Doanh nghiệp được điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Nếu doanh nghiệp có nhu cầu điều chuyển quá 60 ngày, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động...

Tại chương trình Đối thoại, giao lưu trực tuyến, truyền thông chính sách, phổ biến những điểm mới về pháp luật lao động, bảo hiểm xã hội và hoạt động công đoàn năm 2025, người lao động thắc mắc về quyền lợi khi bị điều chuyển sang công việc khác so với hợp đồng đã ký.

CHỈ ĐƯỢC ĐIỀU CHUYỂN LAO ĐỘNG KHI CẦN THIẾT

Giải đáp nội dung này, Luật sư Nguyễn Văn Hà, Phó Tổng Thư ký Liên đoàn Luật sư Việt Nam, Phó Chủ nhiệm Đoàn Luật sư TP. Hà Nội, cho biết về điều kiện để điều chuyển người lao động, theo Điều 29 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp chỉ được điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng trong những trường hợp thật sự cần thiết.

Cụ thể, doanh nghiệp gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm; hoặc cần áp dụng các biện pháp phòng ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hoặc do sự cố bất khả kháng khác ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất – kinh doanh. Nghĩa là doanh nghiệp không thể tùy tiện muốn điều chuyển lúc nào cũng được, mà phải có căn cứ khách quan, chính đáng theo luật.

Thời gian điều chuyển làm công việc khác không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Nếu doanh nghiệp có nhu cầu điều chuyển quá 60 ngày, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.

“Nói cách khác, trong trường hợp bất khả kháng, doanh nghiệp có quyền điều chuyển tạm thời nhưng giới hạn tối đa là 60 ngày/năm, vượt quá mốc này thì phải được người lao động chấp thuận”, luật sư lý giải.

Về nghĩa vụ thông báo, nếu trong nội quy lao động có quy định cụ thể về các trường hợp điều chuyển vì nhu cầu sản xuất - kinh doanh, thì khi thực hiện điều chuyển, doanh nghiệp phải thông báo trước cho người lao động ít nhất 3 ngày làm việc. Khi người lao động được điều chuyển sang làm công việc khác, họ sẽ được trả lương theo công việc mới.

Ví dụ, hợp đồng lao động quy định mức lương 5 triệu đồng/tháng. Nếu tạm thời điều chuyển sang công việc mới có mức lương 6 - 8 triệu đồng/tháng, thì người lao động được hưởng mức lương theo công việc mới, chứ không phải mức lương theo hợp đồng ban đầu.

ĐẢM BẢO QUYỀN LỢI LAO ĐỘNG KHI DOANH NGHIỆP SÁP NHẬP, THAY ĐỔI CƠ CẤU

Ngoài nội dung trên, vấn đề doanh nghiệp đang trong quá trình sáp nhập, thay đổi cơ cấu thì người lao động được bảo đảm quyền lợi gì, và chế độ bồi thường trong trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng được nhiều người lao động quan tâm.

Theo Luật sư Nguyễn Văn Hà, tại Điều 43, Bộ luật Lao động năm 2019, đã quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động, khi doanh nghiệp bị chia tách, sáp nhập, hợp nhất, bán, cho thuê hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, hoặc chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản, thì doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động. Khi tái cấu trúc lại hoạt động, thì phải xây dựng phương án, trình cơ quan có thẩm quyền thông qua.

Trên cơ sở đó, người lao động bị buộc thôi việc theo phương án tái cấu trúc này, họ sẽ được nhận mức trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động.

Trách nhiệm của doanh nghiệp khi phải thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động do thực hiện tái cấu trúc thì tất cả các quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, doanh nghiệp đó phải thực hiện trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày thông qua phương án.

Ngoài ra, trong thời gian thực hiện tái cấu trúc, tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động sẽ được thực hiện, giải quyết theo quy định của thỏa ước lao động tập thể, hoặc hợp đồng lao động mà được các bên đã ký kết, và phải ưu tiên thanh toán.

Theo luật sư, trong quá trình thực hiện tái cấu trúc doanh nghiệp, người lao động cũng phải thực hiện đầy đủ các trách nhiệm theo quy định. Cụ thể, người lao động cần hoàn tất các thủ tục liên quan đến xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và hoàn trả các tài sản, công cụ đã được doanh nghiệp giao trước đó (nếu có).

Nếu doanh nghiệp còn lưu giữ giấy tờ, hồ sơ bản chính của người lao động, đơn vị sử dụng lao động phải có trách nhiệm bàn giao lại đầy đủ. Việc này nhằm bảo đảm quyền lợi của các bên trong trường hợp giữa người sử dụng lao động và người lao động có việc giao nhận giấy tờ, tài liệu hoặc công cụ, phương tiện phục vụ công việc. Các bên phải hoàn trả rõ ràng, đầy đủ để không phát sinh tranh chấp.

Bên cạnh đó, trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình công tác của người lao động khi họ có nhu cầu. Tất cả chi phí liên quan đến việc sao, cung cấp hồ sơ này đều do doanh nghiệp chi trả để bảo đảm quyền lợi chính đáng của người lao động.

Đối với trường hợp doanh nghiệp phải tái cấu trúc theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động, các chế độ và quyền lợi của người lao động sẽ được giải quyết theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.