TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ
Trả lương “sếp” doanh nghiệp nhà nước theo cơ chế thị trường
Không áp dụng cách thức đánh giá và trả lương của công chức nhà nước cho người quản lý doanh nghiệp
Đây là một trong những khuyến nghị được đưa ra tại Báo cáo kinh Kinh tế vĩ mô 2014 vừa được Ủy ban Kinh tế của Quốc hội phát hành.
Đổi mới quản trị doanh nghiệp trong quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp nhà nước là một trong 7 chương của báo cáo, do Viện trưởng Viện Nghiên cứu và Quản lý kinh tế Trung ương Nguyễn Đình Cung thực hiện.
Vị viện trưởng này, tại nhiều diễn đàn kinh tế do Ủy ban Kinh tế tổ chức đều đã nhấn mạnh giải pháp áp dụng các nguyên tắc quản trị hiện đại trong quản trị các doanh nghiệp nhà nước, nhất là các tập đoàn, tổng công ty nhà nước.
Lần này, trong khuôn khổ báo cáo của một cơ quan của Quốc hội, ông Cung cũng kiến nghị nhiều giải pháp căn cơ để có thể giải quyết tận gốc rễ những tồn tại của khu vực này.
Lập luận về tiền lương là một trong số các nội dung đáng chú ý tại báo cáo của ông Cung.
Một trong số các đòn bẩy cơ bản được sử dụng để làm hài hòa lợi ích của người quản lý và người chủ sở hữu là họ được trả lương theo hiệu quả và kết quả hoạt động của doanh nghiệp do họ quản lý điều hành. Và mức lương của họ đương nhiên phải tương đương với những người quản lý cùng loại trên thị trường lao động (cụ thể là thị trường người quản lý), ông Cung đặt vấn đề.
Tuy vậy, Viện trưởng Cung cho rằng, đối với chủ sở hữu, đặc biệt là những cổ đông thiểu số, thường không quan tâm nhiều đến quản lý công ty, hoặc không có đủ thông tin về doanh nghiệp. Trong khi đó, những người quản lý được coi là “người bên trong”, có đầy đủ thông tin và có thể tìm kiếm đủ cách thức hợp pháp để tự trả lương cho mình. Và khó khăn tương tự cũng xảy ra đối với cơ quan chủ sở hữu doanh nghiệp nhà nước.
Ông Cung cũng nêu thực tế tại Việt Nam, trong mấy năm gần đây, dư luận xã hội cho rằng lương của những người quản lý doanh nghiệp nhà nước là quá cao.
Ví dụ được ông Cung dẫn là khi Thanh tra nhà nước phát hiện tiền lượng của một tổng giám đốc tổng công ty là 80 triệu/tháng, và cho rằng tiền lương như vậy là quá cao, báo chí đã “vào cuộc”, mổ xẻ nhiều chiều, phê phán gay gắt về mức lương “quá cao” đó của ông tổng giám đốc.
“Tuy vậy, không ai nêu được quá cao so với cái gì? Và mức lương nào được coi là hợp lý? Cách thức thảo luận như thế có thể làm thay đổi một việc từ hợp lý sang bất hợp lý, từ tiến bộ sang phản tiến bộ trong quá trình cải cách doanh nghiệp nhà nước”, Viện trưởng nhìn nhận.
Phản ứng của cơ quan nhà nước sau đó là quy định mức trần tiền lương đối với các chủ tịch, thành viên hội đồng thành viên, và giám đốc, tổng giám đốc tập đoàn, tổng công ty nhà nước.
Nhưng, theo ông Cung, hầu hết các đối tượng áp dụng các quy định nói trên đều cho rằng áp đặt trần tiền lượng đối với người quản lý doanh nghiệp nhà nước là không hợp lý, đang gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tuyển chọn lao động, nhất là lao động quản lý và lao động có trình độ, kỹ năng cao..
Vậy, tiền lương của họ nên được xác định thế nào? sau câu hỏi này tác giả báo cáo lập luận, tiền lương cần phải được trả căn cứ vào kết quả và hiệu quả công việc.
Mà kết quả và hiệu quả hoạt động của người quản lý phải được đánh giá theo mức độ hoàn thành các mục tiêu, chỉ tiêu kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp. Khi đánh giá, phải xác định được sự đóng góp của các nỗ lực quản lý, loại trừ các yếu tố khách quan, tác động đến kết quả nói trên.
Tuy vậy, tác giả báo cáo phân tích, hiện nay cơ quan chủ sở hữu chưa xác định cụ thể mục tiêu, chỉ tiêu hoạt động hàng năm (và cả trung hạn) cho từng doanh nghiệp cụ thể. Vì vậy, thiếu căn cứ đầu tiên để đánh giá kết quả hoạt động của những người quản lý doanh nghiệp.
Nhìn nhận tiền lương là “giá” của sức lao động, phải được xác định theo quan hệ cung cầu thị trường, ông Cung băn khoăn “hình như tiền lương của người quản lý doanh nghiệp nhà nước đang được định theo mối tương quan với lương của công chức nhà nước, hơn là người quản lý doanh nghiệp”
Thực tế nói trên phần nào thể hiện sự “vấn vương” trong đối xử đối với người quản lý doanh nghiệp, họ là người quản lý doanh nghiệp nhưng đồng thời vẫn là công chức nhà nước, báo cáo viết.
Để khắc phục sự “vấn vương” đó, Viện trưởng Cung kết lại 3 điểm.
Một là, phải tách biệt bổn phận và chức năng của người quản lý doanh nghiệp. Họ chỉ là người quản lý doanh nghiệp, không phải là công chức nhà nước vì thế không áp dụng các chính sách, chế độ, công cụ làm việc, cách thức đánh giá và trả lương của công chức nhà nước cho người quản lý doanh nghiệp.
Hai là, tiền lương của người quản lý doanh nghiệp phải được trả căn cứ mức độ hoàn thành mục tiêu, chỉ tiêu kế hoạch hàng năm của doanh nghiệp, do cơ quan chủ sở hữu xác định và giao phó, phù hợp với tiền lương và cung - cầu lao động trên thị trường những người quản lý công ty.
Ba là, toàn bộ tiền lương và thu nhập khác từ doanh nghiệp của người quản lý phải được công khai đầy đủ trong báo cáo hàng năm về quản trị doanh nghiệp.
Khuyến nghị được ông Cung nhấn mạnh là, không coi người quản lý doanh nghiệp nhà nước là công chức nhà nước. Thực hiện trả lương cho họ theo cơ chế thị trường và theo mức độ đóng góp của họ đối với kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, bỏ trần giới hạn về tiền lương đối với “sếp” doanh nghiệp nhà nước.
Đổi mới quản trị doanh nghiệp trong quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp nhà nước là một trong 7 chương của báo cáo, do Viện trưởng Viện Nghiên cứu và Quản lý kinh tế Trung ương Nguyễn Đình Cung thực hiện.
Vị viện trưởng này, tại nhiều diễn đàn kinh tế do Ủy ban Kinh tế tổ chức đều đã nhấn mạnh giải pháp áp dụng các nguyên tắc quản trị hiện đại trong quản trị các doanh nghiệp nhà nước, nhất là các tập đoàn, tổng công ty nhà nước.
Lần này, trong khuôn khổ báo cáo của một cơ quan của Quốc hội, ông Cung cũng kiến nghị nhiều giải pháp căn cơ để có thể giải quyết tận gốc rễ những tồn tại của khu vực này.
Lập luận về tiền lương là một trong số các nội dung đáng chú ý tại báo cáo của ông Cung.
Một trong số các đòn bẩy cơ bản được sử dụng để làm hài hòa lợi ích của người quản lý và người chủ sở hữu là họ được trả lương theo hiệu quả và kết quả hoạt động của doanh nghiệp do họ quản lý điều hành. Và mức lương của họ đương nhiên phải tương đương với những người quản lý cùng loại trên thị trường lao động (cụ thể là thị trường người quản lý), ông Cung đặt vấn đề.
Tuy vậy, Viện trưởng Cung cho rằng, đối với chủ sở hữu, đặc biệt là những cổ đông thiểu số, thường không quan tâm nhiều đến quản lý công ty, hoặc không có đủ thông tin về doanh nghiệp. Trong khi đó, những người quản lý được coi là “người bên trong”, có đầy đủ thông tin và có thể tìm kiếm đủ cách thức hợp pháp để tự trả lương cho mình. Và khó khăn tương tự cũng xảy ra đối với cơ quan chủ sở hữu doanh nghiệp nhà nước.
Ông Cung cũng nêu thực tế tại Việt Nam, trong mấy năm gần đây, dư luận xã hội cho rằng lương của những người quản lý doanh nghiệp nhà nước là quá cao.
Ví dụ được ông Cung dẫn là khi Thanh tra nhà nước phát hiện tiền lượng của một tổng giám đốc tổng công ty là 80 triệu/tháng, và cho rằng tiền lương như vậy là quá cao, báo chí đã “vào cuộc”, mổ xẻ nhiều chiều, phê phán gay gắt về mức lương “quá cao” đó của ông tổng giám đốc.
“Tuy vậy, không ai nêu được quá cao so với cái gì? Và mức lương nào được coi là hợp lý? Cách thức thảo luận như thế có thể làm thay đổi một việc từ hợp lý sang bất hợp lý, từ tiến bộ sang phản tiến bộ trong quá trình cải cách doanh nghiệp nhà nước”, Viện trưởng nhìn nhận.
Phản ứng của cơ quan nhà nước sau đó là quy định mức trần tiền lương đối với các chủ tịch, thành viên hội đồng thành viên, và giám đốc, tổng giám đốc tập đoàn, tổng công ty nhà nước.
Nhưng, theo ông Cung, hầu hết các đối tượng áp dụng các quy định nói trên đều cho rằng áp đặt trần tiền lượng đối với người quản lý doanh nghiệp nhà nước là không hợp lý, đang gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tuyển chọn lao động, nhất là lao động quản lý và lao động có trình độ, kỹ năng cao..
Vậy, tiền lương của họ nên được xác định thế nào? sau câu hỏi này tác giả báo cáo lập luận, tiền lương cần phải được trả căn cứ vào kết quả và hiệu quả công việc.
Mà kết quả và hiệu quả hoạt động của người quản lý phải được đánh giá theo mức độ hoàn thành các mục tiêu, chỉ tiêu kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp. Khi đánh giá, phải xác định được sự đóng góp của các nỗ lực quản lý, loại trừ các yếu tố khách quan, tác động đến kết quả nói trên.
Tuy vậy, tác giả báo cáo phân tích, hiện nay cơ quan chủ sở hữu chưa xác định cụ thể mục tiêu, chỉ tiêu hoạt động hàng năm (và cả trung hạn) cho từng doanh nghiệp cụ thể. Vì vậy, thiếu căn cứ đầu tiên để đánh giá kết quả hoạt động của những người quản lý doanh nghiệp.
Nhìn nhận tiền lương là “giá” của sức lao động, phải được xác định theo quan hệ cung cầu thị trường, ông Cung băn khoăn “hình như tiền lương của người quản lý doanh nghiệp nhà nước đang được định theo mối tương quan với lương của công chức nhà nước, hơn là người quản lý doanh nghiệp”
Thực tế nói trên phần nào thể hiện sự “vấn vương” trong đối xử đối với người quản lý doanh nghiệp, họ là người quản lý doanh nghiệp nhưng đồng thời vẫn là công chức nhà nước, báo cáo viết.
Để khắc phục sự “vấn vương” đó, Viện trưởng Cung kết lại 3 điểm.
Một là, phải tách biệt bổn phận và chức năng của người quản lý doanh nghiệp. Họ chỉ là người quản lý doanh nghiệp, không phải là công chức nhà nước vì thế không áp dụng các chính sách, chế độ, công cụ làm việc, cách thức đánh giá và trả lương của công chức nhà nước cho người quản lý doanh nghiệp.
Hai là, tiền lương của người quản lý doanh nghiệp phải được trả căn cứ mức độ hoàn thành mục tiêu, chỉ tiêu kế hoạch hàng năm của doanh nghiệp, do cơ quan chủ sở hữu xác định và giao phó, phù hợp với tiền lương và cung - cầu lao động trên thị trường những người quản lý công ty.
Ba là, toàn bộ tiền lương và thu nhập khác từ doanh nghiệp của người quản lý phải được công khai đầy đủ trong báo cáo hàng năm về quản trị doanh nghiệp.
Khuyến nghị được ông Cung nhấn mạnh là, không coi người quản lý doanh nghiệp nhà nước là công chức nhà nước. Thực hiện trả lương cho họ theo cơ chế thị trường và theo mức độ đóng góp của họ đối với kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, bỏ trần giới hạn về tiền lương đối với “sếp” doanh nghiệp nhà nước.
