Chiến lược “tô hồng” nhân sự - gia tăng tuyển người lao động nữ, hay chính sách “phổ cập” mạng xã hội cho nhân viên gen X để rút ngắn khoảng cách với gen Y, Z… là một số sáng kiến áp dụng DEI được doanh nghiệp thế giới đưa vào môi trường công sở...

Viết tắt của Diversity (Đa dạng) - Equity (Bình đẳng) - Inclusion (Hoà nhập), DEI được HRforecast dự đoán là một trong 5 xu hướng nhân sự được chú trọng trong năm 2021.

“Để phát triển bền vững trong bối cảnh hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cần tìm kiếm những nhân tài có thể “tận tâm tận lực” mà còn phải có chiến lược để những người tài này “chung sống hòa bình” bất kể sự khác biệt về thế hệ, văn hóa hay phong cách làm việc…”, bà Tiêu Yến Trinh, CEO của Talentnet nhận định.

DEI vốn không phải là khái niệm mới, nhưng chỉ đến khi phong trào Black Lives Matter nổi lên rầm rộ, xã hội mới ngoái đầu nhìn lại và suy ngẫm nhiều. Không nằm ngoài xu thế, các lãnh đạo ngành nhân sự phải nghiêm túc cân nhắc giá trị mà DEI mang lại. Theo ADP, số lượng tìm kiếm thông tin xoay quanh chủ đề đa dạng nhân sự năm 2020 đã tăng 74% so với năm trước. Điều đó có nghĩa, năm 2021 được dự đoán sẽ chứng kiến những chiến lược thúc đẩy DEI thực sự.

Trong 3 trụ cột của DEI, “D” - sự đa dạng là khái niệm không chỉ gói gọn trong văn hoá, sắc tộc, xuất thân… mà còn mở rộng sang tư duy, trình độ học vấn, sở thích... Nhiều minh chứng cho thấy, có được một đội ngũ nhân sự đa dạng đem đến nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Theo McKinsey, những công ty có đội ngũ lãnh đạo đến từ nhiều nền văn hoá khác nhau sẽ giúp tăng lợi nhuận lên đến 43%. Bên cạnh đó, tờ Forbes cũng khẳng định những công ty có thành phần nhân sự “đa màu sắc” có tỉ lệ nghỉ việc thấp hơn 20% những công ty “một màu”.

Sodexco, một công ty phát triển dịch vụ phúc lợi nổi tiếng thế giới đã thành công trong việc đa dạng hoá “bảng màu” nhân sự với chiến lược “tô hồng” nhân lực. Kết quả, khi thành viên nữ chiếm 58% thành viên hội đồng quản trị, công ty nhận thấy lợi nhuận hàng năm tăng đến 23%.

Để đa dạng hóa, bộ phận nhân sự có thể bắt đầu ở khâu tuyển dụng bằng việc mở rộng danh sách tiêu chí tìm kiếm ứng viên, ngoài trình độ và kinh nghiệm chuyên môn. Ví dụ một công ty có thành phần quốc tịch châu Á thống lĩnh, có thể bổ sung tiêu chí quốc tịch Âu/Mỹ/Úc/Phi để đóng góp các góc nhìn mới mẻ.

Hoặc ở một công ty có văn hóa “hành chính nhà nước”, việc HR cân nhắc tìm kiếm người tài có phong cách làm việc hiện đại là ý tưởng không tồi. Thực hiện những bài trắc nghiệm tính cách, tiềm năng cho nhân viên toàn công ty để tìm kiếm nhân tố bị thiếu cũng là phương án được doanh nghiệp trên thế giới ưa chuộng. Đặc biệt, cẩn trọng với suy nghĩ “tìm người phù hợp với văn hoá” vì đây chính là thủ phạm gây ra “văn hoá một màu” trong phần lớn doanh nghiệp.

Yếu tố “E” - bình đẳng tưởng chừng khá quen thuộc với các nhà quản trị nhân sự nhưng trên thực tế, không dễ dàng tạo ra một môi trường bình đẳng. Ở điểm này, Mastercard xứng đáng được điểm ưu khi đã đưa “E” từ sách vở ra thực tế thông qua chương trình “Social Media Reverse Mentoring” - tạm dịch: Chương trình đào tạo sử dụng mạng xã hội. Việc nhỏ nhưng thiết thực, động thái của Mastercard tạo cơ hội cho những nhân viên lớn tuổi tích cực tham gia mạng xã hội, rút ngắn khoảng cách với nhóm nhân viên trẻ.

Từ trường hợp của Mastercard, có thể thấy sự bình đẳng được thể hiện rõ qua việc không để tuổi tác trở thành “chướng ngại vật” cản bước nhân viên học hỏi, thăng tiến, từ đó được trả lương tương xứng, bình đẳng theo năng lực.

“Cảm giác thuộc về là một yếu tố quan trọng của sự hòa nhập. Khi nhân viên thực sự cảm nhận được điều đó, họ nhận thức rằng tổ chức quan tâm đến họ. Bộ phận HR có thể giúp biến điều đó thành hiện thực. Điều đó tốt cho nhân viên - và cuối cùng là cải thiện hiệu suất kinh doanh”, Lauren Romansky, Phó chủ tịch điều hành tại Gartner, cho biết.

Nghiên cứu “Cải thiện văn hoá nơi làm việc thông qua đa dạng, công bằng và hoà nhập” của Đại học Wharton (Mỹ) vừa liệt kê những yếu tố phổ biến nhất góp phần hình thành nên sự hoà nhập ở nơi làm việc, đó là sự tham gia tích cực của người quản lý, sự “tâm lý” trong chính sách nhân sự và các chương trình mentor hay hỗ trợ.

Tại Mearsk, một công ty vận chuyển có quy mô hơn 70.000 nhân sự với đặc trưng nghề nghiệp “trọng nam” đã thúc đẩy tinh thần hoà nhập bằng cách sử dụng một trò chơi trực tuyến “huấn luyện” các quản lý nhân sự loại bỏ tư tưởng “trọng nam khinh nữ”: Người chơi sẽ được dẫn dắt qua quy trình tuyển dụng với những chi tiết phân biệt giới tính được cài cắm - một mẫu quảng cáo tuyển dụng với ngôn ngữ mang tính kì thị - chẳng hạn. Thông qua trò chơi, các “nhà tuyển dụng ảo” từng bước học được cách nhận diện và loại bỏ thiên kiến về giới ngay từ khâu chọn lọc đầu vào.

Tóm lại, DEI không chỉ là một xu hướng nhân sự được giật tít trên báo chí mà thực sự có thể mang lại những giá trị hữu hình lẫn vô hình. Nên chăng, các nhà nhân sự Việt Nam cần chủ động triển khai sách lược phù hợp với DEI để củng cố “nội lực”, sẵn sàng đương đầu với một nền kinh tế đang trong giai đoạn “nhừ tử” sau các đợt sóng Covid-19.