trạng này trên cơ sở đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp. Chính phủ phải lắng nghe nhu cầu của các doanh nghiệp, tổng hợp yêu cầu của họ rồi trên cơ sở đó định ra các chỉ tiêu và chương trình đào tạo, chứ không nên đào tạo đại trà như hiện nay vừa kém hiệu quả vừa thiếu thực tế”.
TS. Nguyễn Tiến Dũng, Tổng cục trưởng Tổng cục Dạy nghề, cho biết qua khảo sát gần 1.000 doanh nghiệp, kết quả cho thấy có đến 36,6% số lao động phải qua đào tạo hoặc đào tạo lại sau khi tuyển dụng.
Thực tế đáng buồn ấy là lời nhận xét của lãnh đạo một doanh nghiệp về những cử nhân mới ra trường mà doanh nghiệp ông tuyển dụng.
Đi vào tìm hiểu thực tế nhân sự ở hầu hết các doanh nghiệp, chúng tôi nhận thấy những lời nhận xét ấy không phải không có cơ sở. Ngay tại Tổng công ty Thép Việt Nam, một trong 18 tổng công ty của Nhà nước, tình hình nhân lực cũng chẳng mấy sáng sủa.
Tiến sĩ Phan Độc Lập, Phó viện trưởng Viện Luyện kim đen, cho hay: “Nhân lực làm công tác nghiên cứu khoa học, triển khai các đề tài nghiên cứu ứng dụng, tiếp thu công nghệ mới chiếm một tỉ lệ rất thấp”. Trong toàn tổng công ty với 1.082 người, chỉ 72 người có khả năng đảm nhận những công việc đó.
Sợ tuyển... tân cử nhân!
Trong khi đó, theo bà Chu Thị Tuyết Hạnh - Giám đốc Nhân sự của Tổng công ty Cơ khí giao thông Sài Gòn, công ty bà đang phải đối mặt với hầu hết thực trạng được dư luận đề cập như: dư thừa nguồn lao động, chất lượng sinh viên ra trường không đáp ứng yêu cầu công việc, đào tạo tràn lan...
Là doanh nghiệp nhà nước, tổng công ty này có đến 1.120 lao động. Trong đó, người có trình độ từ đại học trở lên chiếm đến 23,47%. Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp và thợ bậc 5/7 cũng chiếm một tỉ lệ rất cao.
Thế nhưng, thay vì lực lượng hùng hậu này tạo ra sự biến chuyển tích cực, công ty lại phải đi tìm cách giải bài toán “sắp xếp công việc cho đội ngũ nhân lực vừa đảm bảo có hiệu quả, vừa đảm bảo cho tất cả lao động... có việc làm”.
Tại Công ty Dệt may Thành Công, bộ phận nhân sự đưa ra một kế hoạch tuyển dụng cụ thể từ năm 2008-2010 là phải tuyển bổ sung 80% cán bộ quản lý có trình độ đại học và sau đại học, tuyển dụng bổ sung 100% nhân sự đã tốt nghiệp đại học cho các vị trí quản lý thuộc bộ phận gián tiếp.
Thế nhưng, công ty này chưa biết phải tuyển dụng như thế nào bởi qua thực tế tuyển dụng họ đã rút ra nhiều bài học “xương máu”.
Đại diện công ty chua xót nhận xét: “Kiến thức đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng hầu như quá lỗi thời, không sát thực tế so với tại công ty. Điều này khiến sinh viên mới tốt nghiệp rất lúng túng khi thực thi công việc”.
Lãnh đạo công ty đưa ra một dẫn chứng buồn: “Khi công ty tiếp nhận sinh viên mới tốt nghiệp, họ chỉ có thể làm những việc cơ bản như photocopy, nhận và gửi fax. Đáng buồn hơn, rất nhiều sinh viên trong số đó không có khả năng sử dụng ngoại ngữ, vi tính”.
Ông Vũ Duy Nam, Tổng giám đốc Công ty May Nhà Bè, đưa ra một thực tế tại công ty mình: “Lao động tuyển mới về phải sau 3-6 tháng chúng tôi mới dám giao việc. Nhưng đó mới chỉ là những việc đơn giản. Đặc thù công ty chúng tôi có đến 90% sản phẩm phục vụ xuất khẩu. Thế nhưng những sinh viên mới tuyển dụng, kể cả những sinh viên chuyên ngành, không biết cách khai báo thủ tục hải quan, không biết ngoại ngữ để dịch đơn hàng, lập thủ tục xây dựng cơ bản”.
Thiệt hại từng ngày!
Ông Vũ Duy Nam thừa nhận khó khăn lớn nhất của công ty ông không phải là cạnh tranh, giá cả hay chất lượng mà chính là nhân lực. Ông tuyên bố: “Nếu có trường nào đào tạo công nhân may để cung cấp cho công ty, tôi sẽ nhận tất cả, không sót một học sinh nào”.
Ở một số doanh nghiệp dệt may khác, tình hình thiếu hụt lao động cũng gay gắt không kém. Theo Tập đoàn Dệt may Việt Nam, chính tình trạng này đã dẫn đến hiện tượng tranh giành lao động trong nội bộ ngành diễn ra ngày càng trầm trọng. Các doanh nghiệp e dè trong đầu tư phát triển sản xuất vì ngại nguồn nhân lực của dệt may Việt Nam đang vừa thiếu lại vừa yếu.
Hiện ngành dệt may Việt Nam thu hút một lượng lao động rất lớn, dự kiến sẽ tăng lên 3,5-4 triệu lao động vào năm 2010. Qua khảo sát, hầu hết nhà bán lẻ chú ý nhập hàng ở các nhà máy có 1.000 công nhân trở lên.
Trong khi đó, theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tỉ lệ doanh nghiệp dệt may có số lao động từ 1.000 người trở lên chỉ chiếm 6%. Doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm đến 77%. Đây là một rào cản lớn cho sự phát triển của dệt may Việt Nam.
Ngoài công nhân, đội ngũ kỹ thuật viên và nhân viên thiết kế mẫu cũng thiếu trầm trọng từ lâu nhưng vẫn chưa có dấu hiệu cải thiện. Đại diện một doanh nghiệp khẳng định: “Đầu tư mở rộng năng lực sản xuất chúng tôi không ngại, chỉ có điều lao động ngành dệt may vừa thiếu vừa yếu khiến chúng tôi chùn tay”.
Lãnh đạo Tập đoàn Dệt may Việt Nam đưa ra một bức tranh khái quát về ngành dệt may khiến các cơ sở đào tạo không khỏi băn khoăn: “Chất lượng sản phẩm không đồng đều, năng suất lao động thấp, giá thành cao, mẫu mã đơn giản, năng lực xúc tiến bán hàng yếu, chưa đảm bảo giao hàng đúng thời hạn, chưa có thương hiệu...”. Và họ đã chỉ ra tất cả vấn đề trên chỉ có thể được khắc phục khi có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu.
Ngành giấy cũng chịu một số phận tương tự. Theo đánh giá của Tổng công ty Giấy Việt Nam, trình độ lao động thấp đã ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả, năng suất lao động của hầu hết công ty. Theo một chuyên gia, nếu so với ngành giấy thế giới, hàm lượng chất xám và năng suất lao động, ngành giấy Việt Nam còn đang ở mức rất thấp. Năm 2004, năng suất bình quân của toàn ngành chỉ đạt 20 tấn/năm, trong khi năng suất lao động tại một cơ sở hiện đại nhất lại đạt đến 140 tấn/năm.
Thế nhưng, điểm lại hoạt động đào tạo trong nước, tổng công ty chỉ mới thấy có Đại học Bách khoa Hà Nội có đào tạo những ngành liên quan. Từ năm 2003 có thêm Đại học Nông lâm Tp.HCM tổ chức đào tạo kỹ sư công nghệ giấy và bột giấy.
Riêng ngành giấy có duy nhất một cơ sở đào tạo công nhân kỹ thuật là Trường cao đẳng nghề Công nghệ giấy và cơ điện. Sinh viên được đào tạo từ ba trường này trở thành nguồn tuyển dụng then chốt cho cả ngành giấy Việt Nam (?!). Trong khi đó, nhu cầu tiêu dùng giấy liên tục tăng, đòi hỏi cần rất nhiều nhân lực được đào tạo chuyên sâu.
* Bà Chu Thị Tuyết Hạnh kiến nghị: “Nên chăng Nhà nước cần tập trung giải quyết thực trạng này trên cơ sở đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp. Chính phủ phải lắng nghe nhu cầu của các doanh nghiệp, tổng hợp yêu cầu của họ rồi trên cơ sở đó định ra các chỉ tiêu và chương trình đào tạo, chứ không nên đào tạo đại trà như hiện nay vừa kém hiệu quả vừa thiếu thực tế”.
TS. Nguyễn Tiến Dũng, Tổng cục trưởng Tổng cục Dạy nghề, cho biết qua khảo sát gần 1.000 doanh nghiệp, kết quả cho thấy có đến 36,6% số lao động phải qua đào tạo hoặc đào tạo lại sau khi tuyển dụng.
