Xu hướng nhảy việc trong vài tháng trở lại đây đã chững lại vì cả nhà tuyển dụng và người tìm việc đều trở nên cẩn trọng hơn

Lương thưởng không phải là phương tiện duy nhất để các công ty giữ người tài, nhưng không thể phủ nhận vai trò của yếu tố tài chính này trong chiến lược thu hút và giữ người của các chuyên gia nhân sự.

Theo kết quả khảo sát lương sơ bộ của Navigos Group, nhiều công ty đã tiến hành điều chỉnh lương thưởng hai đến ba lần trong năm và tăng lương cho nhân viên theo nhiều mức khác nhau

.

Theo bà Lia Abella, Trưởng phòng Dự án của Navigos Group, nguyên nhân chủ yếu khiến các công ty tăng lương là nhằm ứng phó với lạm phát và giữ chân nhân viên.

Lương vẫn là lý do “nhảy” việc chính

Bà Lia tiết lộ kết quả khảo sát lương 2008 năm nay, phản ánh rõ nét những biến động của tình hình kinh tế Việt Nam trong thời gian vừa qua và sẽ có một số dự báo từ nay đến cuối năm. Những số liệu ban đầu của cuộc khảo sát lương năm 2008 phần nào đã phản ánh được những biến động trên thị trường lương thưởng cũng như mong đợi của nhiều người lao động Việt Nam.

Theo kết quả khảo sát nhanh mới nhất, tiến hành trên trang web VietnamWorks.com trong tháng 8/2008, thì trong tổng số 1.176 người tham gia trả lời, có 865 người - chiếm đa số với 74% cho rằng mức lương trên thị trường lao động Việt Nam từ nay đến cuối năm chắc chắn phải tăng. Trong khi đó, có 275 người - chiếm 23% cho rằng mức lương sẽ không có gì thay đổi và 36 người – tương đương 3% cho rằng mức lương sẽ giảm.

Lương thưởng không phải là phương tiện duy nhất để các công ty giữ người tài nhưng không thể phủ nhận vai trò của yếu tố tài chính này trong chiến lược thu hút và giữ người của các chuyên gia nhân sự. Đã từng có một làn sóng chuyển dịch nhân lực trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng khi mà các công ty thi nhau đưa ra những mức lương hấp dẫn kèm theo chế độ phúc lợi hậu hĩnh.

Theo một khảo sát nhanh tiến hành trong tháng 6/2008 trên VietnamWorks.com, có đến 4.479 người (tương đương 44%) trong tổng số 10.215 người trả lời cho biết mức lương hấp dẫn là yếu tố quan trọng nhất đối với họ khi chọn một công việc mới. Trong khi đó, một cuộc khảo sát khác trong tháng 6/2008 cũng trên trang web VietnamWorks.com với 5.435 người tham gia trả lời cho thấy nguyên nhân chính khiến họ quyết định nghỉ việc là do không hài lòng với mức lương, chiếm đa số với tỷ lệ bầu chọn là 46%.

Theo bà Lia Abella, qua cuộc khảo sát cho thấy một mặt, tình hình tuyển dụng và xu hướng nhảy việc trong vài tháng trở lại đây đã chững lại vì cả nhà tuyển dụng và người tìm việc đều trở nên cẩn trọng hơn. Nhưng mặt khác nguy cơ mất người đối với các doanh nghiệp cũng không vì thế giảm đi. Bất kỳ biện pháp nào để ổn định tinh thần nhân viên và lèo lái doanh nghiệp trong thời điểm này đều cần thiết.

Bà Lia Abella, cho biết thêm: “Một số công ty tham gia khảo sát lương năm nay chia sẻ họ đã phải điều chỉnh lương nhiều hơn một lần trong năm. Đồng thời, vào thời điểm này, chúng tôi nhận thấy hầu hết các công ty đều áp dụng biện pháp tài chính mà cụ thể là tăng lương để đối phó với tình hình hiện nay”.

Tuy nhiên, tăng lương cũng chỉ là một trong nhiều cách để công ty gìn giữ người tài. Nhưng tăng bao nhiêu và tăng như thế nào là hợp lý cho cả doanh nghiệp và người làm việc không phải là những câu hỏi dễ trả lời.

Phúc lợi là yếu tố quan trọng

Với kinh nghiệm của mình, bà Lia Abella cho rằng: “Các doanh nghiệp và công ty nên sử dụng các giải pháp phi tài chính như tăng phúc lợi và các hình thức động viên nhân viên chứ không chỉ dựa vào cách duy nhất là tăng lương.Hiện ở Việt Nam cách này vẫn chưa được vận dụng được một cách tối đa”.

Cùng với ý kiến này, một trưởng phòng nhân sự của Công ty SYM Việt Nam đã chia sẻ: “Quả thực thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó hơn. Vì thế, phúc lợi là một yếu tố quan trọng để gắn kết họ lâu dài. Đó là cách đối đáp chân thành, sự quan tâm chu đáo. Ví dụ trợ cấp tiền nhà, tiền xăng xe, tặng quà các dịp sinh nhật, lễ, tết, quan tâm tới con cái...”.

Đại diện của Công ty sản xuất lốp Yokohama Việt Nam cũng cho rằng, nên giữ chân nhân viên giỏi của mình bằng tình cảm và sự đối đáp tử tế. Điều này không phải là không có cơ sở, vì người Việt vốn trọng tình cảm, thích được quan tâm. Nếu cho bạn lựa chọn giữa 2 mức lương ngang nhau nhưng một công ty đối đãi với bạn như người nhà với một công ty coi bạn đơn giản chỉ là... người làm thuê, liệu bạn sẽ chọn nơi nào?  Câu trả lời quá rõ ràng.

Theo bà Winnie Lam, Giám đốc bộ phận Tư vấn nhân sự của Navigos Group, tại Việt Nam hiện đang có một cuộc chạy đua săn lùng lao động chất xám giữa khu vực doanh nghiệp và trong cuộc đua này doanh nghiệp Việt Nam vẫn không thể đuổi kịp doanh nghiệp FDI. Có những doanh nghiệp Việt Nam đang mất dần lao động chất xám theo thời gian.

Bà Winnie Lam cho rằng, các doanh nghiệp Việt Nam đã hoạt động được một thời gian nên đã có một lực lượng lao động được đào tạo và bây giờ họ đang mất dần nhân tài cho các doanh nghiệp mới thành lập - những doanh nghiệp có túi tiền lớn hơn và có khuynh hướng tiêu tiền nhiều hơn trong giai đoạn khởi đầu. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có nhiều nguồn lực tốt hơn là điều chắc chắn.

Tuy nhiên, lương không phải là nguyên nhân duy nhất khiến các doanh nghiệp trong nước không thể nào bắt kịp các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong cuộc chiến nhân tài. Văn hóa công ty, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến giúp các công ty có vốn đầu tư nước ngoài hấp dẫn hơn.

Thực tế chứng minh dù các hỗ trợ của doanh nghiệp không nhiều về mặt vật chất nhưng tác động đến tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên sẽ rất lớn. Một cảm giác được doanh nghiệp quan tâm, san sẻ những khó khăn của bản thân sẽ là động lực lớn thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và chung tay cùng doanh nghiệp vượt qua khó khăn.