Giám đốc khu vực Navigos Group nhận định về thị trường lao động những tháng đầu năm 2010

Nhiều chuyên gia nhận định thị trường lao động đầu năm 2010 có nhiều tín hiệu lạc quan.

Bởi, cuối năm 2009 thị trường lao động đang có các dấu hiệu phục hồi khi khủng hoảng kinh tế tạm lắng, đặc biệt là những tháng cuối năm, nhu cầu tuyển dụng vẫn không giảm.

VnEconomy đã trao đổi với bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc khu vực Navigos Group, Công ty cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam xung quanh vấn đề này.

Bà nhận định như thế nào về thị trường lao động những tháng đầu năm tới?

Tình hình kinh tế đang có các dấu hiệu tích cực, tác động tốt đến thị trường lao động. Cuối năm 2009, đặc biệt là tháng 10,11 vừa rồi chúng tôi đã nhận được nhiều yêu cầu tuyển dụng từ khách hàng.

Thực tế cho thấy, thường nhu cầu tuyển dụng tăng cao vào những tháng đầu năm. Đây thường là thời điểm luân chuyển công việc và tuyển dụng tốt nhất cho cả lao động và doanh nghiệp.

Về phía doanh nghiệp, họ tập trung tuyển dụng trong thời gian này vì khi đó mọi vấn đề về ngân sách hoạt động, kể cả ngân sách nhân sự trong năm mới đã được duyệt.

Với người lao động, họ cũng chọn dịp này để chuyển việc vì đã nhận được tiền thưởng của năm làm việc trước đó.

Vì vậy, xu hướng chuyển việc  là điều không tránh được trong đầu năm tới, nhất là trong điều kiện kinh tế nhiều biến động như gần đây.

Như vậy, để giữ chân nhân viên giỏi cũng như thu hút nhân tài, theo bà, doanh nghiệp phải dựa trên những tiêu chí nào?

Để có thể đánh giá được năng lực của nhân viên, trước hết công ty phải xây dựng được một hệ thống đánh giá năng lực. Đây phải là một hệ thống quản lý xuyên suốt, liên tục và nhất quán trong công ty.

Các tiêu chí này có thể khác nhau đối với từng phòng ban trong công ty. Ví dụ: tiêu chí đánh giá của phòng bán hàng sẽ là doanh số bán hàng, thời gian thu hồi nợ, tỷ lệ thành công, tỷ lệ hài lòng của khách hàng... Trong khi đó, tiêu chí đánh giá của phòng hành chính có thể là: % tiết kiệm chi phí so với ngân sách, thời gian hỗ trợ các phòng ban khác.Tiêu chí đánh giá của cấp bậc quản lí lại phải khác đối với tiêu chí đánh giá của cấp bậc nhân viên.

Công ty cũng phải đưa ra quyết định đánh giá nhân viên theo tháng, quý hay năm. Theo tôi, nên đánh giá nhân viên ít nhất hai lần một năm.

Ngoài ra, chế độ lương thưởng là vô cùng quan trọng. Để hệ thống đánh giá năng lực hoạt động hiệu quả, nó phải gắn liền với chế độ lương thưởng. Chế độ lương thưởng phải dựa trên hiệu quả làm việc của nhân viên, của phòng ban và của cả công ty. Công ty nên xây dựng một văn hóa “hưởng theo năng lực và kết quả lao động” chứ không phải theo chính sách “già lên lão làng”. Có như thế, mới có thể thu hút cũng như gìn giữ được nhân tài.

Một vấn đề nữa theo tôi không thể thiếu là sự rõ ràng, minh bạch của hệ thống tự đánh giá. Nhân viên trong công ty phải hiểu rõ về hệ thống này và có thể tự đánh giá và điều chỉnh kết quả làm việc của mình chứ không phải chờ đến khi cấp quản lí nhắc nhở hay đánh giá.

Các tiêu chí đánh giá năng lực phải được thông báo rộng rãi đến nhân viên kể cả trong quá trình tuyển dụng. Nhân viên phải biết được công ty mong chờ gì từ mình và công ty sẽ đánh giá năng lực của mình như thế nào. Khi hệ thống này hoạt động hiệu quả, nó sẽ có cơ chế tự đào thải những nhân viên yếu kém và không phù hợp với doanh nghiệp.

Bà có nói đầu năm là thời điểm có nhiều nhu cầu tuyển dụng và dễ dẫn đến tình trạng chuyển việc, vậy có cách nào để hạn chế  không?

Các doanh nghiệp thường thu hút  nhân tài bằng chế độ lương thưởng, cũng có nhiều nhân viên chuyển việc vì thu nhập hấp dẫn. Tuy nhiên, theo tôi lương, thưởng hay chế độ ưu đãi không hẳn là tất cả. Nhân tài đến với doanh nghiệp còn có những tiêu chí lựa chọn khác như văn hóa doanh nghiệp, tính chuyên nghiệp trong cơ cấu tổ chức và triển vọng phát triển.

Vì thế, theo tôi, bên cạnh chế độ lương thưởng hợp lý, các công ty cũng nên đầu tư và xây dựng hệ thống đào tạo và phát triển nhân viên.

Nhân viên phải được huấn luyện ngay từ khi bước chân vào làm việc tại công ty. Công ty nên hỗ trợ và định hướng cho nhân viên phát triển. Ví dụ, trong quá trình đánh giá năng lực nhân viên, công ty đã có thể xác định được những nhân viên “hạt giống” để phát triển thêm trong tương lai. Vì nhân viên “ruột”, nhân viên “hạt giống” thì gần như không có tư tưởng “nhảy việc”. Vậy những nhân viên này cần cải thiện những kỹ năng nào để có thể đảm nhận công việc lớn hơn trong công ty trong tương lai.