Các nhà sáng lập doanh nghiệp gia đình thường quản lý công việc kinh doanh với niềm đam mê và cái nhìn sâu sắc. Đây chính là một lợi thế của doanh nghiệp trong những năm đầu. Nhưng theo thời gian, khi doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh và quy mô không ngừng mở rộng, các quyết định kinh doanh đòi hỏi tính hợp thời, chuyên sâu và chuyên môn hơn, thì doanh nghiệp cần thu hút thêm tài năng từ bên ngoài để tiếp tục tăng trưởng và tăng tính cạnh tranh.

Lúc này, thách thức đặt ra là chủ doanh nghiệp cần làm sao để dung hòa giữa việc trao quyền cho “người ngoài” đồng thời đảm bảo định hướng kinh doanh mà gia tộc mình khởi xướng?

NHÂN TÀI THUÊ NGOÀI MANG ĐẾN LUỒNG GIÓ MỚI CHO DOANH NGHIỆP GIA ĐÌNH

Có nhiều tình huống dẫn đến việc doanh nghiệp gia đình cần nhờ đến sự giúp sức của một giám đốc điều hành từ bên ngoài. Thứ nhất, doanh nghiệp có thể đang đối mặt với khó khăn, rủi ro trong kinh doanh, như hoạt động tài chính chưa hiệu quả, thị phần đang bị đe dọa hay đang dần mất đi sự tín nhiệm và trung thành của khách hàng. Thứ hai, trong nội bộ gia đình, thế hệ kế nhiệm chưa đủ kinh nghiệm, hoặc không quan tâm tham gia vào việc kinh doanh, hoặc chưa có đủ các kỹ năng cần thiết để tiếp quản.

Trong các bối cảnh này, việc bổ nhiệm một quản lý không thuộc quan hệ gia đình là giải pháp đáng được cân nhắc. Nếu nhân sự được lựa chọn phù hợp, họ sẽ là tác nhân thay đổi, mang lại những kỹ năng mới, tầm nhìn mới, các phương thức quản lý tân tiến, phù hợp hơn, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và hiệu quả tài chính cho doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp mạnh hơn, hấp dẫn hơn trong mắt các nhà đầu tư. Đồng thời, vị quản lý “người ngoài” này cũng có thể phụ giúp dẫn dắt cho các thế hệ kế nghiệp mai sau.

Ngoài ra, việc trọng dụng và trao quyền cho các quản lý từ bên ngoài còn giúp giảm thiểu những rủi ro hoạt động của doanh nghiệp. Với kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm, họ có khả năng xoay chuyển tình hình kinh doanh, cải thiện hiệu quả và các hoạt động quản lý chính. Với sự trợ giúp đắc lực này, chủ doanh nghiệp sẽ có thêm thời gian để xây dựng tầm nhìn chiến lược dài hạn cho doanh nghiệp, mở rộng sang các lĩnh vực kinh doanh khác.

Đôi khi, một quản lý đến từ bên ngoài còn có thể dung hòa những tranh chấp, xung đột về mong muốn và quyền lợi giữa các thành viên gia đình. Lúc này, vị thế “người ngoài” của vị quản lý trở thành ưu điểm, trúng tâm lý “người ngoài thường khách quan và công tâm hơn”.

“Mô hình hoạt động hiện tại của các doanh nghiệp gia đình tại Việt Nam chủ yếu được tập trung quản lý bởi chủ doanh nghiệp và các thành viên gia đình. Tuy nhiên, dự kiến trong vòng 5 năm tới, các doanh nghiệp gia đình tại Việt Nam sẽ thay đổi theo hướng có sự tham gia của bên ngoài nhiều hơn. Cụ thể, cơ cấu quản lý sẽ chuyển từ hình thức doanh nghiệp do chủ sở hữu/ gia đình quản lý sang hình thức doanh nghiệp do gia đình sở hữu/ được bên ngoài quản lý hoặc điều hành", ông Hoàng Việt Cường, Giám đốc Dịch vụ Tư vấn Doanh nghiệp và Giám đốc Dịch vụ Doanh nghiệp tư nhân và gia đình, PwC Việt Nam chia sẻ.

BA BƯỚC GIÚP DOANH NGHIỆP GIA ĐÌNH THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

Chuyên nghiệp hóa môi trường làm việc: Đất lành chim đậu. Chính vì thế, để có thể thu hút nhân tài cùng mình gắn bó và phát triển doanh nghiệp lâu dài, trước nhất bản thân các doanh nghiệp gia đình cần cải tổ, tạo nên một môi trường làm việc minh bạch, cởi mở.

Doanh nghiệp cần xác lập cơ chế quản trị rõ ràng, trao quyền và giao việc dựa theo chuyên môn và năng lực, đồng thời nỗ lực kết nối nhân sự bên ngoài với các thành viên của gia tộc tham gia kinh doanh. Chủ tịch công ty vừa là đối tác vừa là người cố vấn cho đội ngũ điều hành, xác định bản sắc và giá trị của công ty. Hội đồng quản trị đóng vai trò là cầu nối giữa các cổ đông gia đình và ban lãnh đạo bên ngoài - tư vấn, giám sát và làm trung gian khi cần thiết giữa hai bên.

Mở rộng mạng lưới thu hút nhân tài: Chủ doanh nghiệp cần hiểu rõ nguyên nhân vì đâu mà mình cần thuê người ngoài về giúp quản lý công ty, từ đó xác định những phẩm chất, chí hướng, kỹ năng và kinh nghiệm để làm tiêu chuẩn xét lựa các ứng viên.

Các ứng viên có thể đến từ mạng lưới quan hệ công việc và cá nhân của chính chủ doanh nghiệp và ban lãnh đạo, hoặc sử dụng dịch vụ từ các công ty nhân sự. Trong quá trình tuyển lựa, cần tìm kiếm sự kết nối và đồng điệu về chí hướng giữa ứng viên với chủ doanh nghiệp. Đồng thời cũng cần tìm hiểu kỳ vọng của ứng viên về một số phương diện chủ chốt, như hệ thống phân quyền phẳng, quy trình giao tiếp và ra quyết định, văn hóa và giá trị của doanh nghiệp.

Tin tưởng trao quyền và giao trách nhiệm: Dùng người là phải tin. Chính vì vậy, sau giai đoạn quan sát và thích ứng ban đầu, chủ doanh nghiệp và ban lãnh đạo cần thiết lập và thực hiện một cơ chế quản lý nguồn nhân lực dựa trên các tiêu chí công bằng, trao quyền, giao trách nhiệm, đánh giá dựa trên kết quả công việc.

Bộ cơ chế và quy trình quản lý nhân sự này nên được áp dụng cho cả nhân viên bình thường lẫn thành viên gia đình.