Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Việt Nam hiện thiếu lực lượng lao động chất lượng cao, chuyên gia và quản lý doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề cho các ngành kinh tế mũi nhọn. VnEconomy phỏng vấn Tiến sĩ Đinh Thị Hồng Duyên - Chuyên gia tư vấn về Quản trị doanh nghiệp xung quanh câu chuyện này.

Đánh giá về kỹ năng của người lao động, đặc biệt là lao động trẻ, theo bà đâu là vấn đề thiếu nhất hiện nay, thưa bà?

Tôi nghĩ một trong những điều yếu nhất đó chính là kỹ năng quản lý bản thân, kỹ năng này bao gồm quản lý về thời gian, mục tiêu công việc. Chính vì yếu kỹ năng này nên các bạn trẻ thường dễ làm việc tùy hứng, nghĩa là làm công việc này nhưng không định hình rõ đây có phải là mục tiêu của cuộc đời mình hay không, thậm chí dẫn đến cảm giác chán nản, từ đó dễ “nhảy việc”.

Về kỹ năng mềm phần nhiều đến từ giao tiếp, nhưng tôi cho rằng thực sự thế hệ trẻ hiện nay có kỹ năng này tốt hơn ngày xưa rất nhiều, bởi vì các bạn có những cơ hội để giao lưu, thuyết trình trong nhà trường. Nếu nói ở thời điểm hiện tại thì tôi đánh giá cao kỹ năng liên quan đến giao tiếp, sử dụng công nghệ của các bạn trẻ.

Theo một số nhận định của các cơ quan quản lý về lĩnh vực lao động, việc làm, trị trường lao động Việt Nam hiện nay đang rất thiếu lao động có trình độ kỹ năng, đặc biệt là lao động chất lượng cao. Vậy từ thực tế doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhóm lao động này có gì khó khăn không, thưa bà?

Phải nói là thực sự rất khó khăn. Thử tưởng tượng 100 CV ứng tuyển thì chúng tôi chỉ chọn được 2 người, thậm chí có những đợt không chọn được ứng viên nào. Để tuyển được một trưởng phòng hay một trưởng nhóm có khi mất đến 3 tháng mới có thể tuyển dụng được. Những người có tay nghề cao thực sự rất hiếm, vì đã hiếm song chúng tôi lại còn bị cạnh tranh rất cao bởi có rất nhiều các đơn vị khác mời chào họ.

Chính vì vậy, nếu trường hợp các khâu tuyển dụng không nhanh, chúng tôi sẽ để tuột mất ứng viên, thậm chí ngay cả khi đã tuyển được người vào rồi thì trong thời gian thử việc chúng tôi cũng có thể bị mất người, đây thực sự là vấn nạn. Bởi lẽ, lao động có kỹ năng cao không chỉ yêu cầu cả về chuyên môn công việc, năng lực thực sự mà họ cần có khả năng ứng dụng những kiến thức đó một cách thực tế, trong khi điều này với phần lớn lao động còn thiếu nhiều.

Vậy ngoài việc chịu cạnh tranh với các công ty khác trong vấn đề tuyển dụng lao động chất lượng cao, theo bà còn nguyên nhân nào khác?

Sau đại dịch, xu hướng liên quan đến việc người lao động muốn chuyển đổi công việc sang freelancer phổ biến hơn, trong số đó nhiều lao động chất lượng cao cũng thay đổi xu hướng công việc, thậm chí họ có thể dùng những kỹ năng cao đó để làm nên các sản phẩm và hoàn toàn có thể chủ động cung cấp dịch vụ cho các bên.

Vì lẽ đó, doanh nghiệp phải đối mặt với làn sóng nghỉ việc, chuyển đổi công việc sau đại dịch rất cao, nhất là với những người có chuyên môn cao có xu hướng nghỉ việc rồi tự start up. Thực tế, những người có năng lực, kỹ năng tốt họ hoàn toàn có thể start up thành những công ty riêng, đó cũng là một thách thức cho thị trường tuyển dụng lao động hiện nay.

Với doanh nghiệp chúng tôi, để tìm kiếm được ứng viên chất lượng, tùy theo từng vị trí mà sẽ có những kênh tuyển dụng tương ứng, ví dụ lao động chất lượng cao sẽ dựa vào một số trang web, hay công ty tuyển dụng, nhưng có những công việc có thể hoàn toàn sử dụng mạng xã hội, thậm chí sử dụng hình thức đưa lên Youtube, Tik tok những câu chuyện hay về doanh nghiệp để thu hút ứng viên vào.

Để tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp có những chính sách gì để thu hút người lao động, thưa bà?

Tôi cho rằng, đối với lao động chất lượng cao, nhiều khi ngoài mức lương thì họ mong muốn có một môi trường mà ở đó họ được làm việc, được cống hiến và tạo ra dấu ấn. Chính vì vậy, những công việc khó, việc mà càng hiếm thì tự nhiên họ càng trở nên hào hứng, đó là điều mà doanh nghiệp luôn luôn phải xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng với những hình ảnh rất đẹp, sản phẩm dịch vụ mang ý nghĩa cho cộng đồng, thậm chí mang tính chất toàn cầu thì sẽ thu hút được ứng viên.

Tuy nhiên, cũng phải nói rằng “có thực mới vực được đạo”, chắc chắn không thể thu hút người lao động chỉ bằng hình ảnh không mà đó còn là các chính sách hấp dẫn về tiền lương, thu nhập, chế độ khác…dành cho những nhân tài. Đây cũng là lí do mà những doanh nghiệp lớn không chỉ là cái nôi vừa thu hút mà còn vừa nuôi dưỡng được nhân tài.

Làm trong một doanh nghiệp lớn thường họ sẽ có cả một hệ sinh thái và hệ sinh thái đó ngoài việc phục vụ cho khách hàng bên ngoài thì còn hỗ trợ cho người lao động của công ty. Người lao động bao giờ cũng sẽ được hưởng những quyền lợi rất ưu đãi, khiến họ cảm thấy xứng đáng và muốn cống hiến nhiều hơn.

Ở góc độ doanh nghiệp, bà có gợi mở gì để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp, thưa bà?

Tôi nghĩ rằng, doanh nghiệp sẽ phải chủ động làm việc với các trường đại học, coi như đặt hàng nguồn nhân lực mình mong muốn. Hơn hết, chính doanh nghiệp khi tuyển chọn những sinh viên có chất lượng tốt cần đưa về doanh nghiệp để có những chương trình đào tạo, qua đó giúp người lao động có thể thấm đẫm văn hóa của doanh nghiệp mình.

Khi họ có đủ năng lực, đủ kỹ năng và kiến thức thì chắc chắn sẽ hoàn thành công việc mà doanh nghiệp cần. Để làm được sẽ cần kết hợp cả bên ngoài và bên trong, nghĩa là cả trường đại học và doanh nghiệp đều phải chủ động trong vấn đề này.