Giữ nhân viên giỏi, khó hay dễ?

Khi nhân viên đánh tiếng chia tay với công ty, bạn vội vã tìm hiểu, động viên, tăng lương, thăng chức...

Đó là “thuốc hoá giải” nỗi bất bình cho những nhân viên giỏi. Không ít doanh nghiệp phải đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ mới tìm cách “níu chân”. Nhưng mọi chuyện không đơn giản, có trường hợp doanh nghiệp đã giở hết các chiêu dụ đều không mang lại kết quả.

Tại buổi tọa đàm “Làm thế nào giữ nhân viên giỏi”, do Business Edge phối hợp với Unicom (công ty tư vấn và đào tạo chuyên sâu về kinh doanh) tổ chức vừa qua, nỗi lo chung của hơn 150 doanh nghiệp tham dự vẫn chính là tình trạng “chảy máu chất xám” trong mỗi doanh nghiệp.

Qua trao đổi, ông Phạm Thanh Hưng, giám đốc một công ty tư vấn cho biết, khi cử chuyên gia đến tư vấn cho khách hàng, công ty lại bị khách hàng lôi kéo luôn chuyên gia của mình. Lý do là nếu thuê tư vấn của công ty, khách hàng phải trả chi phí 10.000 USD, trong khi họ tìm cách thuê luôn cá nhân chuyên gia tư vấn chỉ mất 2.000 USD. Chính vì vậy, ông Hưng rất sợ khách hàng “làm riêng” với nhân viên của công ty.

Bà Lê Hoài Giang, Giám đốc Công ty TNHH Thương mại Thiên Giang, lại phải đối mặt với m

ột

thực tế, 

đ

ó l

à

 những nhân viên được cử ra nước ngoài để đào tạo, khi kiến thức vững vàng trở về thì các công ty khác lại tìm cách thuyết phục những nhân viên giỏi này rời bỏ công ty cũ để đến hợp tác với họ.

Ông Đào Văn Tám, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần Hỗ trợ phát triển công nghệ DETECH th

ì

gặp phải hoàn cảnh dở khóc dở cười. Đó là nhân viên giỏi sau một thời gian làm việc lại tách ra lập công ty riêng cạnh tranh với công ty cũ. Ông Tám cho biết, hiện diện trên thị trường được 15 năm nay nhưng số nhân viên tách ra từ DETECH để lập công ty riêng cũng lên đến chục công ty.

Ngoài những doanh nghiệp thực sự gặp khó khăn, có những doanh nghiệp tuổi đời công ty còn rất trẻ nhưng cũng dự trù về những vấn đề nhân sự phải đối phó và muốn có những giải pháp để ngăn chặn ngay từ đầu.

Với thực trạng trên, không chỉ các doanh nghiệp Việt Nam mà cả nước ngoài đang phải trả giá rất cao để thực hiện các giải pháp thu hút nhân tài. Dự báo của Unicom chỉ ra rằng, thị trường lao động trong nước sẽ tiếp tục có những biến động với biên độ mạnh hơn trong thời gian tới từ 20-30%, đặc biệt đã và sẽ tăng đột biến đối với các vị trí quản lý chủ chốt trong doanh nghiệp.

Theo ông Vũ Hữu Mạnh, Giám đốc Unicom, các cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài sẽ khiến doanh nghiệp phải lao vào cuộc đua giữ nhân viên giỏi, tức là thuyết phục họ ở lại khi mà họ có ý định ra đi, dẫn đến giải quyết vấn đề nhân sự theo hướng sự vụ và thiên về kinh nghiệm.

Thay vì thế, ông Mạnh cho rằng chúng ta không thể bắt nhân viên giỏi ở lại doanh nghiệp nhưng chúng ta có thể làm cho họ muốn ở lại doanh nghiệp. Nói một cách hình ảnh hơn là chúng ta không thể bắt con ngựa uống nước nhưng chúng ta có thể làm nó khát nước.

“Điều quan trọng là chiến lược nhân sự của doanh nghiệp có đủ khác biệt để giữ được “trái tim” và “khối óc” của những người tài hay không?”, ông Mạnh nói.

Thực tế, khi biết được nhân viên giỏi có ý định rời bỏ công ty, nhiều doanh nghiệp đã vội vã tăng lương, tăng thưởng, đề bạt, cải thiện quan hệ làm việc. Mặc dù tung ra rất nhiều “chiêu” nhưng doanh nghiệp vẫn không “níu chân” họ lại được.

Ông Hoàng Hữu Đoàn, Giám đốc Xí nghiệp Dược phẩm TW2 tâm sự: “Thật khó để giữ được nhân viên giỏi có những tham vọng quá lớn”. Ông Vũ Hữu Mạnh cho rằng, đối với những người rất tham vọng, nhiều khi chúng ta khó có thể đi theo hướng đưa ra các giải pháp đáp ứng được tham vọng của họ.

Anh Nguyễn Văn Bình, Giám đốc Công ty Bibica Hà Nội đặt vấn đề: Làm thế nào để xác định năng lực thực sự của nhân viên? Theo chuyên gia Business Edge, tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá nhân viên là thành tích và năng lực. Thành tích đo rất dễ nhưng năng lực thì rất khó.

Có rất nhiều hệ thống để đánh giá, chuyên gia Business Edge đưa ra mô hình ASK gồm có 3 yếu tố: kiến thức; kỹ năng, tâm huyết. Theo đó, công cụ đánh giá năng lực người nhân viên của doanh nghiệp chính là 3 yếu tố này cộng lại. Mỗi vị trí có nhu cầu năng lực khác nhau, tiêu chí đánh giá khác nhau. Việc xây dựng hệ thống năng lực cho các nhân viên trong công ty là nền tảng để đánh giá năng lực nhân viên.