Áp lực tuyển dụng giữa các doanh nghiệp không chỉ nằm ở nguồn cung hạn chế, mà còn ở sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp cùng ngành. Ngoài ra, việc thiếu hệ thống theo dõi và phân tích hiệu quả tuyển dụng khiến quá trình tuyển dụng trở nên kém hiệu quả, tốn nhiều nguồn lực, theo chuyên gia ManpowerGroup...

ManpowerGroup (công ty cung cấp giải pháp nhân sự) vừa ra mắt báo cáo Khảo sát xu hướng tuyển dụng quý 4/2025, phản ánh nhu cầu nhân lực tại 12.437 nhà tuyển dụng tại 10 quốc gia và vùng lãnh thổ khu vực Châu Á – Thái Bình Dương và Trung Đông.

Khảo sát hé lộ chi tiết về chiến lược thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân tài của các doanh nghiệp, cùng cách thức phân bổ và sử dụng lao động thời vụ trong cơ cấu lao động.

NHỮNG ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHU CẦU TUYỂN DỤNG

Khảo sát mới nhất của ManpowerGroup cho thấy thị trường lao động khu vực Châu Á – Thái Bình Dương và Trung Đông tiếp tục tăng trưởng vững vàng khi ghi nhận triển vọng tuyển dụng ròng (NEO - một chỉ báo về xu hướng thị trường lao động được sử dụng trên toàn cầu – là hiệu số giữa % doanh nghiệp có kế hoạch tăng tuyển dụng và % doanh nghiệp dự định cắt giảm) đạt 28% trong quý 4/2025 – giữ nguyên so với quý 3 cùng năm, và tăng 5 điểm so với cùng kỳ năm 2024.

Các nhà tuyển dụng ở Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất (UAE) tiếp tục dẫn đầu khu vực ở mức 45%.

Dựa trên dữ liệu hơn 12.400 nhà tuyển dụng tại 10 quốc gia và vùng lãnh thổ trong khu vực, khảo sát cho thấy sự phân bổ khá cân bằng của thị trường, khi có 42% dự kiến tăng tuyển dụng, 42% giữ nguyên quy mô nhân sự, trong khi 13% có kế hoạch cắt giảm lao động. Lĩnh vực có nhu cầu tuyển dụng cao nhất là công nghệ thông tin, tài chính và bất động sản.

Các doanh nghiệp cho biết mở rộng quy mô doanh nghiệp là lý do hàng đầu dẫn đến gia tăng nhu cầu tuyển dụng, với tỷ lệ ghi nhận đã tăng nhẹ so với quý trước (40%).

Những động lực khác thúc đẩy nhu cầu tuyển dụng bao gồm: Dự án kinh doanh mới cần thêm nhân sự; công nghệ phát triển đòi hỏi chuyên môn cao hơn; các dự án đặc thù cần đội ngũ nhân sự chuyên trách; cần nhân sự có kỹ năng mới để duy trì cạnh tranh; thúc đẩy đa dạng hóa mở ra nhiều cơ hội việc làm mới…

Ở chiều ngược lại, các doanh nghiệp dự báo sẽ cắt giảm nhân sự trong quý 4/2025 cho rằng thách thức lớn nhất là các bất ổn kinh tế, theo sau đó là áp lực phải thích ứng với biến động thị trường.

Ngoài ra, là các yếu tố như tự động hóa làm giảm một số vị trí; cải tiến quy trình dẫn đến tinh gọn nhân sự; tái cấu trúc hoặc thu hẹp quy mô; thay đổi nhu cầu về kỹ năng khiến một số vai trò bị cắt giảm; điều chỉnh theo nhu cầu hiện tại; không tuyển người thay khi nhân viên tự nguyện nghỉ việc…

Đáng chú ý, gần 1/2 doanh nghiệp tại khu vực này vẫn xem việc thu hút ứng viên chất lượng là thách thức lớn nhất trong quá trình tuyển dụng. Đặc biệt, người lao động thời vụ đang dần bắt kịp nhân viên chính thức trong việc đảm nhận các nhiệm vụ chuyên môn ngắn hạn, và hỗ trợ giai đoạn cao điểm. Song song, nhân viên chính thức vẫn giữ vai trò trụ cột ở các công việc hành chính, chăm sóc khách hàng và hỗ trợ vận hành.

ĐIỀU CHỈNH CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ ĐỂ ĐẢM BẢO KHẢ NĂNG THÍCH ỨNG

Ông François Lançon, Chủ tịch Khu vực Châu Á – Thái Bình Dương và Trung Đông, ManpowerGroup, cho biết các nhà tuyển dụng khu vực Châu Á – Thái Bình Dương và Trung Đông đang từng bước thích ứng với bối cảnh thị trường lao động đầy biến động. Đồng thời, duy trì định hướng phát triển bền vững cho lực lượng lao động trong dài hạn.

“Dù tuyển dụng vẫn đang tăng trước nhu cầu mở rộng và đa dạng hóa, bức tranh nhân sự tại khu vực đang chuyển dịch rõ nét sang việc hoạch định chiến lược nhân sự một cách có chiến lược hơn.

Các doanh nghiệp đang xem xét lại cách thức tổ chức công việc, điều chỉnh các chiến lược nhân sự để đảm bảo tính liên tục và khả năng thích ứng trong vận hành. Đây là minh chứng cho sự chuyển dịch sang mô hình lực lượng lao động linh hoạt – nơi sự ổn định và khả năng thích ứng được đặt song hành”, ông François Lançon chia sẻ.

Dù Việt Nam không tham gia khảo sát này, chuyên gia Manpower Việt Nam vẫn ghi nhận một số thách thức tương đồng qua quá trình hợp tác với các đối tác và doanh nghiệp.

“Nhiều khách hàng của chúng tôi gặp khó khi muốn tuyển ứng viên vừa có chuyên môn kỹ thuật, vừa biết sử dụng ngoại ngữ thành thạo trong công việc (tiếng Anh, hoặc tiếng Trung hoặc tiếng Nhật).

Khi mở rộng cơ sở sản xuất hoặc triển khai dự án mới, nhu cầu tuyển cấp thiết số lượng lớn nhân sự có tay nghề càng khiến bài toán nhân lực thêm phức tạp”, bà Nguyễn Thị Thanh Thủy, Trưởng phòng Tuyển dụng Dự án, Manpower Việt Nam chia sẻ.

Theo chuyên gia Manpower Việt Nam, áp lực không chỉ nằm ở nguồn cung hạn chế, mà còn ở sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp cùng ngành. Ngoài ra, việc thiếu hệ thống theo dõi và phân tích hiệu quả tuyển dụng khiến quá trình tuyển dụng trở nên kém hiệu quả, tốn nhiều nguồn lực, và ảnh hưởng không tốt đến trải nghiệm của ứng viên.

Để từng bước tháo gỡ những thách thức, chuyên gia Manpower Việt Nam khuyến nghị các doanh nghiệp nên rà soát lại các tiêu chí tuyển dụng, từ đó lựa chọn các kênh phù hợp để tiếp cận ứng viên hiệu quả hơn, dựa trên dữ liệu thực tế từ thị trường lao động.

Song song đó, các nhà quản lý cần phân tích mức lương và chế độ đãi ngộ của các công ty trong ngành, và điều chỉnh chính sách phúc lợi để tăng sức cạnh tranh.