TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ
Làm đúng luật, kết cục vẫn sai!
Việc chuyển đổi ngày lịch thông thường thành ngày làm việc là một sự suy diễn vừa trái luật vừa bất hợp lý
Trong khi Bộ luật Lao động quy định rõ, người lao động muốn thôi việc, phải báo trước một số ngày nhất định, nhưng theo thông tư hướng dẫn, thì con số ấy lại biến đổi khó lường và có thể gấp đôi thời hạn do luật định.
Trong những trường hợp này, luật rất chuẩn xác, nhưng nếu chỉ làm theo luật thì lại thành không đúng.
Thời hạn trong luật
Theo quy định tại điều 37 của Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007), người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước ít nhất là 3, 30 hoặc 45 ngày, tùy theo từng loại hợp đồng lao động ngắn hay dài hạn. Nếu người lao động làm việc theo loại hợp đồng không xác định thời hạn, thì phải báo trước ít nhất 45 ngày.
Theo đúng câu chữ trong bộ luật này, thì 45 ngày này đương nhiên được hiểu đó là 1,5 tháng theo ngày lịch thông thường. Vì những trường hợp cần quy định khác, thì các điều luật đều xác định rõ là “ngày làm việc”.
Với thời hạn 45 ngày rõ ràng như trên, người lao động cũng như người sử dụng lao động có thể dễ dàng tính toán ra số ngày chính xác để tránh việc vi phạm về thời hạn báo trước. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động cũng không có giải thích gì khác về cách tính số ngày đó.
Điều này hoàn toàn phù hợp với định nghĩa của Bộ luật Dân sự về thời hạn, đó là một khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác và được tính theo Dương lịch.
Thời hạn ngoài luật
Tuy nhiên, sau gần chín năm áp dụng quy định trên của Bộ luật Lao động, thời hạn báo trước đã bị thay đổi khác hẳn.
Tại Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, thì số ngày báo trước nói trên đã bị “biến” thành “ngày làm việc”. Như vậy là, thời hạn báo trước từ chỗ rõ ràng, đơn giản, trở thành một sự phức tạp, gây khó khăn vướng mắc, vì rất khó xác định số ngày cụ thể.
Ngày làm việc trong trường hợp này không rõ được tính là ngày của người sử dụng lao động hay ngày của người lao động? Thông tư nói trên cũng không nêu ra cách tính “theo ngày làm việc của đơn vị” như một thông tư khác hướng dẫn về kỷ luật lao động. Có điều chắc chắn là không thể tính theo ngày làm việc của các cơ quan hành chính nhà nước.
Nếu tính “ngày làm việc” là của người lao động, thì thời hạn 45 ngày làm việc liệu có hay không được trừ đi những ngày họ nghỉ làm như: nghỉ ốm đau, hiếu hỉ, nghỉ phép hàng năm, nghỉ do mất điện,… nhưng cơ quan thuê lao động thì lại vẫn làm việc? Nếu tính “ngày làm việc” là của người sử dụng lao động, thì con số 45 ngày làm việc có thể tăng lên thành 51 ngày theo lịch, nếu đơn vị làm việc 6 ngày/tuần và sẽ là 54 ngày theo lịch, nếu chế độ làm việc 5 ngày/tuần.
Con số trên 50 ngày đó rất có thể lại được cộng thêm nhiều ngày nghỉ nữa, chẳng hạn như vài ngày hiếu hỉ, 5-7 ngày Tết Dương lịch và Âm lịch nếu rơi vào dịp cuối năm, 15-20 ngày phép nếu họ đồng thời xin nghỉ hàng năm trước khi thôi việc.
Rồi trường hợp làm việc 5,5 ngày/tuần, thì sẽ phải tính đó là một ngày hay nửa ngày làm việc để cộng thêm vào số ngày phải báo trước? Như vậy, số ngày thật sự phải báo trước có thể lên đến 80-90 ngày và điều rắc rối là thật khó khẳng định được một cách chắc chắn.
Việc thông tư chuyển đổi ngày lịch thông thường thành ngày làm việc là một sự suy diễn vừa trái luật vừa bất hợp lý. Hướng dẫn “bẻ” luật này đã cản trở cơ hội “tự giải phóng” của người lao động, đã trói thêm quyền tự do bán hàng hóa - sức lao động. Dù là một lao động quản lý hay một lao động phổ thông, muốn chấm dứt hợp đồng lao động dài hạn, thì báo trước 45 ngày cũng đã là quá đủ, thế mà nay lại phải báo trước đến cả 2-3 tháng. Không ít người lao động bị rơi vào cái “bẫy” vi phạm pháp luật khi xin chấm dứt hợp đồng lao động.
Thử hỏi rằng đọc Bộ luật Lao động xong, liệu mấy người lao động còn nghi ngờ gì nữa mà không thực hiện theo đúng thời hạn xác thật như thế. Tuy nhiên, một khi thông tư đã “chốt” như vậy, khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động, thì người ta buộc phải tính toán rộng rãi hết mức để tránh rơi vào tình trạng trớ trêu vẫn thường xảy ra: mặc dù đã làm rất đúng luật, nhưng kết cục lại vẫn là sai!?
Đề nghị bộ chủ quản và Bộ Tư pháp sớm tiến hành kiểm tra, bãi bỏ nội dung trái luật nói trên. Cũng mong rằng những người soạn thảo Bộ luật Lao động mới (đang được lấy ý kiến trên trang web của Chính phủ và dự kiến sẽ được Quốc hội thông qua vào năm nay) hết sức chú ý trong việc xác định rõ thời hạn trên nói riêng và các loại thời hạn nói chung, bảo đảm cho “một ngày là 24 giờ” theo đúng quy định về thời hạn trong Bộ luật Dân sự. Đừng để tái diễn tình trạng đánh đồng một ngày theo lịch với một ngày làm việc, làm cho một ngày theo pháp luật lao động có thể bị kéo dài ra đến tận bốn mươi tám giờ.
Luật sư Trương Thanh Đức (TBKTSG)
Trong những trường hợp này, luật rất chuẩn xác, nhưng nếu chỉ làm theo luật thì lại thành không đúng.
Thời hạn trong luật
Theo quy định tại điều 37 của Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007), người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước ít nhất là 3, 30 hoặc 45 ngày, tùy theo từng loại hợp đồng lao động ngắn hay dài hạn. Nếu người lao động làm việc theo loại hợp đồng không xác định thời hạn, thì phải báo trước ít nhất 45 ngày.
Theo đúng câu chữ trong bộ luật này, thì 45 ngày này đương nhiên được hiểu đó là 1,5 tháng theo ngày lịch thông thường. Vì những trường hợp cần quy định khác, thì các điều luật đều xác định rõ là “ngày làm việc”.
Với thời hạn 45 ngày rõ ràng như trên, người lao động cũng như người sử dụng lao động có thể dễ dàng tính toán ra số ngày chính xác để tránh việc vi phạm về thời hạn báo trước. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động cũng không có giải thích gì khác về cách tính số ngày đó.
Điều này hoàn toàn phù hợp với định nghĩa của Bộ luật Dân sự về thời hạn, đó là một khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác và được tính theo Dương lịch.
Thời hạn ngoài luật
Tuy nhiên, sau gần chín năm áp dụng quy định trên của Bộ luật Lao động, thời hạn báo trước đã bị thay đổi khác hẳn.
Tại Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22-9-2003 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, thì số ngày báo trước nói trên đã bị “biến” thành “ngày làm việc”. Như vậy là, thời hạn báo trước từ chỗ rõ ràng, đơn giản, trở thành một sự phức tạp, gây khó khăn vướng mắc, vì rất khó xác định số ngày cụ thể.
Ngày làm việc trong trường hợp này không rõ được tính là ngày của người sử dụng lao động hay ngày của người lao động? Thông tư nói trên cũng không nêu ra cách tính “theo ngày làm việc của đơn vị” như một thông tư khác hướng dẫn về kỷ luật lao động. Có điều chắc chắn là không thể tính theo ngày làm việc của các cơ quan hành chính nhà nước.
Nếu tính “ngày làm việc” là của người lao động, thì thời hạn 45 ngày làm việc liệu có hay không được trừ đi những ngày họ nghỉ làm như: nghỉ ốm đau, hiếu hỉ, nghỉ phép hàng năm, nghỉ do mất điện,… nhưng cơ quan thuê lao động thì lại vẫn làm việc? Nếu tính “ngày làm việc” là của người sử dụng lao động, thì con số 45 ngày làm việc có thể tăng lên thành 51 ngày theo lịch, nếu đơn vị làm việc 6 ngày/tuần và sẽ là 54 ngày theo lịch, nếu chế độ làm việc 5 ngày/tuần.
Con số trên 50 ngày đó rất có thể lại được cộng thêm nhiều ngày nghỉ nữa, chẳng hạn như vài ngày hiếu hỉ, 5-7 ngày Tết Dương lịch và Âm lịch nếu rơi vào dịp cuối năm, 15-20 ngày phép nếu họ đồng thời xin nghỉ hàng năm trước khi thôi việc.
Rồi trường hợp làm việc 5,5 ngày/tuần, thì sẽ phải tính đó là một ngày hay nửa ngày làm việc để cộng thêm vào số ngày phải báo trước? Như vậy, số ngày thật sự phải báo trước có thể lên đến 80-90 ngày và điều rắc rối là thật khó khẳng định được một cách chắc chắn.
Việc thông tư chuyển đổi ngày lịch thông thường thành ngày làm việc là một sự suy diễn vừa trái luật vừa bất hợp lý. Hướng dẫn “bẻ” luật này đã cản trở cơ hội “tự giải phóng” của người lao động, đã trói thêm quyền tự do bán hàng hóa - sức lao động. Dù là một lao động quản lý hay một lao động phổ thông, muốn chấm dứt hợp đồng lao động dài hạn, thì báo trước 45 ngày cũng đã là quá đủ, thế mà nay lại phải báo trước đến cả 2-3 tháng. Không ít người lao động bị rơi vào cái “bẫy” vi phạm pháp luật khi xin chấm dứt hợp đồng lao động.
Thử hỏi rằng đọc Bộ luật Lao động xong, liệu mấy người lao động còn nghi ngờ gì nữa mà không thực hiện theo đúng thời hạn xác thật như thế. Tuy nhiên, một khi thông tư đã “chốt” như vậy, khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động, thì người ta buộc phải tính toán rộng rãi hết mức để tránh rơi vào tình trạng trớ trêu vẫn thường xảy ra: mặc dù đã làm rất đúng luật, nhưng kết cục lại vẫn là sai!?
Đề nghị bộ chủ quản và Bộ Tư pháp sớm tiến hành kiểm tra, bãi bỏ nội dung trái luật nói trên. Cũng mong rằng những người soạn thảo Bộ luật Lao động mới (đang được lấy ý kiến trên trang web của Chính phủ và dự kiến sẽ được Quốc hội thông qua vào năm nay) hết sức chú ý trong việc xác định rõ thời hạn trên nói riêng và các loại thời hạn nói chung, bảo đảm cho “một ngày là 24 giờ” theo đúng quy định về thời hạn trong Bộ luật Dân sự. Đừng để tái diễn tình trạng đánh đồng một ngày theo lịch với một ngày làm việc, làm cho một ngày theo pháp luật lao động có thể bị kéo dài ra đến tận bốn mươi tám giờ.
Luật sư Trương Thanh Đức (TBKTSG)
