“Lương tăng chủ yếu để bù lạm phát”

Công ty Navigos Group vừa cho biết sắp công bố báo cáo kết quả khảo sát lương năm 2008

.

Xung quanh báo cáo này, chúng tôi đã có cuộc trò chuyện với bà Winnie Lam, Giám đốc bộ phận Tư vấn nhân sự của Navigos Group.

Giữ người và ứng phó với lạm phát

Bà có thể cho biết thông tin một số kết quả sơ bộ của cuộc khảo sát năm nay?

Kết quả sơ bộ của cuộc khảo sát lương năm nay cho thấy mức tăng lương bình quân trong vòng 12 tháng qua, tính từ tháng 4/2007 đến tháng 3/2008 là 19,5% - đây là mức tăng cao nhất trong vòng 5 năm qua.

Chúng tôi cũng nhận thấy có khá nhiều công ty tiến hành điều chỉnh lương không định kỳ và nhiều hơn một lần trong một năm qua, với mục đích chủ yếu là giữ người và ứng phó với lạm phát.

Các kết quả cuối cùng sẽ được công bố trong hai buổi hội thảo tại Tp.HCM vào ngày 23/9 và tại Hà Nội ngày 25/9/2008.

Liệu có sự khác biệt nào giữa các kết quả khảo sát với những thay đổi thực tế trên thị trường vào cuối năm nay, khi các công ty tiến hành điều chỉnh lương hàng năm?

Trong đợt khảo sát lương 2007, chúng tôi nhận thấy thời điểm điều chỉnh lương hàng năm phổ biến nhất tại các công ty là từ tháng 3 đến tháng 4.

Đó chính là lý do vì sao chúng tôi thay đổi chu trình khảo sát năm nay bằng cách thu thập dữ liệu từ tháng 4/2007 đến tháng 3/2008 nhằm có được dữ liệu ngay sau khi việc điều chỉnh lương đã hoàn tất. Bản báo cáo khảo sát lương được công bố vào tháng 9 sẽ giúp các công ty có cơ sở để lên kế hoạch điều chỉnh lương hàng năm.

Còn đối với những thay đổi sắp tới, sẽ chỉ mang tính chất dự đoán vào thời điểm này để nhận định về những thay đổi có thể xảy ra. Tháng 12 năm nay, chúng tôi sẽ cho ra một bản báo cáo phụ lục khảo sát lương để cập nhật những thay đổi, nếu có, trên thị trường.

Với mức tăng lương cao nhất trong 5 năm qua, kết quả này nói lên điều gì, thưa bà?

Như chúng tôi nhận định, một xu hướng nào đó xuất hiện luôn dựa trên vài yếu tố và các công ty nên nhìn từ nhiều khía cạnh và nhiều vấn đề cùng một lúc.

Chắc chắn là tình hình kinh tế có tác động đến các doanh nghiệp theo cách này hay cách khác. Một số công ty có tham gia khảo sát lương chia sẻ, họ đã phải điều chỉnh lương nhiều hơn một lần trong năm, chủ yếu để bù lạm phát, nhằm có thể giữ chân nhân viên của mình.

Đồng thời, vào thời điểm này, chúng tôi nhận thấy hầu hết các công ty đều áp dụng biện pháp cụ thể là tăng lương để đối phó với tình hình hiện nay. Các giải pháp phi tiền mặt khác như tăng phúc lợi và các hình thức động viên nhân viên vẫn chưa được vận dụng tối đa tại Việt Nam.

Nhưng có thể các công ty sẽ sử dụng các giải pháp này nhiều hơn, chứ không chỉ dựa vào cách duy nhất là tăng lương.

Vẫn thua các nước về chất lượng lao động

Vậy cuộc khảo sát này có được tiến hành trên toàn quốc và có thu hút được tất cả các loại hình công ty đang hoạt động tại Việt Nam?

Cuộc khảo sát được tiến hành trên cả ba miền Bắc, Trung, Nam, trong đó miền Nam chiếm ưu thế, bởi đơn giản là khu vực này có nhiều doanh nghiệp hoạt động hơn cả. Năm nay, chúng tôi cố gắng thu thập nhiều thông tin từ các doanh nghiệp ở miền Bắc và miền Trung để có được kết quả khảo sát sâu rộng hơn.

Cuộc khảo sát năm nay thu hút bốn loại hình công ty tham gia, bao gồm công ty 100% vốn nước ngoài (gồm các công ty mẹ và công ty con), văn phòng đại diện, công ty liên doanh và các công ty Việt Nam. Trong tổng số hơn 180 công ty tham gia, đa số vẫn là các công ty có vốn nước ngoài. Lần này, chúng tôi cũng đã tiến hành “địa phương hóa” bản báo cáo khảo sát lương bằng cách công bố bản báo cáo song ngữ.

Mức lương trả cho lao động Việt Nam hiện nay đang ở mức nào so với các nước trong khu vực?

Nếu xem xét ở cấp độ chuyên viên và cao hơn nữa, mức lương cho đối tượng này tuy vẫn còn hơi thấp so với mặt bằng chung trong khu vực nhưng tính cạnh tranh đã tăng lên. Tuy nhiên phải nhấn mạnh rằng ở cấp độ chuyên viên trở lên, vấn đề đặt ra chính là chất lượng lao động chứ không phải mức lương.

Với cùng một mức lương, Việt Nam vẫn còn thua các nước trong khu vực về chất lượng lao động và năng lực làm việc của các chuyên viên, và nhiều công ty ở nước ngoài vẫn thấy còn có một khoảng trống năng lực khi họ tuyển nhân sự tại Việt Nam.

Tình hình kinh tế hiện tại rõ ràng tác động đến mọi cá nhân cũng như tổ chức trong xã hội bất kể đó là nhà tuyển dụng hay nhân viên. Có được thu nhập tốt để đảm bảo chất lượng cuộc sống hiển nhiên là một đòi hỏi chính đáng và các ứng viên có quyền và có lý do để đề nghị mức lương thưởng và phúc lợi cao hơn.

Đối với các công ty, yêu cầu chính đáng là tập hợp và giữ được nhiều người tài hơn các đối thủ của mình. Tăng lương không phải là cách tốt nhất để giữ chân người giỏi, mặc dù các công ty nên giữ thế cạnh tranh của mình trên thị trường bằng cách sử dụng kết quả khảo sát lương chẳng hạn và có sự thay đổi kịp thời để ngăn ngừa nhân viên nghỉ việc.