Do lượng ứng viên có đầy đủ kinh nghiệm luôn thiếu so với nhu cầu thị trường nên nhiều ngân hàng phải hạ dần hoặc lược bớt các tiêu chí đề ra thì mới có thể tuyển được nhân lực phục vụ chuyển đổi số...

Thời gian qua, những ứng dụng từ các công nghệ số mới cùng với sự xuất hiện của các đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường như Bigtech/Fintech đặt các ngân hàng trước những cơ hội và thách thức, đòi hỏi phải chuyển đổi mô hình hoạt động theo hướng tích hợp, chuyển đổi mô hình kinh doanh, cung ứng dịch vụ trên nền tảng số nhằm tối ưu hóa hoạt động và gia tăng trải nghiệm khách hàng.

Một kết quả khảo sát của Ngân hàng Nhà nước cho thấy, 95% ngân hàng đã và đang xây dựng, triển khai chiến lược chuyển đổi số với nhiều ngân hàng đã triển khai các bộ phận chuyên trách thực hiện các nhiệm vụ chuyển đổi số, sáng kiến đổi mới sáng tạo.

Bên cạnh đó, hầu hết các ngân hàng đều ứng dụng các giải pháp kỹ thuật, công nghệ mới trong hoạt động và cung ứng dịch vụ, trong đó có nhiều nghiệp vụ đã được một số ngân hàng số hóa hoàn toàn như gửi tiết kiệm; tiền gửi có kỳ hạn; mở và sử dụng tài khoản thanh toán; thẻ ngân hàng; ví điện tử; chuyển tiền; quản lý nhân sự; kế toán - tài chính...).

Mặc dù các ngân hàng đã và đang gấp rút gia nhập cuộc đua chuyển đổi số như đã nói, tuy nhiên nguồn ứng viên là một trong những bài toán khó giải. Bởi lẽ, nguồn ứng viên trong mảng chuyển đổi số trong ngành ngân hàng rất hạn chế cả về số lượng và chất lượng.

Về số lượng, ngân hàng có nhu cầu tuyển số lượng lớn và trong thời gian ngắn nhưng lượng ứng viên đạt yêu cầu không đủ đáp ứng. Thêm vào đó, không chỉ phải cạnh tranh nguồn nhân lực trong cùng lĩnh vực ngành nghề, các ngân hàng còn phải cạnh tranh với các lĩnh vực khác như tài chính, thương mại điện tử, y tế giáo dục… đều muốn tuyển các ứng viên trong mảng này.

Về chất lượng, rất hiếm các ứng viên có kinh nghiệm để triển khai áp dụng các công nghệ tiên tiến nhất, đạt yêu cầu của ngân hàng. Cụ thể, trước đây, các ngân hàng thường ưa chuộng các ứng viên có nền tảng và đã có kinh nghiệm làm việc tại các ngân hàng khác. Tuy nhiên, hiện nay việc yêu cầu chuyển đổi và phát triển kinh doanh của các ngân hàng thay đổi nên họ cần nhân sự có tư duy và năng lực phù hợp với chiến lược mới của họ, thậm chí đối với một số vị trí, không quan trọng là ứng viên đó đã từng làm việc trong lĩnh vực nào trước đây.

Nhìn chung, việc tuyển dụng và thu hút, giữ chân các ứng viên công nghệ thông tin tại các ngân hàng luôn là “sự đau đầu” với nhà tuyển dụng. Các ứng viên này thường không gắn bó lâu với vì họ có thể lựa chọn lĩnh vực đa dạng để làm việc. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh gắt gao giữa các công ty trên thị trường để thu hút ứng viên và các ngân hàng cũng phải đưa ra các chính sách tuyển dụng hấp dẫn về lương, thưởng và phúc lợi xã hội.

Theo báo cáo mới đây về nhân lực ngành ngân hàng của Navigos Group, thường hiếm có các ứng viên công nghệ thông tin có thể đạt đủ yêu cầu của nhà tuyển dụng và chỉ cần đáp ứng 50 - 70% là có thể có cơ hội làm việc.

"Do lượng ứng viên có đầy đủ kinh nghiệm luôn thiếu so với nhu cầu thị trường nên nhà tuyển dụng có thể hạ dần hoặc lược bớt các tiêu chí tuyển dụng. Họ chấp nhận tuyển những kỹ sư còn ít kinh nghiệm về để đào tạo và đào tạo lại", Navigos Group nêu rõ.

Thậm chí, Navigos Group cho biết, với việc cần phải triển khai các sản phẩm và giải pháp công nghệ tiên tiến về chuyển đổi số trong khi các ứng viên trong nước chưa đáp ứng được yêu cầu, các ngân hàng lớn phải chi trả những khoản tiền đáng kể để “săn” ứng viên từ nước ngoài về.

Để giải quyết bài toán trên, Navigos Group cho rằng, các ngân hàng có thể cân nhắc các yếu tố như cải thiện cách thức tuyển dụng nhằm tiếp cận với ứng viên phù hợp, đồng thời tăng tốc độ tuyển dụng phù hợp với thị trường chung.

Đồng thời, điều chỉnh, xây dựng mới các chính sách hợp lý trong việc thu hút ứng viên. Xây dựng thương hiệu về sản phẩm, dịch vụ cũng như thương hiệu nhà tuyển dụng và sử dụng các giải pháp khác nhau về tuyển dụng headhunting, RPO.