Cầu tăng theo cấp số nhân, trong khi cung là một hằng số, không ít ngân hàng tìm cách câu kéo nhân viên của nhau

Để chống lại cơn khát nhân lực đến hồi báo động đỏ, nhiều ngân hàng đang tìm cách câu kéo người của nhau, thậm chí có nơi còn ra chính sách nội bộ: thưởng tiền mặt nếu giới thiệu được nhân viên mới

.

5 năm trước, Ngân hàng Cổ phần Ngoài quốc doanh (VPBank) chỉ có 200 nhân viên. Đến cuối năm ngoái, con số này đã tăng gấp 8 lần, bình quân mỗi năm VPBank phải tuyển thêm 300 người.

Ở Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, hằng năm có vài đợt tuyển dụng, mỗi đợt số lượng cũng lên đến hàng trăm, nhằm bổ sung nhân sự đáp ứng nhu cầu kinh doanh, và một phần để bù đắp cho lượng nhân viên bị các ngân hàng khác câu mất. Ngay như bộ phận thẻ của Ngân hàng Công thương, năm vừa rồi phải tuyển thêm 20 nhân viên mới, nâng tổng số nhân viên lên 80, dù cả năm không mất người nào.

"Câu chuyện nhân lực ngân hàng đã đến mức báo động đỏ. Các ngân hàng trong nước đua nhau mở chi nhánh mới. Ngân hàng nông thôn thì chuyển đổi mô hình hoạt động. Tới đây lại có thêm nhiều nhà băng mới, kể cả ngân hàng nước ngoài. Vì thiếu nên ngân hàng này lấy người của ngân hàng kia, khiến nguồn nhân lực vốn đã khan hiếm nay lại xê dịch hỗn loạn", Tổng giám đốc VPBank Lê Đắc Sơn lo lắng.

Theo ông Sơn, thời gian vừa qua, mỗi ngân hàng cổ phần đều phát triển thêm 50-60 chi nhánh mới. Dự kiến số lượng chi nhánh của các ngân hàng cổ phần sẽ tăng gấp đôi trong 2 năm tới, nhân sự vì vậy cũng phải tăng trưởng gấp đôi.

"Chúng ta đang thiếu khoảng 30.000 nhân lực từ trình độ trung học phổ thông trở lên. Nhân lực ngành ngân hàng thiếu thốn đến mức tôi hy vọng Chính phủ cần đưa ra giải pháp cho vấn đề này", ông Đỗ Đức Cường, cố vấn cao cấp cho một số ngân hàng cổ phần n

ói

.

Chênh lệch cung cầu

Không phủ đủ người cho các vị trí tín dụng, giao dịch viên hay nhân viên mảng thẻ, các ngân hàng cũng đối mặt với cơn khát nhân sự cao cấp, đặc biệt là đội ngũ cán bộ khung, lãnh đạo các chi nhánh. Một phòng giao dịch, một chi nhánh mới mở, sẽ phải có thêm một ông giám đốc, bà phó giám đốc mới.

Cầu tăng theo cấp số nhân, trong khi cung là một hằng số, không ít ngân hàng tìm cách câu kéo nhân viên của nhau. Có nơi chào mức lương cả nghìn đôla mỗi tháng cùng quyền lợi về cổ phiếu cho chức giám đốc, phó giám đốc chi nhánh. Cá biệt có ngân hàng giao hẳn chỉ tiêu trong nội bộ, ai giới thiệu được một nhân viên mới sẽ được thưởng 5 triệu đồng, nếu mời được VIP tiền thưởng sẽ tăng gấp 4-5 lần.

"Đã không đủ, lại còn bị câu mất, ngân hàng sẽ phải dàn căng quân số làm thay việc cho những người ra đi, vì không thể lấp chỗ trống ngay được. Nếu cứ căng mãi, giống như sợi dây thun căng hết độ đàn hồi, sẽ nảy sinh rủi ro, rủi ro về nghiệp vụ, về đạo đức, về tài sản", ông Lê Đắc Sơn nói.

Theo ông Dương Quang Khánh, Trưởng phòng Thẻ và dịch vụ ngân hàng điện tử (Ngân hàng Công thương), thị trường lao động ngày một minh bạch hơn, mỗi nhân tài đều có thương hiệu và được định giá rõ ràng. Tuy nhiên ông Khánh lo ngại, cung cầu quá chênh lệch nên giá bị đẩy lên quá cao, thậm chí giá ảo.

Thiếu cán bộ, nhiều ngân hàng quyết mời bằng được nhân viên của ngân hàng khác với mức lương và chế độ đãi ngộ hậu hĩnh. Song có trường hợp cán bộ được bổ nhiệm chưa đúng tầm, vượt quá khả năng của họ. Không ít cán bộ ngân hàng quốc doanh thâm niên vài năm được mời về làm trưởng phòng, thậm chí giám đốc chi nhánh của các ngân hàng cổ phần, hay trở thành VIP của các công ty chứng khoán, tài chính mới mở.

Trong dự thảo quy chế cấp phép thành lập ngân hàng, yêu cầu về nhân sự cũng được đặt lên hàng đầu. Đề án trình lên Ngân hàng Nhà nước phải bao gồm danh sách những khuôn mặt sáng giá, với yêu cầu tối thiểu là trình độ chuyên ngành, tốt nghiệp đại học. Giám đốc một ngân hàng cổ phần lo ngại, với tình hình khan hiếm nhân lực như hiện nay, không khéo sẽ nảy sinh chuyện mượn danh, mua bằng cấp cho đủ yêu cầu thành lập ngân hàng.

Câu chuyện muôn thủa: Giữ người

Tiến sĩ Đỗ Đức Cường đến với Ngân hàng Cổ phần Đông Á gần 4 năm trước, trong vai trò cố vấn chiến lược. Khi ấy, Đông Á mới có vỏn vẹn 400 nhân viên, nhưng nay họ đã có tới 2.800 người, với thâm niên công tác bình quân 7 năm mỗi người, một chỉ số đáng mơ ước với ngành ngân hàng.

Thành công này, theo ông Cường, một phần vì Đông Á có chính sách đãi ngộ rõ ràng, đặc biệt là việc phân bổ quyền lợi về cổ phiếu cho người lao động. Đến nay, nhiều cán bộ Đông Á đã mua được nhà nhờ tiền bán cổ phiếu.

"Tuy nhiên, tôi kêu gọi các ngân hàng nên có chính sách đãi ngộ và quyền lợi rõ ràng. Những người trẻ muốn nhìn thấy tương lai, muốn biết lộ trình thăng tiến khi quyết định gắn kết với doanh nghiệp", ông Cường nói.

Tại VPBank, tỷ lệ thôi việc trong năm 2006 chỉ ở mức 5%, trong đó đa phần đều là nhân viên mới vào. Theo Tổng giám đốc Lê Đắc Sơn, để giữ người, không nhất thiết phải quá chú trọng vào lương, thưởng mà cần gây dựng môi trường làm việc thân thiện, gắn bó.

"Ngân hàng nên chọn đúng người, đúng việc và đãi ngộ tương xứng sẽ hạn chế được tình trạng nhảy việc. Trên thực tế, không phải vị trí nào trong ngân hàng cũng đòi hỏi trình độ đại học. Học sinh trung học chuyên nghiệp cũng được đào tạo nghiệp vụ rất bài bản, và có thể làm việc được ngay. Nếu được tuyển dụng đúng người, đúng việc, ngân hàng có thêm lựa chọn về nhân sự, vừa tiết kiệm chi phí trả lương, lại không lo chảy máu chất xám", Phó giám đốc Học viện Ngân hàng Tô Kim Ngọc chia sẻ quan điểm.

Bà Ngọc cho biết, mỗi năm Học viện Ngân hàng có khoảng 4.000 sinh viên, học sinh chuyên ngành tài chính ngân hàng thuộc các hệ đại học, trung học chuyên nghiệp ra trường. Nếu tính chung các cơ sở đào tạo chính quy trên cả nước, con số này phải lên đến 10.000... Theo bà Ngọc, số lượng này nếu được đào tạo một cách chất lượng và được tận dụng, có thể đáp ứng đủ nhu cầu của các ngân hàng hiện nay.