Nghị định số 248/2025/NĐ-CP: Lương lãnh đạo doanh nghiệp linh hoạt, gắn chặt với hiệu quả

Trong nhiều năm qua, cơ chế tiền lương tại doanh nghiệp nhà nước thường bị đánh giá là cứng nhắc, thiếu động lực và chưa phản ánh đúng năng lực quản trị. Việc trả lương theo khung cào bằng, không gắn chặt với kết quả sản xuất – kinh doanh khiến cả người đại diện vốn nhà nước lẫn thành viên hội đồng quản trị, kiểm soát viên khó phát huy hết vai trò.

Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng “ngại trách nhiệm, sợ rủi ro” trong điều hành, đồng thời làm giảm sức cạnh tranh của khu vực doanh nghiệp Nhà nước so với doanh nghiệp tư nhân và có vốn đầu tư nước ngoài. Đó là lý do ra đời của Nghj định 248/2025/NĐ-CP.

MỨC LƯƠNG CƠ BẢN CỦA LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC CÓ THỂ TỬ 30-80 TRIỆU ĐỒNG

Nghị định 248/2025/NĐ-CP, quy định chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người đại diện chủ sở hữu, người đại diện phần vốn và kiểm soát viên trong doanh nghiệp Nhà nước. Điểm mới quan trọng là tiền lương không còn mang tính “phát đồng đều” mà được thiết kế theo cơ chế linh hoạt, gắn chặt với hiệu quả sản xuất – kinh doanh, mức độ hoàn thành kế hoạch và cả tình trạng lỗ – lãi.

Đây được coi là bước chuyển từ “hưởng quyền” sang “hưởng theo trách nhiệm và thành quả”, góp phần đổi mới quản trị và thúc đẩy hiệu quả của khu vực DNNN – vốn đang chiếm tỷ trọng đáng kể trong nền kinh tế.

Theo quy định mới, mức lương cơ bản của thành viên hội đồng, kiểm soát viên chuyên trách dao động từ 30 đến 80 triệu đồng/tháng, tùy nhóm doanh nghiệp thuộc nhóm I hay nhóm II theo phụ lục của Nghị định.

Quan trọng hơn, lương tối đa có thể gấp 4 lần mức cơ bản, căn cứ vào kết quả lợi nhuận và mức độ hoàn thành kế hoạch. Nếu doanh nghiệp đạt và vượt chỉ tiêu lợi nhuận, thu nhập của lãnh đạo sẽ tăng tương ứng; ngược lại, nếu lỗ hoặc không hoàn thành nhiệm vụ, mức lương sẽ bị cắt giảm xuống chỉ còn 50–70% cơ bản.

Với cơ chế này cho thấy lương không chỉ là thu nhập cố định mà còn phản ánh năng lực thực thi và hiệu quả điều hành. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp đang tái cơ cấu hoặc xử lý thua lỗ, mức lương vẫn được tính toán linh hoạt để khuyến khích cán bộ nhận nhiệm vụ khó khăn mà không bị “thiệt đơn thiệt kép”.

Thù lao của kiểm soát viên, thành viên không chuyên trách cũng được quy định rõ, tối đa bằng 20% lương chuyên trách, tránh tình trạng “ngồi không hưởng lợi”. Tiền thưởng hằng năm gắn với quỹ khen thưởng – phúc lợi và không vượt quá số tháng lương bình quân, bảo đảm hài hòa giữa khuyến khích cá nhân và cân đối tài chính doanh nghiệp.

Việc gắn thu nhập với kết quả thực tế, thay vì phụ thuộc vào khung hành chính là yếu tố tiến bộ gần giống cách trả lương từ khu vực tư nhân. Qua đó, người đại diện vốn và kiểm soát viên sẽ buộc phải hành động quyết liệt hơn để bảo vệ lợi ích Nhà nước, thay vì an phận với khoản lương cứng ít biến động.

NGHỊ ĐỊNH 248/2025/NĐ-CP THỂ CHẾ HOÁ NGUYÊN TẮC “LƯƠNG THEO THỊ TRƯỜNG VÀ HIỆU QUẢ”

Các chế độ quy định tại Nghị định này được thực hiện từ ngày 1/8/2025. Bãi bỏ Nghị định số 44/2025/NĐ-CP ngày 28/2/2025 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng trong doanh nghiệp nhà nước.

Nếu so với cơ chế cũ (theo Nghị định 44/2025/NĐ-CP) cách trả lương mới có nhiều thay đổi căn bản:

Trước đây, lương thường chỉ dựa trên chức danh, ngạch bậc, ít gắn với hiệu quả sản xuất – kinh doanh. Dù doanh nghiệp có thua lỗ, thu nhập của lãnh đạo vẫn gần như không thay đổi, dẫn tới tâm lý ỷ lại, thiếu động lực đổi mới.

Nay mức lương – thưởng gắn trực tiếp với lợi nhuận, doanh thu, khối lượng dịch vụ công, thậm chí cả quá trình tái cơ cấu. Người quản lý buộc phải có tầm nhìn và bản lĩnh để đưa doanh nghiệp thoát khỏi tình trạng trì trệ.

Cơ chế mới còn tạo ra thông điệp tiền lương không phải là đặc quyền, mà là thước đo bằng trách nhiệm và hiệu quả. Khi lương của lãnh đạo biến động theo tình hình kinh doanh, họ sẽ đồng hành cùng người lao động và gắn bó với sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính là động lực cần thiết để khu vực doanh nghiệp Nhà nước – vốn được coi là “xương sống” của nền kinh tế – vận hành minh bạch, hiệu quả hơn.

Ở góc độ quản trị, việc gắn lương với hiệu quả giúp thu hẹp khoảng cách giữa doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Lãnh đạo doanh nghiệp Nhà nước không còn “an toàn” với mức lương cố định, mà phải đối diện với áp lực thị trường. Điều này có thể tạo ra sự cạnh tranh công bằng hơn giữa các loại hình doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích doanh nghiệp Nhà nước cải thiện năng suất, ứng dụng công nghệ và tối ưu hóa chi phí.

Dù vậy, cơ chế mới cũng đòi hỏi sự giám sát chặt chẽ để tránh tình trạng “làm đẹp số liệu” nhằm tăng lương thưởng. Do đó, vai trò của cơ quan chủ sở hữu, kiểm toán và kiểm soát viên càng trở nên quan trọng. Nghị định 248/2025 đã tính tới điểm này khi yêu cầu mức lương, thưởng phải thông qua cấp có thẩm quyền và gắn với quỹ tiền lương chung của doanh nghiệp.

Như vậy, Nghị định 248/2025 không chỉ là quy định về lương thưởng, mà còn là bước đi thể chế hóa nguyên tắc “trả lương theo thị trường và hiệu quả” trong khu vực doanh nghiệp Nhà nước. Khi thu nhập gắn với trách nhiệm và thành tích, người quản lý sẽ có thêm động lực hành động, còn Nhà nước cũng giảm được gánh nặng chi trả vô lý.

Sự đổi mới này được kỳ vọng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, tạo ra một thế hệ lãnh đạo doanh nghiệp Nhà nước chuyên nghiệp, có tư duy kinh doanh thực sự. Đây cũng là tín hiệu cho thấy Chính phủ quyết tâm đưa khu vực doanh nghieepjj Nhà nước thoát khỏi “bóng dáng hành chính”, tiến tới cạnh tranh sòng phẳng, minh bạch và bền vững trên thị trường.