Doanh nghiệp Việt Nam đang tham gia ngày càng sâu vào chuỗi giá trị khu vực và toàn cầu, khiến khoảng trống về nhân lực quản trị quốc tế bộc lộ rõ hơn. Vì sao người Việt vẫn hiếm khi đảm nhiệm các vị trí quản lý cấp khu vực và quốc tế là câu hỏi ngày càng được đặt ra.

Trao đổi với VnEconomy, ông Vũ Lê, Giám đốc Quốc gia upGrad Việt Nam và Thái Lan, cho rằng khoảng trống này bắt nguồn từ nền tảng đào tạo quản trị quốc tế và mô hình học tập chưa theo kịp thực tiễn phát triển.

KHOẢNG TRỐNG NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TRONG HỘI NHẬP

Hơn một thập kỷ qua, Việt Nam trở thành điểm đến của nhiều tập đoàn đa quốc gia, kéo theo sự gia tăng các vị trí quản trị có yếu tố quốc tế, từ điều hành đa quốc gia đến quản trị chuỗi cung ứng, tài chính và nhân sự theo chuẩn toàn cầu. Tuy nhiên, thực tế cho thấy số lượng nhân sự Việt Nam được cử đi đảm nhiệm các dự án cấp khu vực (regional assignments) hoặc làm việc theo diện biệt phái quốc tế (expatriate) tại các trung tâm như Singapore, Thái Lan hay Malaysia vẫn còn rất khiêm tốn.

Theo báo cáo từ ManpowerGroup, tỷ lệ nhân lực Việt Nam có khoảng 11-12% lao động có chuyên môn cao và chỉ khoảng 5% đủ năng lực tiếng Anh làm việc quốc tế. Trong khi đó, tại các quốc gia láng giềng như Singapore hay Malaysia, tỷ lệ nhân sự nội địa nắm giữ các vị trí quản trị khu vực cao gấp nhiều lần nhờ ưu thế vượt trội về tư duy toàn cầu. Điều này dẫn đến một “khoảng trống” lớn tại các tập đoàn đa quốc gia tại Việt Nam, nơi mà các vị trí điều hành chiến lược vẫn chủ yếu do nhân sự quốc tế đảm nhiệm thay vì người bản địa.

Thực tế này tạo ra một nghịch lý: năng lực chuyên môn của người Việt ngày càng được ghi nhận ở các lĩnh vực kỹ thuật, vận hành hay quản trị dự án, nhưng khi bước lên “tầng” quản trị khu vực – nơi đòi hỏi tư duy toàn cầu, khả năng điều hành đội ngũ đa văn hóa và ra quyết định trong các bối cảnh thị trường khác nhau - tỷ lệ người Việt vẫn chưa tương xứng.

Từ trải nghiệm cá nhân khi là một trong số ít người Việt được cử sang Singapore làm việc trong mảng product tại các tập đoàn đa quốc gia, ông Vũ nhìn nhận khoảng trống này không chỉ là câu chuyện “thiếu cá nhân xuất sắc”, mà nằm ở cấu trúc phát triển năng lực. Khi làm việc trong môi trường đa quốc gia, ông cho biết mình luôn trăn trở: “Vì sao đội ngũ C-level tại nhiều doanh nghiệp chưa phải là người Việt Nam 100%? Vì sao khi có các dự án điều động nhân sự cấp khu vực thì người Việt Nam hiếm khi được lựa chọn…”.

Ở góc độ thị trường lao động, nhu cầu về quản trị quốc tế là có thật, thể hiện qua sự hiện diện dày đặc của chuyên gia nước ngoài tại Việt Nam. Trong khi đó, nguồn nhân lực quản trị trong nước có năng lực hội nhập và bằng cấp, chuẩn đào tạo được quốc tế thừa nhận lại phát triển chưa đáp ứng đủ, khiến nhiều doanh nghiệp lựa chọn phương án điều chuyển nhân sự từ thị trường khác sang thay vì đầu tư dài hạn cho đội ngũ người Việt.

KHÔNG THIẾU NGƯỜI GIỎI, NHƯNG THIẾU MÔ HÌNH ĐÀO TẠO PHÙ HỢP

Nếu coi đào tạo quản trị quốc tế là “đường băng” để bước lên vai trò khu vực, thì rào cản lớn nhất hiện nay nằm ở mô hình học tập. Các chương trình sau đại học toàn thời gian, đặc biệt là du học truyền thống, ngày càng khó phù hợp với nhóm quản lý đã có 10–15 năm kinh nghiệm. Với những anh chị đã có dày dặn kinh nghiệm quản lý, nếu xuất hiện một khoảng trống 2 năm, “khả năng cạnh tranh sẽ giảm đáng kể, đặc biệt trong bối cảnh các bạn trẻ mới ra trường rất giỏi công nghệ”.

Ở góc độ doanh nghiệp, việc cho nhân sự chủ chốt tạm ngưng công việc để đi học cũng tạo ra chi phí cơ hội lớn, từ gián đoạn vận hành đến rủi ro chuyển giao. Điều này đặt ra yêu cầu phải tìm kiếm những mô hình đào tạo giúp nâng cấp năng lực quản trị mà không làm gián đoạn thu nhập của người học và nguồn lực của doanh nghiệp.

Giáo dục trực tuyến đang trở thành hạ tầng cốt yếu trong phát triển nguồn nhân lực. Các chương trình đào tạo quốc tế theo hình thức vừa học vừa làm đang mở ra hướng đi mới, giúp Việt Nam rút ngắn khoảng cách quản trị khu vực mà không phải đánh đổi nguồn lực hiện tại. Một lợi thế của hình thức này là khả năng cập nhật nhanh, bởi “hình thức trực tuyến cho phép học viên tiếp cận những công nghệ, kiến thức mới nhất ngay lập tức, thay vì chờ chu kỳ cập nhật chương trình dài như mô hình truyền thống”.

QUẢN LÝ CẤP TRUNG VÀ BÀI TOÁN KẾ THỪA

Nhóm trọng tâm của đào tạo quản trị quốc tế không phải sinh viên mới ra trường hay tầng C-level, mà là middle managers – lực lượng trung gian, vừa là lớp kế thừa, vừa trực tiếp dẫn dắt vận hành. Tuy nhiên, cách tiếp cận phù hợp để vẫn đảm bảo vai trò quản trị mà vẫn nâng cao về năng lực quản lý chuẩn quốc tế. Đây chính là “điểm chạm” mà upGrad luôn tập trung để mang đến các giải pháp giáo dục tuỳ chỉnh phù hợp với nhu cầu của học viên thông qua chương trình đào tạo sau đại học đa dạng. 

Từ câu chuyện vì sao người Việt hiếm khi đảm nhiệm vai trò quản trị khu vực, vấn đề quay trở lại cốt lõi của chuỗi giá trị: quản trị quốc tế không chỉ quyết định vị trí nghề nghiệp của cá nhân, mà còn quyết định khả năng nhà lãnh đạo Việt Nam nắm quyền điều hành trong mạng lưới sản xuất – phân phối – dịch vụ đang ngày càng khu vực hóa. Nếu có cơ hội tiếp cận kiến thức phù hợp và mạng lưới kết nối đúng, người Việt hoàn toàn có thể đảm nhiệm các vị trí khu vực, với điều kiện các chương trình đào tạo được thiết kế sao cho người học không phải gián đoạn công việc hiện tại.

Việc kiện toàn năng lực quản trị không chỉ là câu chuyện bằng cấp, mà là bài toán giữ vững quyền chủ động trên sân nhà và tạo lập vị thế cạnh tranh trong khu vực. Khi rào cản về mô hình học tập được tháo gỡ, năng lực của người Việt sẽ không còn dừng lại ở mức “thực thi giỏi”, mà sẽ thực sự trở thành những thuyền trưởng dẫn dắt các tập đoàn đa quốc gia trong tương lai.