Với doanh thu phí năm 2025 khoảng 733 tỷ đồng và 51.000 người tham gia, thị trường bảo hiểm hưu trí tự nguyện vẫn còn khiêm tốn so với nhu cầu tích lũy cho tuổi già. Các chuyên gia cho rằng đây cũng có thể trở thành công cụ phúc lợi dài hạn, hỗ trợ doanh nghiệp giữ chân nhân sự...

Ngày 17/9/2026, dưới sự chỉ đạo của Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Tạp chí Diễn đàn Doanh nghiệp tổ chức hội thảo “Chiến lược hưu trí tự nguyện, tối ưu thuế và nâng tầm doanh nghiệp”.

THỊ TRƯỜNG VẪN CÒN SƠ KHAI

Phát biểu tại hội thảo, bà Lý Thu Thủy, Trưởng phòng Bảo hiểm nhân thọ, Cục Quản lý, giám sát bảo hiểm (Bộ Tài chính), cho biết hệ thống hưu trí Việt Nam hiện gồm 3 trụ cột.

Trụ cột thứ nhất là bảo hiểm xã hội bắt buộc và tự nguyện do Nhà nước quản lý, đảm bảo thu nhập cơ bản cho người lao động. Theo báo cáo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, tính đến năm 2025, ngân sách Nhà nước bảo đảm khoảng 15.000 tỷ đồng để chi trả trợ cấp hưu trí xã hội cho khoảng 2,5 triệu người.

Trụ cột thứ hai là bảo hiểm hưu trí bổ sung theo Nghị định 85/2026/NĐ-CP. Đến cuối năm 2025, thị trường có 4 doanh nghiệp bảo hiểm được cấp phép vận hành 7 quỹ hưu trí, với 28.538 người tham gia. Số tiền đóng góp trong năm 2025 đạt khoảng 720 tỷ đồng, đưa tổng tài sản ròng của các quỹ này lên khoảng 2.210 tỷ đồng.

Trụ cột thứ ba là sản phẩm bảo hiểm hưu trí tự nguyện do các doanh nghiệp bảo hiểm thương mại triển khai. Sau gần 10 năm triển khai kể từ năm 2016, đến năm 2025, tổng doanh thu phí hưu trí tự nguyện hàng năm đạt khoảng 733 tỷ đồng với khoảng 51.000 cá nhân tham gia. Tổng tài sản của các quỹ bảo hiểm hưu trí tự nguyện đạt khoảng 731 tỷ đồng.

Bà Lý Thu Thủy đánh giá hiệu quả đầu tư của các quỹ hưu trí tự nguyện duy trì ở mức tương đối ổn định. Tỷ suất đầu tư giai đoạn trước đạt từ 7% đến 8%/năm.

Trong giai đoạn 2024 - 2025, các công cụ đầu tư dài hạn như tiền gửi ngân hàng và trái phiếu chính phủ có xu hướng giảm lãi suất, khiến tỷ suất đầu tư của quỹ hưu trí tự nguyện điều chỉnh về mức khoảng 5,6%/năm. Mặc dù vậy, mức này vẫn ngang bằng hoặc cao hơn lãi suất tiền gửi ngân hàng và trái phiếu chính phủ.

Tuy nhiên, quy mô thị trường vẫn còn khiêm tốn khi doanh thu 733 tỷ đồng năm 2025 chiếm chưa tới 1% tổng doanh thu phí toàn thị trường bảo hiểm nhân thọ. Hiện chỉ có 6/22 doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ cung cấp sản phẩm này.

Bà Thủy cho rằng dư địa phát triển bảo hiểm hưu trí tự nguyện còn lớn khi thu nhập người dân tăng và xu hướng tích lũy cho tuổi già ngày càng phổ biến. Việc phát triển hưu trí bổ sung song song với bảo hiểm xã hội bắt buộc giúp người dân chủ động chuẩn bị tài chính, giảm biến động thu nhập khi hết tuổi lao động và gánh nặng cho gia đình.

“Bảo hiểm hưu trí bổ sung là phần cộng thêm, không thay thế nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, tiền lương, tiền thưởng và các quyền lợi theo thỏa ước lao động tập thể. Với người lao động, đây là khoản tích lũy dài hạn giúp giảm áp lực tài chính khi về già và tăng gắn kết với doanh nghiệp; với doanh nghiệp, là công cụ nhân sự dài hạn; còn với xã hội, nguồn thu nhập bền vững khi nghỉ hưu góp phần củng cố an sinh và giảm áp lực ngân sách trong bối cảnh già hóa dân số”.

Dưới góc độ doanh nghiệp, ông Đào Quốc Bảo, Phó Tổng Giám đốc Khách hàng Doanh nghiệp tại Sun Life Việt Nam, cho biết khoảng trống hưu trí đang trở thành một thách thức đáng lưu tâm đối với Việt Nam.

Theo số liệu của Bảo hiểm Xã hội Việt Nam, hiện có khoảng 14,4 triệu người trong độ tuổi nghỉ hưu, nhưng chỉ khoảng 5,1 triệu người, tương đương 38%, đang nhận lương hưu hoặc trợ cấp bảo hiểm xã hội hằng tháng. Điều này đồng nghĩa phần lớn người cao tuổi vẫn phải phụ thuộc vào tiết kiệm cá nhân, hỗ trợ từ gia đình hoặc tiếp tục lao động để bảo đảm cuộc sống khi về già.

Ông Bảo nhận định trong bối cảnh áp lực chi phí sinh hoạt ngày càng gia tăng khiến nhiều người trì hoãn kế hoạch tích lũy dài hạn, hệ thống hưu trí đa tầng. Trong đó có bảo hiểm hưu trí tự nguyện, sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc bổ sung nguồn thu nhập khi nghỉ hưu, đồng thời góp phần huy động nguồn vốn trung và dài hạn cho nền kinh tế.

Theo số liệu tổng hợp từ thị trường, tổng tài sản quản lý của các chương trình hưu trí hiện đạt hơn 10.200 tỷ đồng, với gần 80.000 người tham gia. Trong đó, bảo hiểm hưu trí đóng góp trên 8.100 tỷ đồng tài sản quản lý.

Hiện, có 6 doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ triển khai bảo hiểm hưu trí. Trong đó, Sun Life Việt Nam tham gia thị trường từ năm 2014 và hiện có hơn 70% thị phần doanh thu bảo hiểm hưu trí, quản lý gần 5.000 tỷ đồng tài sản quỹ hưu trí.

Tuy nhiên, nếu đặt con số gần 80.000 người tham gia bên cạnh quy mô lực lượng lao động cả nước và 14,4 triệu người trong độ tuổi nghỉ hưu, dư địa phát triển của thị trường vẫn còn rất lớn.

BẢO HIỂM HƯU TRÍ - GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

Từ góc độ nhân sự, ông Phạm Văn Chính, Giảng viên PTI, chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự, nguyên Giám đốc Nhân sự SamsungVina, cho rằng thấu hiểu tâm lý người lao động là bước đầu tiên trong quản trị nhân sự.

Theo ông Chính, nếu trước đây mục tiêu chủ yếu là công việc ổn định, mức lương khá và phúc lợi cơ bản thì hiện nay người lao động có xu hướng tìm kiếm sự thịnh vượng. Khái niệm này gồm 3 yếu tố: sức khỏe, hạnh phúc và thu nhập tài chính; trong đó thu nhập giúp bảo đảm khả năng tích lũy và gia tăng tài sản dài hạn.

“Doanh nghiêp cần phân biệt giữa tiền lương và bảo hiểm hưu trí tự nguyện trong việc gắn kết nhân sự. Tiền lương giúp doanh nghiệp thu hút thời gian và kết quả công việc trong ngắn hạn, trong khi bảo hiểm hưu trí tự nguyện có thể tạo cơ chế thúc đẩy người lao động đồng hành dài hạn. Sự gắn bó của đội ngũ nhân sự cốt cán là yếu tố quan trọng đối với sức cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp”.

Ông Chính cho biết nhiều doanh nghiệp đã mua thêm các gói bảo hiểm sức khỏe thương mại bên cạnh bảo hiểm bắt buộc. Việc bổ sung bảo hiểm hưu trí tự nguyện vào chiến lược nhân sự có thể đáp ứng kỳ vọng của người lao động về phúc lợi dài hạn.

Giai đoạn 2026 - 2030 được đánh giá là thời kỳ phát triển bứt phá, nhưng cũng đặt ra bài toán thiếu hụt nhân tài chất lượng cao. Theo ông Chính, năng lực tổ chức phụ thuộc trực tiếp vào đội ngũ nhân sự nòng cốt. “Mỗi 1 USD đầu tư cho nhân tài có thể mang lại 5,7 USD nguồn thu. Do đó, doanh nghiệp cần xem bảo hiểm hưu trí tự nguyện là khoản đầu tư thay vì chi phí phúc lợi đơn thuần”, ông Chính nói.

TS. Đặng Trung Dũng, Ủy viên BCH Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Phó Chủ tịch Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh, cho rằng những biến động về việc làm và kinh tế đang thúc đẩy tâm lý phòng ngừa rủi ro của người lao động, trong khi khả năng tích lũy tài chính cá nhân còn hạn chế.

Chính sách phúc lợi cần trở thành một phần trong chiến lược nhân sự, là khoản đầu tư cho sự ổn định nguồn nhân lực và sức cạnh tranh dài hạn của doanh nghiệp.

“Doanh nghiệp cần chuyển đổi tư duy từ coi phúc lợi là chi phí sang nhìn nhận phúc lợi là khoản đầu tư. Việc chăm lo cho người lao động cần chuyển từ hỗ trợ theo thời điểm sang xây dựng hệ sinh thái phúc lợi theo vòng đời. Thay vì cung cấp những gì doanh nghiệp sẵn có, các đơn vị cần tập trung đáp ứng đúng nhu cầu thực tế của người lao động”, TS. Đặng Trung Dũng nhấn mạnh.