Tiếp nối loạt bài về kế hoạch tăng vốn của Vietcombank, chúng tôi xin giới thiệu bài viết của chuyên gia tài chính Huỳnh Thế Du - cộng tác viên của VnEconomy, với hy vọng góp phần đưa ra một giải pháp hợp lý cho những khúc mắc gây nhiều tranh cãi của kế hoạch này.

Sau 18 tháng kể từ đợt phát hành cổ phiếu lần đầu (IPO) lớn nhất Việt Nam với hai kỳ đại hội cổ đông, mọi thứ có vẻ như vẫn đang rất bề bộn với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank).

Hơn thế, tâm trạng không thể vui của không ít cán bộ nhân viên khi nghĩ mình sẽ được ưu đãi nhưng ngẫu nhiên lại thành bị “ngược đãi”, ít nhiều cũng gây ra những tác động không tốt cho hoạt động hiện tại cũng như bước đường trở thành một tổ chức tài chính có tên tuổi trong khu vực và trên thế giới của Vietcombank.

Nỗ lực tháo gỡ tâm lý và tạo động lực cho người lao động được thể hiện khá rõ trong đại hội cổ đông lần hai vừa qua, nhất là kế hoạch tăng vốn. Tuy nhiên, thay vì chỉ tập trung vào người lao động - tài sản quan trọng nhất của ngân hàng, dự định đền bù cho tất cả những cổ đông nhỏ bằng cách pha loãng phần sở hữu của Nhà nước đang gây ra không ít tranh cãi.

Bài viết này sẽ đề cập đến một vài khía cạnh của vấn đề và đưa ra những đề xuất mà may ra có thể giúp Vietcombank phần nào tháo gỡ được vướng mắc đang nảy sinh.

Nguồn nhân lực: Tài sản quan trọng nhất cần giữ

Nếu lấy giá giao dịch thành công trên thị trường phi tập trung ngày 22/05 ở mức 48 nghìn đồng nhân với 1,21 tỷ cổ phiếu thì giá trị thị trường của Vietcombank đang là 58 nghìn tỷ đồng, giá trị thị trường lớn nhất trong tất cả các công ty cổ phần ở Việt Nam. Và ai cũng biết mục tiêu tối thượng của Vietcombank nói riêng, các doanh nghiệp nói chung là làm sao để cho giá trị của mình ngày càng nở ra.

Câu hỏi đặt ra là 58 nghìn tỷ đồng nêu trên từ đâu mà ra? Để có thể trả lời, cần một sự phân tích và tính toán rất tỷ mỉ, nhưng có thể nói rằng phần đóng góp của 9 nghìn người lao động đang làm việc tại Vietcombank là rất lớn vì cùng với thương hiệu, nguồn nhân lực là những yếu tố quan trọng nhất tạo ra giá trị của doanh nghiệp, nhất là ngành dịch vụ tài chính.

Nếu được tưởng thưởng một cách xứng đáng, người lao động sẽ hăng say làm việc, nhiều khoản vay tốt, ít rủi ro được tạo ra và nhiều dịch vụ hơn được cung cấp. Kết quả tất yếu là lợi nhuận sẽ nhiều hơn và giá trị doanh nghiệp sẽ gia tăng. Ngược lại, khi tinh thần không được thoải mái, hoạt động kinh doanh chểnh mảng, chất lượng dịch vụ sa sút thì lợi nhuận giảm và giá trị doanh nghiệp sẽ bị "teo" đi.

Trong trường hợp của Vietcombank, vì mục tiêu của doanh nghiệp cũng như để bảo vệ tài sản của các nhà đầu tư, không chỉ tìm cách giữ người mà ổn định tâm lý và tạo động cơ làm việc cho người lao động là việc làm hết sức quan trọng, nhất là trong bối cảnh kinh tế khó khăn và cạnh tranh khốc liệt hiện nay.

Người lao động: Được ưu đãi hay bị “ngược đãi”?

Theo số liệu trong báo cáo thường niên, Vietcombank đã bán 5,3 triệu cổ phiếu cho cán bộ nhân viên với giá 65 nghìn đồng một cổ phiếu để thu về 343 tỷ đồng.

Nếu sau khi đấu giá, một người lao động đem bán ngay số cổ phiếu được mua thì mỗi năm công tác (ứng với 100 cổ phiếu) người đó sẽ được tưởng thưởng 4,2 triệu đồng. Hơn thế, khi đem 5,3 triệu cổ phiếu nhân với 42 nghìn đồng chênh lệch giữa giá đấu giá và giá ưu đãi thì tổng số tiền mà 9 nghìn cán bộ nhân viên được tưởng thưởng là 222 tỷ đồng, bằng 0,14% giá trị thị trường của Vietcombank ở thời điểm IPO hay tương đương với từ 3 đến 4 tháng lương của tập thể người lao động. Một con số hết sức khiêm tốn.

Tuy nhiên, trên thực tế có lẽ rất ít người bán được ở mức giá nêu trên mà phần lớn còn đang nắm giữ cổ phiếu và có thể một bộ phận đã bán đi ở mức giá thấp hơn nhiều. Điều này có nghĩa là nhiều người đã mất đi một số tiền đáng kể từ việc được mua cổ phiếu với giá ưu đãi.

Đối với những người còn đang nắm giữ cổ phiếu, để mua 100 cổ phiếu số tiền phải bỏ ra là 6,5 triệu đồng và bây giờ còn 4,8 triệu đồng, trong khi nếu đem số tiền này gửi vào chính Vietcombank với lãi suất khoảng 10% một năm thì 6,5 triệu nay đã thành 7,5 triệu đồng. Như vậy mức thiệt hại của một năm công tác ở giá trị hiện tại là 2,7 triệu đồng.

Hay nói cách khác, với mỗi năm cống hiến, một người lao động đã phải “chi thêm” gần nửa tháng lương cho đợt IPO của ngân hàng mình và số năm công tác càng nhiều thì phần “chi thêm” càng lớn.

Trong tình huống tệ nhất, nếu cổ phiếu được bán vào thời điểm khoảng 1 năm sau khi IPO ở mức giá trên dưới 30 nghìn đồng thì thiệt hại của mỗi năm công tác vào khoảng 4 triệu đồng (tính cả phần lãi nếu gửi ngân hàng của khoản tiền bỏ ra), đối nghịch với số thu được nếu bán ngay.

Rõ ràng, tâm lý chán nản nảy sinh khi nghĩ rằng công sức của mình bỏ ra sẽ được tưởng thưởng nhưng thực tế lại mất tiền là điều hết sức bình thường. Nhiều người ví von rằng người lao động của Vietcombank đã bị “ngược đãi” chứ không phải được ưu đãi. Vấn đề nghiêm trọng ở chỗ là tâm lý nặng nề đang tác động tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của Vietcombank.

Công bằng mà nói thì trường hợp này khó có thể đổ lỗi cho ai đó (trừ thị trường) đã gây ra tình trạng dở khóc dở cười hiện tại vì theo lẽ thường quyền lợi của người lao động luôn chiếm một trọng số khá lớn trong các quyết định cổ phần hóa, nhất là những trường hợp như Vietcombank.

Ở đây chỉ có thể nói rằng điều không may cho những ai được quyền mua cổ phiếu với giá ưu đãi là đợt IPO được thực hiện trong giai đoạn thị trường chứng khoán đang nóng trước khi tuột dốc không phanh cộng với ràng buộc của quy định hiện hành nên cho dù những người có thẩm quyền quyết định nhận ra mức giá quá cao thì cũng khó thể làm khác được.

Phương án đang gây tranh cãi: Khó ai dám quyết

Trong tài liệu đại hội cổ đông lần hai của Vietcombank chỉ thấy nói đến việc tăng vốn điều lệ được biểu quyết với tỷ lệ đồng ý 100%, mà không đề cập đến cách thức sẽ tăng như thế nào.

Tuy nhiên nếu đúng như phương án được mô tả trong bài viết “Vietcombank tăng vốn: Giả thiết và những hệ quả” của tác giả Minh Đức trên VnEconomy ngày 11/05 thì quả là một phương án gây tranh cãi và nếu nó được trình lên cơ quan có thẩm quyền thì khó ai dám quyết.

Theo phương án này, mỗi cổ đông hiện hữu (trừ Nhà nước) sẽ được mua thêm 1 cổ phiếu với giá 10 nghìn đồng và được chia thêm 1 cổ phiếu thưởng. Kết quả là một cổ phiếu sẽ thành 3 và tổng số cổ phiếu sẽ là 1,43 tỷ (1,21 tỷ cổ phiếu hiện hữu + 0,11 tỷ cổ phiếu phát hành thêm + 0,11 tỷ cổ phiếu thưởng).

Giả sử sau đó giá trị thị trường của Vietcombank sẽ tăng thêm đúng bằng số tiền mặt mà các cổ đông thiểu số sẽ góp thêm trong đợt tăng vốn (1,1 nghìn tỷ đồng) thì giá mỗi cổ phiếu sẽ là 41 nghìn đồng và lúc này 7,4 nghìn tỷ đồng sẽ được dịch chuyển từ giá trị phần vốn Nhà nước sang các cổ đông thiểu số.

Với tỷ lệ đang nắm giữ của các nhà đầu tư trong nước, nước ngoài và số cổ phiếu có giá ưu đãi cho cán bộ nhân viên lần lượt là 6,48%; 2,36% và 0,44% thì với số tiền trên, các nhà đầu tư trong nước sẽ được 5,16 nghìn tỷ đồng, các nhà đầu tư nước ngoài được 1,88 nghìn tỷ đồng, và phần tăng thêm của phần cổ phiếu có giá ưu đãi cho cán bộ nhân viên chỉ là 350 tỷ đồng.

Với 350 tỷ, sau khi trừ phần thua lỗ như tính toán ở trên, thì số tiền chênh lệch sẽ là 207 triệu đồng. Đem chia cho 5,3 triệu cổ phiếu nhân với 100 thì mỗi một năm công tác một cán bộ nhân viên sẽ được tưởng thưởng khoảng 4 triệu đồng, tương đương với phần chênh lệch nếu cổ phiếu được bán ngay ở thời điểm đấu giá, nhưng sau 2 năm. Phải chăng đây là ý định bù đắp cho người lao động của Vietcombank?

Tuy nhiên, điều cần lưu ý là phương án này sẽ không thể bù đắp được thiệt hại cho những người lao động đã lỡ bán cố phiếu ở mức giá thấp. Như vậy bài toán tháo gỡ gánh nặng tâm lý cho người lao động sẽ không được giải quyết một cách rốt ráo. Hơn thế tâm lý của những người đã bán cổ phiếu có thể nặng nề hơn vì họ sẽ cảm thấy bị thiệt thòi nhiều hơn.

Một tính toán khác cho thấy, giá trị phần vốn của Nhà nước được chuyển ngược lại cho các cổ đông thiểu số hiện hữu sẽ bằng 62,3% số tiền huy động được từ việc bán ra 9,28% phần vốn của Vietcombank trước đây. Tuy không có số liệu chính thức số tiền Nhà nước đã thu trong số vốn thu được từ đợt IPO, nhưng có lẽ không khác nhiều so với phần chuyển giao này. Với phương án này, Nhà nước sẽ chẳng được gì khi mất đi gần 15% quyền sở hữu Vietcombank.

Kết quả phân tích cho thấy, chưa kể vấn đề về công bằng và tạo ra tiền lệ xấu ảnh hưởng đến tiến trình cổ phần hóa, cải cách doanh nghiệp Nhà nước cũng như phát triển của thị trường chứng khoán như nhiều người đã nêu, việc bù đắp vài trăm tỷ đồng thiệt hại cho cán bộ nhân viên để tạo động lực làm việc nhưng lại “cho không” người nước ngoài hơn 100 triệu Đô la (tỷ giá 18.000) trong “gói chuyển giao” có giá trị hơn 400 triệu Đô la tài sản của Nhà nước nghe chừng không hợp lý lắm, nhất là trong bối cảnh khó khăn hiện tại và Chính phủ phải trình Quốc hội cho phép nâng mức bội chi ngân sách lên 8%.

Do vậy, đây sẽ là một điều rất khó để bất kỳ ai có thể quyết định đồng ý.

Giải pháp đề xuất: Thưởng quyền chọn mua cổ phiếu

Như đã nêu ở trên, việc tháo gỡ gánh nặng tâm lý, tạo động lực để 9 nghìn người lao động của Vietcombank làm việc hăng say hơn là điều cần được ưu tiên hàng đầu vào lúc này.

Tuy nhiên, thay vì thực hiện một phương án khá tốn kém, Vietcombank có thể đi theo một cách thức khác mà nó khá đơn giản, hiện đại và rất thị trường với phần bù đắp cho cán bộ nhân viên cao hơn hẳn mà giá trị phần vốn nhà nước có thể không những không bị sụt giảm mà còn được gia tăng. Đó chính là thưởng quyền chọn mua cổ phiếu.

Phương án này được thực hiện như sau:

Ở mức dè xẻn nhất đối với với người lao động, nhưng hào phóng hơn phương án trên, Vietcombank sẽ phát hành 15,9 triệu quyền chọn mua cổ phiếu (5,3*3). Mỗi quyền chọn sẽ được quyền mua một cổ phiếu ở mức giá 10 nghìn đồng mà trong đó 1/3 có thể thực hiện ngay, 1/3 được thực hiện sau 3 năm và 1/3 được thực hiện sau 5 năm.

Số quyền chọn này sẽ được đem thưởng cho những người đã được mua cổ phiếu với giá ưu đãi trước đây theo tỷ lệ ba quyền chọn cho một cổ phiếu. Việc phân phối quyền chọn này được thực hiện một cách đơn giản khi dựa vào danh sách phân chia cổ phiếu được mua ưu đãi trước đây, loại trừ những người đã đi khỏi Vietcombank.

Lý do một quyền được thực hiện ngay bây giờ là để bù đắp phần thiệt hại từ việc mua cổ phiếu ưu đãi trong đợt IPO. Hai quyền còn lại là để tạo động lực làm việc cho người lao động vì họ biết rằng nếu làm việc chăm chỉ đóng góp nhiều thì lợi nhuận sẽ được tạo ra nhiều hơn, giá cổ phiếu sẽ gia tăng và quyền chọn lại càng có giá. Điều kiện 3 và 5 năm chính là những sợi lạt mềm để buộc chặt người lao động với ngân hàng.

Một điều kiện khác đối với quyền chọn này là nếu ai bỏ việc ở Vietcombank trước khi quyền chọn được thực hiện thì quyền đó sẽ tự mất giá trị. Tuy nhiên, để bảo đảm quyền lợi của người giữ quyền chọn, khi Vietcombank phát hành thêm cổ phiếu trọng số của quyền chọn sẽ được điều chỉnh. Ví dụ nếu có thêm 1.21 triệu cổ phiếu được phát hành thì một quyền chọn sẽ được mua 2 cổ phiếu thay vì 1.

Với phương án này, phần giá trị tăng thêm cho người lao động là hơn 600 tỷ đồng, gần gấp đôi con số của phương án trên. Tuy nhiên, nếu nhờ động lực của chính sách này mà lợi nhuận hàng năm tăng thêm 2% (60-70 tỷ đồng) thì giá trị hiện tại của phần tăng thêm này cũng đã hơn 600 tỷ đồng và điều này hoàn toàn nằm trong tầm tay người lao động của Vietcombank nếu họ có được tâm lý và động cơ khuyến khích tốt.

Hơn thế, tỷ trọng phần vốn nhà nước chỉ giảm đi 1,18% so với sở hữu hiện tại thay vì gần 15% và nếu lợi nhuận được tạo ra nhiều hơn thì giá trị của phần vốn của Nhà nước có thể không giảm mà còn gia tăng.

Một ưu điểm khác của phương án này là người nhận không lo phải chuẩn bị tiền vì quyền chọn có thể được bán với giá bằng mức chênh lệch giữa giá thị trường của cổ phiếu và giá được mua trừ đi những khoản phí giao dịch và như vậy người điều hành doanh nghiệp sẽ không phải xoay sở để giúp nhân viên của mình có thể mua cổ phiếu khi mà nhiều người không có sẵn tiền.

Một ưu điểm khác là cách thức này hoàn toàn có thể áp dụng để giải quyết cho những trường hợp tương tự mà người lao động đã phải mua giá cao ở nhiều đợt IPO trước đây và công cụ này không chỉ giới hạn trong những người đã được mua cổ phiếu mà Vietcombank cũng như các doanh nghiệp khác hoàn toàn có thể áp dụng cho toàn thể cán bộ nhân viên của mình để khuyến khích họ làm việc và gắn bó dài lâu với doanh nghiệp.

Từ phân tích trên cho thấy, thưởng quyền chọn mua cổ phiếu là công cụ khá hữu ích mà nó có thể giúp “đổi mới phương thức quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế; đảm bảo hài hoà lợi ích của Nhà nước, doanh nghiệp, nhà đầu tư và người lao động trong doanh nghiệp; thực hiện công khai, minh bạch theo nguyên tắc thị trường; khắc phục tình trạng cổ phần hóa khép kín trong nội bộ doanh nghiệp; gắn với phát triển thị trường vốn, thị trường chứng khoán”, những mục tiêu được ghi rõ trong Nghị định 109/NĐ-CP về cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước.

Một chút ngoài lề với nghị định về cổ phần hóa

Nhìn lại Nghị định 109 về cổ phần hóa thì có thể thấy nhiều điều còn bất hợp lý tác động không tốt đến tiến trình cổ phần hóa và cải cách doanh nghiệp Nhà nước. Cần có phân tích và đánh giá tỷ mỉ về những bất cập này, nhưng những con số trong bài viết cũng đã nổi lên một điều bất hợp lý. Đó chính là lượng cổ phần mà người lao động được mua.

Theo điều 51 thì “người lao động có tên trong danh sách thường xuyên của doanh nghiệp tại thời điểm công bố giá trị doanh nghiệp cổ phần hóa được mua tối đa 100 cổ phần cho mỗi năm thực tế làm việc tại khu vực nhà nước”. Theo quy định này, người lao động của Vietcombank đã được mua tổng cộng 5,3 triệu cổ phiếu, chiếm 0,35% của 1,5 tỷ cổ phiếu dự kiến ban đầu và 0,44% của 1,21 tỷ cổ phiếu hiện hữu. Bất hợp lý nằm ở những con số này.

Thứ nhất, so với đóng góp của người lao động thì phần mà họ được tưởng thưởng quả là nhỏ nhoi. Chưa đến 0,5% số cổ phiếu và số chênh lệch tính ở mức cao nhất có thể chỉ tương đương khoảng 3 đến 4 tháng  lương.

Thứ hai, 0,35% so với 0,44% cũng cho thấy bất hợp lý. Với sự điều chỉnh số lượng cổ phiếu từ 1,5 tỷ xuống 1,21 tỷ thì tỷ phần mà cán bộ nhân viên được mua đã tăng 25%. Nếu giả định hơi cực đoan một chút là thay vì chia thành 1,5 tỷ cổ phiếu như kế hoạch ban đầu hay 1,21 tỷ cổ phiếu như thực tế, Vietcombank chỉ chia thành 53 triệu cổ phiếu. Khi đó, phần được mua ưu đãi của cán bộ nhân viên sẽ lên đến trên 10%, cao hơn rất nhiều hai con số nêu trên.

Điều này đã không xảy ra với Vietcombank vì là doanh nghiệp lớn nhiều người quan tâm, nhưng đối với những trường hợp ít được dư luận quan tâm thì ai có thể đảm bảo rằng tình huống trên sẽ không xảy ra. Điều này cho thấy, 100 cổ phiếu cho một năm công tác là một con số mang nặng cảm tính nhiều hơn là dựa vào một cơ sở khoa học nào đó và nó là kẽ hở dễ bị lợi dụng.

Do vậy để đảm bảo hài hoà lợi ích của Nhà nước, doanh nghiệp, nhà đầu tư và người lao động; thực hiện công khai, minh bạch theo nguyên tắc thị trường; khắc phục tình trạng cổ phần hóa khép kín trong nội bộ doanh nghiệp, có lẽ Nhà nước nên quy định một tỷ lệ cố định phần dành cho người lao động (có thể tùy theo quy mô của doanh nghiệp) thay vì 100 cổ phiếu cho một năm công tác như hiện nay.

Tóm lại, tâm lý nặng nề của người lao động không nhiều thì ít cũng đang tác động không tốt đến hoạt động hiện tại cũng như bước đường trở thành một tổ chức tài chính có tên tuổi trong khu vực và trên thế giới của Vietcombank, tháo bỏ gánh nặng trên nguyên tắc đảm bảo công bằng, minh bạch, vì lợi ích của tất cả các bên và vì sự phát triển lành mạnh của thị trường chứng khoán nói riêng, nền kinh tế nói chung là việc cần được thực hiện càng sớm càng tốt.