Một môi trường làm việc công bằng, bình đẳng không chỉ thu hút mà còn giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo tiền đề cho sự bền vững của doanh nghiệp…

Trong chiến lược phát triển bền vững ESG (Môi trường – Xã hội – Quản trị) đang trở thành kim chỉ nam cho nhiều doanh nghiệp. Hiện nay, yếu tố xã hội đang ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm.

Một trong những nội dung cốt lõi của trụ cột này là bình đẳng giới tại nơi làm việc. Thực tế tại Việt Nam, doanh nghiệp đầu tư nghiêm túc vào bình đẳng giới không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực và nhân văn, mà còn thúc đẩy hiệu suất lao động, khơi nguồn sáng tạo và nâng cao tăng trưởng lợi nhuận.

BÌNH ĐẲNG GIỚI KHÔNG CHỈ LÀ ƯU TIÊN NỮ MÀ LÀ NỀN TẢNG CÔNG BẰNG

Theo ông Lê Quang Bình, Giám đốc ECUE Việt Nam, thực tế nhiều ngành như dệt may, da giày có tỷ lệ lao động nữ rất đông (70- 80%) nhưng tỷ lệ nữ làm lãnh đạo chỉ khoảng 30%. Điều này cho thấy có những rào cản vô hình khiến phụ nữ khó tiếp cận vị trí lãnh đạo.

"Ví dụ trong tuyển dụng, thiên kiến giới có thể khiến đánh giá thấp ứng viên nữ vì cho rằng họ là "rủi ro" như lập gia đình, sinh con,... hoặc đánh giá cao ứng viên nam vì tin họ sẽ cam kết hơn với công việc. Điều này có thể khiến doanh nghiệp bỏ lỡ những người thực sự tài năng và phù hợp", ông Bình cho biết.

Một số nghiên cứu chỉ ra phụ nữ Việt Nam phải làm việc nhà nhiều hơn nam giới khoảng 3 tiếng/ngày. Điều này ảnh hưởng đến cơ hội, năng lượng và thời gian cống hiến cho công việc. Bên cạnh đó, nơi làm việc cũng không phải nơi nào cũng tạo điều kiện bình đẳng và khuyến khích phụ nữ thăng tiến, vẫn có những định kiến giới.

Tuy nhiên, ông Bình cho rằng mọi người hay hiểu sai rằng bình đẳng giới là ưu tiên nữ. Nhưng thực ra, bình đẳng giới là trao cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người, bất kể giới tính, miễn là dựa trên năng lực và cam kết của họ.

Ở góc độ doanh nghiệp, bà Hồ Thị Bạch Quyên, Giám đốc về Văn hóa và Con người, Stada Việt Nam, cho biết doanh nghiệp hiện có hơn 52% nhân sự là nữ và 69% thành viên ban giám đốc là phụ nữ. 

Không chỉ có chính sách hỗ trợ như phòng dành cho các bà mẹ ("Mothers’ Room"), bảo hiểm cho người thân; Stada còn triển khai chiến lược phát triển văn hóa doanh nghiệp xoay quanh yếu tố bình đẳng, từ khâu tuyển dụng, đào tạo, đến cơ chế đánh giá khen thưởng. Việc giữ cam kết này đã giúp doanh nghiệp ghi nhận chỉ số hạnh phúc và gắn kết cao từ người lao động hơn 90% cảm thấy an tâm và hạnh phúc khi làm việc.

Ngoài ra, doanh nghiệp không chỉ tập trung vào sức khỏe thể chất mà còn chăm lo đến sức khỏe tâm trí, khía cạnh nhạy cảm nhưng thường bị bỏ qua trong các chiến lược nhân sự truyền thống.

Từ thực tiễn trên, bà Quyên lưu ý khi xây dựng các chương trình văn hóa hoặc hoạt động gắn kết nhân viên, điều quan trọng là phải xem xét từ nhiều góc độ khác nhau, phù hợp với đặc điểm và nhu cầu riêng của từng nhóm đối tượng trong tổ chức.

“Chẳng hạn, với các nhân viên lớn tuổi, họ thường quan tâm đến các vấn đề liên quan đến sức khỏe, nên những buổi tọa đàm cùng bác sĩ, chuyên gia y tế sẽ thu hút hơn. Trong khi đó, thế hệ trẻ như Gen Z lại hứng thú với các hoạt động năng động, mang tính tương tác cao như trò chơi đố vui, mini games”, bà Quyên nhận định.

Với nhóm cán bộ quản lý cấp trung, họ thường quan tâm đến việc phát triển năng lực cá nhân và thể hiện tư duy đổi mới trong công việc. Do đó các hoạt động như viết bài chia sẻ kinh nghiệm thực tế ứng dụng tư duy phát triển rất được hưởng ứng.

Mặt khác, ông Bình cho rằng xây dựng môi trường làm việc dung hợp người khuyết tật cũng rất quan trọng. Không chỉ là sắp xếp công việc phù hợp, mà còn là cách mọi người xung quanh đón nhận họ. Nếu thiếu sự tin tưởng, thấu hiểu hoặc còn kỳ thị, người khuyết tật sẽ khó hòa nhập. Ngược lại, khi công ty chuẩn bị tốt, môi trường đó sẽ giúp mọi người học hỏi và thấu cảm nhiều hơn.

BÌNH ĐẲNG TẠI NƠI LÀM VIỆC DẦN TRỞ THÀNH YÊU CẦU CỦA THẾ HỆ LAO ĐỘNG MỚI

Một điểm quan trọng khác được Giám đốc ECUE Việt Nam đề cập đến là yếu tố thế hệ; trong đó lực lượng lao động trẻ, đặc biệt là Gen Z, ngày càng quan tâm đến môi trường làm việc công bằng, đa dạng và dung hợp.

Đưa ra ví dụ tại Thái Lan, nơi có 75% lao động Gen Z sẵn sàng nghỉ việc nếu nơi làm việc thiếu tôn trọng sự khác biệt và nhân phẩm. Ông Bình thông tin tại Việt Nam, các doanh nghiệp cũng đang phải đối mặt với yêu cầu thay đổi mạnh mẽ từ thế hệ trẻ không chỉ về mức lương mà còn về không gian để "được là chính mình".

“Gen Z thực sự là một trong những nhóm đối tượng lao động ngày càng chiếm đa số, và họ vô cùng quan tâm đến điều kiện môi trường làm việc. Họ tìm một nơi làm việc không chỉ vì lương mà còn vì môi trường đó có dung hợp, tôn trọng nhân phẩm”, ông Bình nhận định.

“Nếu môi trường làm việc không tôn trọng thì rất khó tuyển được người tài năng, đặc biệt là người trẻ.

Để làm việc được với nhau, các thế hệ cần thấu hiểu, tôn trọng nhau, thì mới hợp tác và tạo ra ý tưởng mới, sáng kiến mới".

Tại Việt Nam, sự quan tâm đến bình đẳng giới tại nơi làm việc đã tăng đáng kể nhờ chính sách Nhà nước và hội nhập quốc tế. Trong đó, xếp hạng toàn cầu về bình đẳng giới của Việt Nam đã tăng từ vị trí thứ 83 lên vị trí thứ 72 trong số 146 quốc gia, kể từ khi thông qua Chương trình nghị sự 2030 về Phát triển bền vững.

Gần đây, Việt Nam đã một lần nữa nhấn mạnh cam kết thúc đẩy bình đẳng giới của mình với việc trúng cử vào Hội đồng chấp hành của UN Women nhiệm kỳ 2025 - 2027.

Bên cạnh đó, Luật Bình đẳng giới 2006 và Bộ luật Lao động quy định rõ việc cấm phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng, trả lương, đào tạo, thăng tiến và các hoạt động khác. Bộ luật Lao động cũng có các điều khoản hỗ trợ lao động nam và nữ nghỉ thai sản, chăm sóc con và chế độ để lao động nữ cho con bú.

Các chương trình hỗ trợ bình đẳng giới cũng liên tục được phát triển. Đơn cử, đầu năm nay, Doanh nghiệp xã hội ECUE và Trung tâm Nghiên cứu Kinh doanh và Hỗ trợ Doanh nghiệp (BSA) cũng đã cho ra mắt chương trình GEARS@VIETNAM. Đây là sáng kiến hỗ trợ doanh nghiệp Việt Nam đo lường và thực hành ESG trong quản trị nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong chuỗi cung ứng toàn cầu.