Nơi thừa – nơi thiếu lao động là câu chuyện “biết rồi, nói mãi”, nhưng đây vẫn là một thực trạng nan giải đang diễn ra trên thị trường mà chưa được giải quyết dứt điểm, các cơ quan, đơn vị, địa phương vẫn đang nỗ lực tìm giải pháp cho vấn đề này.

CHUYỂN DỊCH LAO ĐỘNG VỀ CÁC ĐỊA PHƯƠNG CÓ THỂ LÀ XU HƯỚNG MỚI

Ông Phạm Ngọc Toàn, Giám đốc Trung tâm Phân tích và Dự báo chiến lược, Viện Khoa học, Lao động và Xã hội (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội) cho biết, thông thường, người lao động sẽ có khuynh hướng đến nơi có nhiều cơ hội việc làm để đảm bảo cuộc sống, do vậy, sự di chuyển này là điều tất yếu, dẫn đến những vấn đề như mất cân đối cục bộ giữa các địa phương, vùng miền.

“Lao động thường tập trung ở khu công nghiệp, khu chế xuất, nhưng ở vùng sâu, vùng xa, các tỉnh lẻ thì lại thiếu nhân lực. Tuy nhiên, tôi cho rằng trạng thái này cũng đang có xu hướng quay ngược, chậm dần, không còn mạnh mẽ như trước, đặc biệt là sau dịch Covid-19”, ông Toàn nhận định.

Lý giải cho xu hướng trên, ông Toàn cho rằng, khi dịch Covid-19 diễn ra, người lao động trải qua khó khăn, đến thời điểm hiện tại họ sẵn sàng chấp nhận những việc làm có mức tiền lương, thu nhập thấp hơn, nhưng đổi lại an toàn, ít rủi ro hơn. Mặt khác, chi phí ở các đô thị, thành phố lớn quá cao cho chăm sóc con cái, gia đình, nên người lao động cũng tính toán đến việc ở lại quê nhà, hoặc đến các tỉnh lẻ để làm việc với thu nhập tuy thấp hơn vẫn đảm bảo được cuộc sống ổn định.

“Tôi cho rằng, xu hướng này sẽ chậm lại chứ không còn là dòng dịch chuyển nhanh như trước kia. Còn về vấn đề mất cân đối cục bộ, cần nhìn nhận ở các biểu hiện như mất cân đối về số lượng, tức là nơi thừa nơi thiếu, thêm nữa là về mặt trình độ, tức người lao động được đào tạo ở một loại trình độ nhưng thị trường lại có nhu cầu ở trình độ khác”, ông Toàn phân tích.

Đáng chú ý, gần đây còn xuất hiện vấn đề nữa là mất cân đối về mặt kỹ năng. Tức là trong điều kiện nền kinh tế chuyển đổi số, các doanh nghiệp yêu cầu ngoài trình độ chuyên môn kỹ thuật thì còn cần thêm các kỹ năng khác.

Ngoài ra, còn mất cân đối theo độ tuổi. Theo quy định, các doanh nghiệp khi tuyển dụng không được phép phân biệt về tuổi, nhưng doanh nghiệp lại ngầm hiểu họ sẽ tập trung vào nhóm lao động trẻ để đạt năng suất tốt nhất.

Điều này dẫn tới việc nhóm lao động bước sang tuổi trung niên, từ 30 trở lên có nguy cơ bị sa thải nhiều hơn. Những nhóm này trên một địa bàn nhất định sẽ dẫn đến tình trạng nguồn cung lao động thì đang thừa nhưng doanh nghiệp lại không tuyển dụng vì họ đang tập trung quá nhiều vào nhóm lao động trẻ, và giữa các doanh nghiệp cạnh tranh để thu hút nhóm này, dẫn tới tình trạng mất cân đối cung cầu.

Tại Hà Nội, ông Vũ Quang Thành, Phó giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội cho biết, dù chưa có khảo sát cụ thể để đánh giá thực trạng của việc mất cân đối cung cầu lao động (trình độ, kỹ năng, ngành nghề…) trên địa bàn toàn thành phố, nhưng qua quan sát trong giai đoạn vừa rồi, Trung tâm nhận thấy nổi lên một số vấn đề khúc mắc ở khía cạnh năng suất lao động, kỹ năng.

Khi trình độ, kỹ năng của một bộ phận người lao động bị hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp đang tuyển dụng, thì rõ ràng hoạt động tuyển dụng, kinh doanh, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng.

VIỆC LÀM KHÔNG THIẾU, SAO NGƯỜI LAO ĐỘNG  CHẲNG MẶN MÀ

Điều dễ nhận thấy nhất của việc mất cân đối cung cầu lao động giữa các địa phương, ngành nghề trong thời gian qua là trong bối cảnh tại một số tỉnh, thành phố có doanh nghiệp phải cắt giảm lao động do khó khăn về đơn hàng, song tại nơi khác, nhu cầu tuyền dụng vẫn đa dạng, thậm chí có đơn vị phản ánh “đi tuyển mãi vẫn không đủ người”.

Thống kê trong quý 1/2023, số lao động nghỉ giãn việc của các doanh nghiệp trên cả nước là gần 294 nghìn người, khoảng 149 nghìn người mất việc làm, tập trung đa số ở các lao động thuộc các ngành dệt may, da giày, sản xuất linh kiện và sản phẩm điện tử, và chủ yếu tập trung ở một số tỉnh có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất như Đồng Nai, Bình Dương, Bắc Ninh, Bắc Giang…

Tuy nhiên, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cũng ghi nhận qua số liệu báo cáo của 63 đại phương thì nhu cầu tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp những tháng cuối năm 2022 và quý 1/2023  khoảng 377,7 nghìn người, chủ yếu ở các lĩnh vực như sản xuất dệt may - da giày; sản xuất, sửa chữa, lắp đặt máy móc, thiết bị công nghiệp, điện, điện tử. Ngoài ra còn có các ngành công nghiệp khác chiếm xu thế tuyển dụng như sản xuất, chế biến thực phẩm - đồ uống...

Với thị trường Hà Nội, ông Vũ Quang Thành cho biết, dù có những doanh nghiệp đã cho lao động nghỉ việc nhưng bên cạnh đó vẫn có doanh nghiệp tham gia tuyển dụng. Đơn vị này vẫn đang tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng và tổ chức các phiên giao dịch việc làm hàng ngày trên tất cả các sàn.

Hà Nội tập trung số lượng lớn doanh nghiệp nhỏ và vừa (trên 90%) và tính tác động từ bối cảnh chung của thị trường thế giới là nhỏ, vì vậy, nhìn chung xu hướng ở thị trường Hà Nội vẫn tích cực. Những lĩnh vực như marketing, tài chính, ngân hàng hay khối hành chính nhân sự, công nghệ thông tin, thương mại điện tử, lĩnh vực liên quan đến chăm sóc sức khỏe, dịch vụ vẫn cho thấy nhu cầu tuyển dụng có xu hướng tăng.

Mặc dù vậy, qua trao đổi trực tiếp với người lao động, ông Thành nhận thấy, ở Hà Nội, số lao động nghỉ việc không chỉ vì doanh nghiệp thiếu đơn hàng, thiếu nguyên vật liệu, mà số ít người lao động tương đối thờ ơ tìm kiếm các vị trí việc làm mới. “Chúng tôi thường tổ chức phiên giao dịch việc làm từ thứ 2 đến thứ 6 hàng tuần trên toàn bộ sàn giao dịch vệ tinh, thu hút doanh nghiệp tham gia với nhiều vị trí tuyển dụng hấp dẫn, nhưng nhiều lao động chưa tham gia”, ông Thành chia sẻ.

Nguyên nhân của tình trạng trên có thể do sau dịch Covid-19, những ảnh hưởng từ tình hình kinh tế quốc tế và trong nước khiến người lao động đang có những lựa chọn riêng. Người lao động cũng có thể lo ngại về diễn biến khó lường của thị trường trong dài hạn, do đó, dù rất muốn tìm việc nhưng họ đang thận trọng hơn trong việc cân nhắc các lựa chọn về ngành nghề và sự ổn định. “Đang có sự chênh lệch cung cầu như vậy”, ông Thành thừa nhận.

Vấn đề này cần sự vào cuộc của các cơ quan và cũng cần có những đánh giá dưới góc độ xã hội, quan sát, dữ liệu, để đơn vị thực hiện như Trung tâm Dịch vụ việc làm tiếp cận giải pháp và kết nối người lao động, hiểu tâm lý, tâm tư của họ, nhằm có hướng giải quyết phù hợp.

Ông Phạm Ngọc Toàn cũng nhìn nhận, nhu cầu tuyển dụng xuống thấp có thể dựa trên nhiều yếu tố như doanh nghiệp đã tuyển đủ theo yêu cầu phục vụ sản xuất, hoặc không mở rộng quy mô, thu hẹp hoặc khó khăn. “Chúng ta không thể buộc doanh nghiệp phải tuyển dụng vì câu chuyện lao động là câu chuyện của thị trường, không thể sử dụng đòn bẩy hay đề xuất để thúc ép”, ông Toàn nói.

Tuy nhiên, có thể giảm thiểu hoặc hạn chế những rủi ro này bằng cách thường xuyên cung cấp thông tin về thị trường lao động cho người lao động để họ có thể nắm bắt được tình hình.

Ở cấp trung ương và địa phương, cần xây dựng cơ sở dữ liệu “sống”, từ đó cơ quan quản lý Nhà nước, cụ thể là các Trung tâm Dịch vụ việc làm mới có thông tin để điều tiết người lao động từ nơi thừa sang nơi thiếu.