Nếu tiền lương không đủ sống, cải cách sẽ không đi đến cùng

Tiếp tục chương trình Kỳ họp thứ Nhất, sáng 21/4, thảo luận về đánh giá bổ sung kết quả thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội và ngân sách nhà nước năm 2025, tình hình thực hiện kế hoạch những tháng đầu năm 2026.

Việc sắp xếp đơn vị hành chính và tổ chức lại chính quyền địa phương hai cấp đang bước vào giai đoạn triển khai thực chất. Bộ máy cấp xã, phường sau sáp nhập được kỳ vọng vận hành tinh gọn hơn, hiệu quả hơn và gần dân hơn. Tuy nhiên, thực tiễn thảo luận tại Quốc hội cho thấy, bài toán then chốt không chỉ nằm ở tổ chức bộ máy hay phân công chức năng, mà nằm ở chính sách con người, đặc biệt là tiền lương.

TINH GỌN BỘ MÁY, ÁP LỰC CÔNG VIỆC TĂNG; LƯƠNG TĂNG NHƯNG ĐỜI SỐNG CHƯA TƯƠNG XỨNG

Nhiều đại biểu cho rằng, cải cách tiền lương không còn là câu chuyện kỹ thuật mang tính điều chỉnh số học, mà đã trở thành điều kiện tiên quyết để giữ chân, tạo động lực và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức – lực lượng trực tiếp thực thi các quyết sách sau sắp xếp.

Quan tâm đến việc tổ chức hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương cấp xã sau sắp xếp đơn vị hành chính, đại biểu Nguyễn Đặng Ân (Lạng Sơn) cho rằng đây là chủ trương rất đúng đắn và cấp xã đã đi vào hoạt động dần ổn định, hiệu quả. Việc phục vụ người dân, doanh nghiệp thuận lợi hơn.

Sau sáp nhập, quy mô địa bàn, dân số và khối lượng công việc của cấp xã tăng lên rõ rệt. Trong khi đó, số lượng đầu mối chuyên môn lại bị thu gọn, nhiều phòng chức năng phải “ôm” cùng lúc nhiều lĩnh vực, chịu sự hướng dẫn chuyên môn của nhiều sở, ngành khác nhau. Áp lực công việc vì thế gia tăng, nhất là ở những địa bàn miền núi, biên giới, vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay không chỉ thực hiện nhiệm vụ hành chính đơn thuần, mà còn trực tiếp xử lý nhiều vấn đề phát sinh từ đời sống người dân và hoạt động của doanh nghiệp. Yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin ngày càng cao, trong khi nguồn nhân lực có chuyên môn sâu ở cấp cơ sở lại đang thiếu hụt.

Việc tinh giản biên chế theo các nghị định liên quan đã tạo ra những khoảng trống nhân lực nhất định, chưa thể bù đắp ngay trong ngắn hạn. Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo, đào tạo lại phải có lộ trình, đồng thời việc giao biên chế cần sớm hơn và sát với thực tiễn từng địa bàn. Tuy nhiên, dù tổ chức bộ máy có được điều chỉnh linh hoạt đến đâu, nếu chính sách tiền lương không theo kịp, sức ép “ra – vào” khu vực công vẫn sẽ tiếp diễn.

Trong tiến trình cải cách chính sách tiền lương, Nhà nước đã có những bước điều chỉnh đáng ghi nhận khi nâng mức lương cơ sở qua nhiều giai đoạn. Dự kiến từ ngày 1/7/2026, mức lương cơ sở tiếp tục tăng lên 2,53 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra không chỉ là lương có tăng hay không, mà là mức tăng đó có đủ để người hưởng lương ngân sách sống được bằng lương hay không.

Theo phân tích của đại biểu Thạch Phước Bình (Vĩnh Long), mức 2,53 triệu đồng/tháng chỉ cao hơn mức hiện hành khoảng 8,12%, vượt lạm phát và tạo ra phần thu nhập dương về danh nghĩa. Tuy vậy, mức tăng này chưa đủ mạnh để giải quyết bài toán đời sống của đa số cán bộ, công chức, viên chức, nhất là người mới vào nghề, người không có nguồn thu bổ sung và người làm việc tại các đô thị lớn.

Với hệ số lương khởi điểm phổ biến, thu nhập thực tế của một công chức mới vào nghề chỉ đạt khoảng 4,7 triệu đồng/tháng trước khi trừ các khoản bảo hiểm bắt buộc. Trong khi đó, chi phí sinh hoạt tối thiểu tại các đô thị hiện nay phổ biến từ 6–7 triệu đồng/tháng, chưa kể các chi phí phát sinh về nhà ở, y tế, giáo dục.

Khoảng cách giữa thu nhập và nhu cầu sống cơ bản khiến nhiều người lao động khu vực công khó có thể sống độc lập bằng lương. Hệ quả là phải dựa vào các nguồn thu nhập bổ sung, làm giảm động lực cống hiến và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống cũng như chất lượng thực thi công vụ.

CẦN MỘT MỨC TĂNG ĐỦ MẠNH ĐỂ TẠO CHUYỂN BIẾN THỰC CHẤT

Nếu đặt mức lương khu vực công trong tương quan với thị trường lao động, sự chênh lệch càng bộc lộ rõ. Từ đầu năm 2026, lương tối thiểu vùng của khu vực doanh nghiệp đã được điều chỉnh, với mức cao nhất ở vùng I là trên 5,3 triệu đồng/tháng. Bình quân bốn vùng đạt khoảng 4,47 triệu đồng/tháng.

Với mức lương cơ sở 2,53 triệu đồng, ngay cả khi áp dụng hệ số 2,1, thu nhập của nhiều cán bộ, công chức cũng chỉ tiệm cận hoặc vừa chạm ngưỡng lương tối thiểu vùng cao nhất. Trong bối cảnh chi phí sinh hoạt tại các đô thị lớn ngày càng gia tăng, đây chỉ là mức đủ để “giữ nhịp”, chưa thể tạo sự an tâm lâu dài.

Đáng lưu ý, trong năm 2025, nhiều nhóm chi phí thiết yếu tăng nhanh hơn CPI chung. Nhà ở, điện, nước, vật liệu xây dựng tăng trên 8%; thuốc và dịch vụ y tế tăng gần 13%.

Đây đều là những khoản chi khó cắt giảm đối với các hộ gia đình cán bộ, công chức. Vì vậy, dù lương danh nghĩa tăng, cảm nhận thực tế của người hưởng lương ngân sách vẫn là chưa tương xứng với áp lực chi tiêu.

Từ những phân tích trên, nhiều đại biểu cho rằng, mức lương cơ sở trong giai đoạn tới cần được điều chỉnh lên khoảng 2,65–2,7 triệu đồng/tháng, tương ứng mức tăng 13–15% so với hiện hành. Đây được xem là phương án cân bằng giữa khả năng ngân sách và yêu cầu bảo đảm đời sống, đồng thời tạo động lực thực chất cho khu vực công.

Mức tăng này không chỉ giúp thu hẹp khoảng cách giữa thu nhập và chi phí sống tối thiểu, mà còn góp phần nâng cao sức hấp dẫn của khu vực công trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt với khu vực tư nhân.

Quan trọng hơn, đây là điều kiện cần để các chính sách sắp xếp bộ máy, tinh giản biên chế và nâng cao chất lượng đội ngũ đi vào chiều sâu, tránh tình trạng “gọn bộ máy nhưng mỏng động lực”.

Các đại biểu nhấn mạnh cải cách tiền lương cần được nhìn nhận như một khoản đầu tư cho chất lượng quản trị quốc gia, chứ không đơn thuần là chi phí ngân sách. Khi người thực thi chính sách có thể sống được bằng lương, yên tâm công tác và được đào tạo bài bản, hiệu quả của bộ máy hành chính sẽ được cải thiện một cách bền vững.

Trong bối cảnh cả hệ thống đang nỗ lực tinh gọn, hiện đại hóa và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, việc chậm trễ hoặc điều chỉnh nửa vời chính sách tiền lương sẽ làm suy giảm tác động của các cải cách khác. Ngược lại, một bước đi đủ mạnh về tiền lương có thể tạo cú hích quan trọng, giúp cải cách bộ máy đi đến cùng trong thực tiễn.