Theo thống kê của Hiệp hội Bất động sản Việt Nam - VNREA, hiện toàn quốc có 20 cơ sở đào tạo trình độ Đại học ngành bất động sản, trong đó có 10 cơ sở đào tạo ngành Quản lý đất đai, Xây dựng, Kiến trúc là những ngành tương đối gần với ngành bất động sản. Tổng chỉ tiêu đào tạo và tuyển sinh trung bình là 100 sinh viên/khóa/năm.

CUNG MỚI ĐÁP ỨNG 50% CẦU

Như vậy, hiện nay mỗi năm ngành bất động sản được cung ứng thêm 2.000 lao động. Trong khi đó, chỉ riêng 2 tập đoàn hàng đầu về bất động sản là SunGroup và VinHomes lượng nhân sự đã lên tới gần hơn 100.000  người. Đó là chưa tính tới hàng ngàn doanh nghiệp khác đang hoạt động về lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam.

Chưa nói tới chất, chỉ riêng việc đáp ứng nhu cầu về số lượng nhân lực có đào tạo bài bản, các cơ sở đào tạo của Việt Nam cũng chưa đủ khả năng, đặc biệt là nhân sự quản lý cấp trung có trình độ được đào tạo bài bản về cả kiến thức và kỹ năng.

Theo nhận định của bà Nguyễn Thị Kim Khánh, Tổng Thư ký của Liên chi hội Đào tạo bất động sản Việt Nam (VNREEA), nhân lực bất động sản hiện nay đang có 3 thực trạng: nhà trường thiếu học viên, doanh nghiệp thiếu nhân lực, nhân lực bất động sản vừa thiếu vừa gần như không qua đào tạo bài bản.

Ông Nguyễn Đức Lập, Viện trưởng Viện Nghiên cứu và đào tạo bất động sản, cho biết theo một số liệu năm 2019, trong khoảng 300.000 môi giới hoạt động trên thị trường, chỉ 10% có chứng chỉ hành nghề. Trong số này đa phần là tay ngang chuyển sang làm bất động sản. Trong khi đó, ngành Bất động sản không chỉ có nghề môi giới.

Chia sẻ với quan điểm của VNREEA về nhân lực thị trường Bất động sản Việt Nam tại buổi tọa đàm Phát triển đội ngũ kinh doanh Bất động sản thời kỳ mới do Liên chi hội Đào tạo Bất động sản Việt Nam tổ chức, ông Lê Nhật Thanh, nguyên giám đốc điều hành Central Park, đánh giá là “biến động nhất vì nó phụ thuộc vào chu kỳ phát triển của thị trường, của từng dự án và trong từng giai đoạn bán hàng”.

Ông Thanh lấy ví dụ: "Giai đoạn Dự án mới mở bán nhu cầu tuyển dụng sẽ rất lớn, từ vài trăm có khi tới cả ngàn (chỉ riêng môi giới). Theo chiến lược bán hàng, thì giai đoạn đó sẽ phải tuyển rất nhiều “quân” cho dự án để triển khai bán hàng".

“Chúng tôi phải tuyển hàng trăm nhân viên kinh doanh chỉ trong một thời gian ngắn (1-2 tháng), lúc này tiêu chí ngoại hình, kinh nghiệm bán hàng, phân khúc bán hàng của chủ đầu tư, kiến thức khả năng thuyết phục khách hàng, khả năng tư vấn chăm sóc, chốt đơn sẽ được ưu tiên để lựa chọn ứng viên.

“Giai đoạn khó khăn hơn khi thị trường đóng băng, doanh nghiệp ít hàng và toàn hàng khó bán lúc đó chúng tôi cần đội ngũ rất máu lửa, yêu nghề. Chẳng hạn giai đoạn 2022-2023 khi doanh nghiệp giảm nhân sự kinh doanh, khi tuyển dụng sẽ có thêm câu hỏi là “em có thực sự yêu thích nghề này không?”, nếu không yêu thích thì sẽ không trụ lại được.

Hiện tại, rất khó đánh giá được khả năng đào tạo đáp ứng được bao nhiêu % nhu cầu của thị trường, nhưng có một điều tôi chắc chắn đó là chúng tôi “thiếu thốn rất nhiều”, ông Thanh khẳng định.

Còn theo nhận định ông Trần Vĩnh Phi Long, Giám đốc vùng của Tập đoàn ERAS, hiện nay nhân sự do các cơ sở đào tạo chỉ đáp ứng 50% nhu cầu của thị trường.

Đồng quan điểm với ông Thanh và cho biết đây là tình trạng chung của hầu hết doanh nghiệp, Phó Giám đốc Smartland ông Đặng Trần Việt Anh cho hay tuyển dụng rất nhiều nhưng cũng rất nhiều người đã thay đổi hướng đi, hoặc đi qua những công ty khác, rồi quay lại do không trụ được.

Ngoài ra, từ kinh nghiệm của mình, ông Lê Nhật Thanh chia sẻ rằng nhân sự ngành bất động sản hiện nay còn rất hay bị lẫn lộn với đội quân môi giới tự do – hay còn bị gọi là "cò đất, cò nhà" - lực lượng này có sự khác biệt rất lớn với ngành nhân sự môi giới bán hàng “chính quy” của doanh nghiệp.

Lực lượng “cò” tự phát, thu nhập rất nhanh nhưng không bền vững do họ không được đào tạo bài bản, không hướng tới tư vấn giá trị, chất lượng sản phẩm, quyền lợi của khách hàng, rủi ro khách hàng sẽ gặp phải mà chỉ chăm chăm chốt “sales”.

NHÂN LỰC CHỈ ĐÁP ỨNG 30-40% YÊU CẦU DOANH NGHIỆP 

“Do cung không đủ cầu nên 5 năm trở lại đây chúng tôi bắt đầu tìm kiếm nhân viên từ thế hệ trẻ. Qua kết hợp với các trường Đại học thì chúng tôi đánh giá đây là nguồn nhân lực rất chất lượng, để kế thừa và phát triển”, Giám đốc vùng của ERAS cho hay.

Đánh giá về nguồn nhân lực đang được đào tạo trong trường Đại học hiện nay, ông Trần Vĩnh Phi Long cho rằng thế hệ sinh viện hiện tại đang có lợi thế về kỹ năng sử dụng công nghệ, các bạn có thể thuyết trình, làm báo cáo, trình chiếu tốt hơn so với thế hệ chúng tôi, tuy nhiên hầu như các bạn chưa biết vận dụng những kỹ năng đó khi đi bán hàng như thế nào để hiệu quả”.

“Các bạn học từ 3-4 năm, được trang bị nhiều kiến thức nhưng kiến thức đó khi ra áp dụng thực tiễn rất hạn chế, trong khi đó những kỹ năng cơ bản như giao tiếp tự tin thuyết phục khách hàng hầu như rất ít bạn có.

Vị này cho rằng" “Dù có lợi thế tiếp thu nhanh, nhưng điều đáng lo ngại nhất, là đa số các em sinh viên đang và sắp ra trường không có mục tiêu nghề nghiệp. Các em không hình dung được ra ngành các em chọn là làm gì, kiến thức được trang bị nặng phần nhiều về lý thuyết, phần thực hành chúng tôi phải đào tạo lại từ đầu sau khi tuyển dụng”.

Doanh nghiệp, sau khi tuyển dụng, bỏ chi phí đào tạo trong 2 tháng đã có nhiều người bỏ cuộc và chuyển sang nghề khác, đơn vị khác. Như vậy, công sức chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra không thu được kết quả.

Theo đại diện ERAS, quá trình tuyển dụng, ứng tuyển của thị trường lao động hiện nay đang theo xu hướng rất thông thường của thị trường đó là xin vào công ty và chạy theo mục tiêu/KPI cụ thể được giao. Sau 2 tháng không đạt được mục tiêu bạn sẽ bị sa thải, bạn tiếp tục gia nhập vào một công ty BĐS khác và tiếp tục không đạt được KPI.

“Vậy vấn đề chúng ta thấy ở đây là gì? Có bao nhiêu doanh nghiệp sẵn sàng cho bạn ngồi đó để học, sẵn sàng đào tạo bạn nhưng không ra kết quả? Từ góc độ doanh nghiệp, ai cũng đòi hỏi một người bán hàng giỏi và đạt kết quả kinh doanh tốt. Vậy với người bắt đầu không có kinh nghiệm kỹ năng gì họ sẽ bị sa thải liên tục, chuyển việc liên tục. Họ phải chạy cuống cuồng chạy theo các “target”, sản phẩm mà họ được giao bán. Thậm chí, mới hiểu được sản phẩm họ đã phải nghỉ rồi”.

Cần có rất nhiều kỹ năng về cảm xúc, giao tiếp, thuyết phục để chia sẻ tư vấn cho khách hàng về giá trị của từng sản phẩm, kỹ năng cảm xúc, thuyết phục khách hàng khiến cho họ hài lòng và chốt đơn hàng ... những điều này các bạn sẽ không được đào tạo trong trường.

GIẢI PHÁP CỦA DOANH NGHIỆP: TỰ ĐÀO TẠO VÀ ĐÀO TẠO LẠI

"Nguồn nhân lực bất động sản hiện mới đáp ứng được khoảng 30-40% yêu cầu của doanh nghiệp”, Chuyên gia Quản lý vận hành Bất động sản Lê Nhật Thanh nhận định.

Do đó, mặc dù doanh nghiệp bất động sản rất mong muốn nhận được nguồn nhân lực được đào tạo bài bản từ trường Đại học, tuy nhiên để đảm bảo hoạt động kinh doanh, hầu hết các doanh nghiệp bất động sản đang phải đa dạng nguồn tuyển dụng và tự đào tạo nội bộ cho đội ngũ, từ kỹ năng cứng và kỹ năng mềm...

Chẳng hạn tại ERAS, các khóa đào tạo này không chỉ do người của công ty tự đào tạo mà còn mời các chuyên gia tới đào tạo theo yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc. Nhân viên mới, sinh viên thực tập đều được tham gia để thấy được bức tranh toàn cảnh của nghề này gồm: làm môi giới bất động sản là làm những gì, để làm gì, tiêu chuẩn như thế nào, làm nghề này được gì, hướng tới điều gì. Ngoài ra nhân viên chính thức của công ty dù có kết quả hay chưa, cao hay thấp vẫn luôn có cơ hội được học tập.

Với những sản phẩm chưa có ở thị trường Việt Nam học trực quan là cách tốt nhất, phải tự cảm nhận về sản phẩm từ trải nghiệm thực tế qua “thấy”, “chạm” của bản thân thì mới truyền tải được giá trị tới khách hàng để giúp họ hiểu được giá trị sản phẩm”.

“Chúng tôi hy vọng chương trình này sẽ giúp các em thấy được bức tranh lớn về nghề cũng như cơ hội thăng tiến trong tương lai để có thể vững tin tiếp tục bám trụ với nghề dù trong khi thị trường lên xuống”, Giám đốc vùng của ERAS cho hay.

Còn tại Saviles, chương trình đào tạo ngoài kiến thức chung tổng quát của thị trường bất động sản tất tật từ định nghĩa/khái niệm, các quy trình liên quan... là kỹ năng mềm kỹ năng bán hàng, kinh nghiệm thực tiễn thực tế.

Để đảm bảo hoạt động kinh doanh, Saviles đã thay đổi chiến lược tuyển dụng, “chúng tôi không nhận sinh viên mới ra trường mà thay vào đó có tỷ lệ nhận ứng viên ở các ngành khác. Riêng lĩnh vực môi giới, tiêu chuẩn tuyển dụng của chúng tôi là đã ứng viên có nhiều năm làm các ngành dịch vụ khác, chẳng hạn như tiếp viên hàng không. Họ đã được đào tạo và có kinh nghiệm về làm dịch vụ, chăm sóc khách hàng, chúng tôi chỉ cần đào tạo họ kiến thức về bất động sản. Nhóm đối tượng này hòa nhập rất nhanh và xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp”.

Đại diện Savils, ông Nguyễn Khánh Duy, Trưởng Bộ phận kinh doanh nhà ở và The Private Office, cho biết: “Chúng tôi sẽ đưa các bạn nhân viên mới đi tham quan trải nghiệm và thực hành nói trước tập thể, trả lời các câu hỏi như đang thuyết trình cho khách hàng. Cuối cùng là liên tục cập nhật kiến thức kinh nghiệm mới cho nhân viên như quy đinh pháp luật liên quan đến nhà ở, phương pháp marketing mới, kiến thức thị trường, xu hướng mới.

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng quan tâm tới việc tự đào tạo nhân lực như Saviles, ERAS, Smartland... Vì vậy, bài toán nhân sự ngành bất động sản vẫn đang để ngỏ chờ lời giải.