TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ
Từ danh nghĩa đến làm chủ thật sự
Thời gian gần đây, nhiều doanh nghiệp bắt đầu thực hiện chính sách bán cổ phiếu ưu đãi cho người lao động
Thời gian gần đây khi thị trường chứng khoán phát triển, nhiều doanh nghiệp bắt đầu thực hiện chính sách bán cổ phiếu ưu đãi cho người lao động như một hình thức phúc lợi nhằm khuyến khích năng lực, giữ chân người tài trong thời buổi cạnh tranh nhân lực ngày càng mạnh mẽ. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện thành công phương thức này.
Nhiều hình thức ưu đãi mới
Chính sách cổ phần ưu đãi đối với người lao động (ESOP - Employee Stock Ownership Plan) đã được nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam áp dụng từ lâu, đặc biệt là trong một số lĩnh vực có nguy cơ "chảy máu" chất xám cao. Phương pháp thông thường là tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động sở hữu cổ phiếu như ưu đãi về giá, ưu đãi về điều kiện thanh toán...
Gần đây, một số hình thức mới được áp dụng như trả một phần lương bằng cổ phiếu của Công ty Cổ phần Hợp Nhất Việt Nam: tất cả các nhân viên có thời gian làm việc trên 1 năm được quyền sử dụng tối đa 20% tiền lương hàng tháng để mua cổ phiếu của công ty với mức giá bằng với mệnh giá, liên tục trong vòng 5 năm.
Đối với các nhân viên, tổng mệnh giá cổ phiếu tối đa mà 1 nhân viên được mua trong 5 năm là 25 triệu đồng; đối với cán bộ cấp trưởng phòng, phó phòng, tổng mệnh giá được mua là 50 triệu đồng. Riêng đối với các cán bộ cấp cao, giá trị cổ phiếu bán theo mệnh giá được mua sẽ dựa trên các đóng góp của cán bộ đó cho sự phát triển của công ty.
Tập đoàn kinh doanh dược phẩm Viễn Đông mới đây cũng triển khai chương trình "cổ phiếu hạt giống". Theo đó, toàn bộ người lao động được tập đoàn tặng 60% giá trị cổ phiếu hạt giống mà người lao động được mua. Các cán bộ quản lý cao cấp chưa có cổ phần trong công ty hoặc số lượng nắm giữ cổ phần dưới 250 triệu đồng sẽ được nhận trái phiếu mệnh giá 250 triệu đồng.
Nhân viên vượt khoán trên 300% công việc mỗi năm sẽ nhận được trái phiếu mệnh giá 100 triệu đồng, nhân viên xuất sắc và quản lý trung gian có tiềm năng được nhận mệnh giá 50 triệu đồng. Sau thời hạn 5 năm, cổ phiếu hạt giống được quy đổi thành cổ phiếu phổ thông theo tỉ lệ 1:1 và được tự do chuyển nhượng trên thị trường. Đặc biệt, hàng năm, ngoài cổ tức từ phần 40% đóng góp, người lao động còn được hưởng thêm 40% của 60% tập đoàn tặng.
Ưu đãi cổ phiếu có phải là tất cả?
Mục tiêu quan trọng nhất của chính sách cổ phiếu ưu đãi dành cho người lao động là gắn chặt lợi ích của mỗi cá nhân với lợi ích của toàn bộ doanh nghiệp. Về mặt lý thuyết, mối quan hệ này sẽ tạo động lực làm việc cho cá nhân, tuy nhiên thực tế đã cho thấy không phải doanh nghiệp nào cũng thành công. Một trong những ví dụ rõ ràng là sự thất bại của nhiều chương trình ưu đãi cổ phần cho người lao động tại các doanh nghiệp cổ phần hóa.
Hai nguyên nhân cơ bản nhất là bản thân người lao động chưa nhận thức đầy đủ về lợi ích của việc tham gia sở hữu cổ phần trong doanh nghiệp và bản thân doanh nghiệp không coi trọng hình thức này mà chỉ xem như một kiểu thực hiện nghĩa vụ theo chính sách của Nhà nước.
Thông thường đối với người lao động, lợi ích trước mắt có thể nhìn nhận được luôn là lợi ích quan trọng nhất. Trong thời điểm thị trường chứng khoán sôi động, giá cổ phiếu tăng cao và lợi ích được cụ thể hoá bằng khoản chênh lệch giá. Mặc dù cổ phiếu ưu đãi luôn bị hạn chế chuyển nhượng trong một thời hạn nhất định nhưng điều đó không ngăn cản được hoạt động giao dịch trên giấy tờ. Như vậy chính sách ưu đãi cổ phiếu mang tính dài hạn đã bị biến thành một dạng ưu đãi vật chất ngắn hạn.
Hiện tượng này phần lớn xuất phát từ tình trạng "làm chủ trên danh nghĩa" của người lao động dù đã sở hữu cổ phần khiến họ không thấy sự khác biệt nào khi sở hữu cổ phiếu ngoài khoản chênh lệch giá. Theo lãnh đạo của Công ty Hợp Nhất Việt Nam và Tập đoàn Viễn Đông, sở dĩ chương trình trả lương bằng cổ phiếu và cổ phiếu hạt giống tại 2 đơn vị này được người lao động ủng hộ vì đã có sự cam kết rõ ràng. Cũng nhờ đó, người lao động nhận thấy lợi ích của việc trở thành cổ đông lâu dài của doanh nghiệp.
Đối với tầng lớp nhân sự cao cấp, chẳng hạn trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng, mặc dù chính sách ưu đãi cổ phiếu được áp dụng nhiều nhưng hiện tượng thay đổi nhân sự vẫn thường xuyên diễn ra. Mặt khác, chính sách cổ phiếu ưu đãi theo quy định hiện còn có hạn chế cơ bản là chỉ tính theo thâm niên công tác mà không quan tâm đến mức độ đóng góp. Ngoài ra, số lượng cổ phần ưu đãi tối đa chỉ 100 cổ phiếu/năm công tác nên không đủ sức hấp dẫn.
Tạo dựng động lực làm việc đối với người lao động là một trong những mục tiêu hàng đầu của bất kỳ chính sách quản trị doanh nghiệp nào. Theo phương pháp cổ điển, các doanh nghiệp thường chú ý xây dựng chế độ lương và thưởng tiền mặt để khuyến khích, tôn vinh các nỗ lực đóng góp của nhân viên. Tuy nhiên, hình thức này chỉ nhắm đến các mục tiêu ngắn hạn. Một trong những nhu cầu của người lao động là được hưởng thành quả tương xứng với những gì doanh nghiệp đạt được, gắn chặt sự gia tăng lợi ích cá nhân với sự gia tăng lợi ích của doanh nghiệp.
Đây là cơ sở để xây dựng chính sách ESOP, tạo điều kiện để từng cá nhân làm việc trong doanh nghiệp đều có thể sở hữu cổ phiếu của doanh nghiệp đó. Chính sách này hướng người lao động tới các mục tiêu dài hạn, được chia sẻ thành công trong tương lai của doanh nghiệp tương ứng với mức độ đóng góp của mình. Mức độ đóng góp càng nhiều, thời gian làm việc với công ty càng lâu thì lợi ích mà nhân viên được chia càng lớn. Chính sách này còn thể hiện triết lý kinh doanh mang tính nhân bản: chia sẻ sự thành công của doanh nghiệp cho những người đã góp phần tạo nên thành công đó.
Xung quanh vấn đề bán cổ phiếu ưu đãi cho người lao động, báo giới đã ghi lại ý kiến của một số chuyên gia, nhà quản lý, cán bộ công đoàn và người lao động.
TS. Nguyễn Đình Cung - Trưởng ban Chính sách kinh tế vĩ mô, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương
Việc bán cổ phiếu ưu đãi cho người lao động về bản chất là người chủ sở hữu đã phải chịu thiệt quyền lợi của mình để ưu đãi cho đối tượng được mua. Vấn đề là tại sao họ lại chấp nhận chịu thiệt thòi như thế? Điều này chỉ có thể giải thích rằng: Họ chấp nhận chia quyền lợi như thế là để nhằm mục đích thu về được những lợi ích khác lớn hơn. Đó chính là việc giữ người lao động, là chính sách thu hút nhân tài cho doanh nghiệp, tạo mối quan hệ cùng chung sở hữu để những người được mua cổ phiếu ưu đãi không đi làm cho doanh nghiệp khác, làm cho những đối thủ cạnh tranh khác.
Tuy nhiên, nếu là doanh nghiệp Nhà nước mà cũng bán cổ phiếu ưu đãi thì cần phải xem xét. doanh nghiệp Nhà nước thuộc tài sản sở hữu của toàn dân, do Nhà nước làm đại diện. Nếu một vài cá nhân lãnh đạo trong doanh nghiệp lại nhân danh chủ sở hữu để bán cổ phiếu ưu đãi cho người lao động trong doanh nghiệp, trong đó có chính những cá nhân đang giữ các cương vị lãnh đạo ở doanh nghiệp thì đây cũng có thể coi là việc "lạm dụng" và có nguy cơ làm hại đến quyền lợi của Nhà nước.
Ông Nguyễn Văn Lê - Tổng Giám đốc Ngân hàng Thương mại Cổ phần SHB
Mục đích việc bán cổ phiếu ưu đãi cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp của chúng tôi là thu hút người lao động và người có trình độ năng lực, có kinh nghiệm về làm việc tại SHB. Khi phát hành cổ phiếu ưu đãi cho người lao động, chúng tôi đã tạo ra sự gắn bó lâu dài của người lao động với ngân hàng, làm cho họ trở nên là người có trách nhiệm với các hoạt động của ngân hàng. Bởi khi đó người lao động trở thành một thành viên chủ sở hữu của ngân hàng.
Việc làm này của SHB đã được cán bộ nhân viên rất quan tâm và ủng hộ. ngân hàng cũng rất muốn dành một lượng cổ phiếu ưu đãi lớn cho cán bộ nhân viên của mình. Nhưng theo quy định của Uỷ ban Chứng khoán, việc bán cổ phiếu cho cán bộ nhân viên chỉ cho phép tối đa không quá 5% vốn hiện hữu nên ngân hàng sẽ dành tối đa khoản quyền lợi này cho anh em với mức giá ưu đãi là 10.600đ/cổ phiếu, sẽ thấp hơn rất nhiều so với giá trị giao dịch mua bán loại cổ phiếu này trên thị trường.
Bà Mai Thị Nga - Quản lý nhân viên bán hàng Tập đoàn Viễn Đông
Tôi làm việc tại tập đoàn từ năm 2000. Ngoài số cổ phiếu ưu đãi dựa trên thâm niên công tác và mức lương, tôi còn được hưởng thụ chương trình cổ phiếu hạt giống là 100 triệu đồng. Trong đó tôi chỉ phải trả 40 triệu đồng, Tập đoàn tặng 60 triệu đồng. Trước khi có chương trình này, một vài người trong số nhân viên cũng không tránh khỏi dao động khi có lời mời chào từ các công ty khác.
Tuy nhiên hiện nay, với số cổ phiếu hạt giống và cổ phiếu ưu đãi, chúng tôi hoàn toàn yên tâm và có trách nhiệm hơn với doanh nghiệp. Đặc biệt, nếu vì một lý do gì đó chuyển khỏi công ty chúng tôi vẫn được hưởng lợi tức của toàn bộ số cổ phiếu hạt giống đến thời điểm rời khỏi công ty và được trả lại phần vốn đã đóng góp.
Ông Nguyễn Văn Tiến - Cán bộ công đoàn Dầu khí Việt Nam
Khi còn công tác tại Tổng công ty Dịch vụ kỹ thuật dầu khí, tôi cũng như cán bộ cán bộ, nhân viên được hưởng một số cổ phần nhất định mà hiện đã thành cổ phiếu vì Tổng công ty đã niêm yết. Với 27 năm công tác tôi được nhận 2.700 cổ phiếu.
Từ góc độ của cán bộ công đoàn, tôi thấy đây là hình thức hiệu quả để gắn bó người lao động với doanh nghiệp, đồng thời tăng thêm tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với doanh nghiệp. Ở góc độ của người lao động thì tôi cho rằng chỉ riêng hình thức này cũng chưa đủ để giữ chân người lao động, nhất là người giỏi, bởi điều quan trọng vẫn là công việc ổn định, thu nhập khá.
Nhiều hình thức ưu đãi mới
Chính sách cổ phần ưu đãi đối với người lao động (ESOP - Employee Stock Ownership Plan) đã được nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam áp dụng từ lâu, đặc biệt là trong một số lĩnh vực có nguy cơ "chảy máu" chất xám cao. Phương pháp thông thường là tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động sở hữu cổ phiếu như ưu đãi về giá, ưu đãi về điều kiện thanh toán...
Gần đây, một số hình thức mới được áp dụng như trả một phần lương bằng cổ phiếu của Công ty Cổ phần Hợp Nhất Việt Nam: tất cả các nhân viên có thời gian làm việc trên 1 năm được quyền sử dụng tối đa 20% tiền lương hàng tháng để mua cổ phiếu của công ty với mức giá bằng với mệnh giá, liên tục trong vòng 5 năm.
Đối với các nhân viên, tổng mệnh giá cổ phiếu tối đa mà 1 nhân viên được mua trong 5 năm là 25 triệu đồng; đối với cán bộ cấp trưởng phòng, phó phòng, tổng mệnh giá được mua là 50 triệu đồng. Riêng đối với các cán bộ cấp cao, giá trị cổ phiếu bán theo mệnh giá được mua sẽ dựa trên các đóng góp của cán bộ đó cho sự phát triển của công ty.
Tập đoàn kinh doanh dược phẩm Viễn Đông mới đây cũng triển khai chương trình "cổ phiếu hạt giống". Theo đó, toàn bộ người lao động được tập đoàn tặng 60% giá trị cổ phiếu hạt giống mà người lao động được mua. Các cán bộ quản lý cao cấp chưa có cổ phần trong công ty hoặc số lượng nắm giữ cổ phần dưới 250 triệu đồng sẽ được nhận trái phiếu mệnh giá 250 triệu đồng.
Nhân viên vượt khoán trên 300% công việc mỗi năm sẽ nhận được trái phiếu mệnh giá 100 triệu đồng, nhân viên xuất sắc và quản lý trung gian có tiềm năng được nhận mệnh giá 50 triệu đồng. Sau thời hạn 5 năm, cổ phiếu hạt giống được quy đổi thành cổ phiếu phổ thông theo tỉ lệ 1:1 và được tự do chuyển nhượng trên thị trường. Đặc biệt, hàng năm, ngoài cổ tức từ phần 40% đóng góp, người lao động còn được hưởng thêm 40% của 60% tập đoàn tặng.
Ưu đãi cổ phiếu có phải là tất cả?
Mục tiêu quan trọng nhất của chính sách cổ phiếu ưu đãi dành cho người lao động là gắn chặt lợi ích của mỗi cá nhân với lợi ích của toàn bộ doanh nghiệp. Về mặt lý thuyết, mối quan hệ này sẽ tạo động lực làm việc cho cá nhân, tuy nhiên thực tế đã cho thấy không phải doanh nghiệp nào cũng thành công. Một trong những ví dụ rõ ràng là sự thất bại của nhiều chương trình ưu đãi cổ phần cho người lao động tại các doanh nghiệp cổ phần hóa.
Hai nguyên nhân cơ bản nhất là bản thân người lao động chưa nhận thức đầy đủ về lợi ích của việc tham gia sở hữu cổ phần trong doanh nghiệp và bản thân doanh nghiệp không coi trọng hình thức này mà chỉ xem như một kiểu thực hiện nghĩa vụ theo chính sách của Nhà nước.
Thông thường đối với người lao động, lợi ích trước mắt có thể nhìn nhận được luôn là lợi ích quan trọng nhất. Trong thời điểm thị trường chứng khoán sôi động, giá cổ phiếu tăng cao và lợi ích được cụ thể hoá bằng khoản chênh lệch giá. Mặc dù cổ phiếu ưu đãi luôn bị hạn chế chuyển nhượng trong một thời hạn nhất định nhưng điều đó không ngăn cản được hoạt động giao dịch trên giấy tờ. Như vậy chính sách ưu đãi cổ phiếu mang tính dài hạn đã bị biến thành một dạng ưu đãi vật chất ngắn hạn.
Hiện tượng này phần lớn xuất phát từ tình trạng "làm chủ trên danh nghĩa" của người lao động dù đã sở hữu cổ phần khiến họ không thấy sự khác biệt nào khi sở hữu cổ phiếu ngoài khoản chênh lệch giá. Theo lãnh đạo của Công ty Hợp Nhất Việt Nam và Tập đoàn Viễn Đông, sở dĩ chương trình trả lương bằng cổ phiếu và cổ phiếu hạt giống tại 2 đơn vị này được người lao động ủng hộ vì đã có sự cam kết rõ ràng. Cũng nhờ đó, người lao động nhận thấy lợi ích của việc trở thành cổ đông lâu dài của doanh nghiệp.
Đối với tầng lớp nhân sự cao cấp, chẳng hạn trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng, mặc dù chính sách ưu đãi cổ phiếu được áp dụng nhiều nhưng hiện tượng thay đổi nhân sự vẫn thường xuyên diễn ra. Mặt khác, chính sách cổ phiếu ưu đãi theo quy định hiện còn có hạn chế cơ bản là chỉ tính theo thâm niên công tác mà không quan tâm đến mức độ đóng góp. Ngoài ra, số lượng cổ phần ưu đãi tối đa chỉ 100 cổ phiếu/năm công tác nên không đủ sức hấp dẫn.
Tạo dựng động lực làm việc đối với người lao động là một trong những mục tiêu hàng đầu của bất kỳ chính sách quản trị doanh nghiệp nào. Theo phương pháp cổ điển, các doanh nghiệp thường chú ý xây dựng chế độ lương và thưởng tiền mặt để khuyến khích, tôn vinh các nỗ lực đóng góp của nhân viên. Tuy nhiên, hình thức này chỉ nhắm đến các mục tiêu ngắn hạn. Một trong những nhu cầu của người lao động là được hưởng thành quả tương xứng với những gì doanh nghiệp đạt được, gắn chặt sự gia tăng lợi ích cá nhân với sự gia tăng lợi ích của doanh nghiệp.
Đây là cơ sở để xây dựng chính sách ESOP, tạo điều kiện để từng cá nhân làm việc trong doanh nghiệp đều có thể sở hữu cổ phiếu của doanh nghiệp đó. Chính sách này hướng người lao động tới các mục tiêu dài hạn, được chia sẻ thành công trong tương lai của doanh nghiệp tương ứng với mức độ đóng góp của mình. Mức độ đóng góp càng nhiều, thời gian làm việc với công ty càng lâu thì lợi ích mà nhân viên được chia càng lớn. Chính sách này còn thể hiện triết lý kinh doanh mang tính nhân bản: chia sẻ sự thành công của doanh nghiệp cho những người đã góp phần tạo nên thành công đó.
Xung quanh vấn đề bán cổ phiếu ưu đãi cho người lao động, báo giới đã ghi lại ý kiến của một số chuyên gia, nhà quản lý, cán bộ công đoàn và người lao động.
TS. Nguyễn Đình Cung - Trưởng ban Chính sách kinh tế vĩ mô, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương
Việc bán cổ phiếu ưu đãi cho người lao động về bản chất là người chủ sở hữu đã phải chịu thiệt quyền lợi của mình để ưu đãi cho đối tượng được mua. Vấn đề là tại sao họ lại chấp nhận chịu thiệt thòi như thế? Điều này chỉ có thể giải thích rằng: Họ chấp nhận chia quyền lợi như thế là để nhằm mục đích thu về được những lợi ích khác lớn hơn. Đó chính là việc giữ người lao động, là chính sách thu hút nhân tài cho doanh nghiệp, tạo mối quan hệ cùng chung sở hữu để những người được mua cổ phiếu ưu đãi không đi làm cho doanh nghiệp khác, làm cho những đối thủ cạnh tranh khác.
Tuy nhiên, nếu là doanh nghiệp Nhà nước mà cũng bán cổ phiếu ưu đãi thì cần phải xem xét. doanh nghiệp Nhà nước thuộc tài sản sở hữu của toàn dân, do Nhà nước làm đại diện. Nếu một vài cá nhân lãnh đạo trong doanh nghiệp lại nhân danh chủ sở hữu để bán cổ phiếu ưu đãi cho người lao động trong doanh nghiệp, trong đó có chính những cá nhân đang giữ các cương vị lãnh đạo ở doanh nghiệp thì đây cũng có thể coi là việc "lạm dụng" và có nguy cơ làm hại đến quyền lợi của Nhà nước.
Ông Nguyễn Văn Lê - Tổng Giám đốc Ngân hàng Thương mại Cổ phần SHB
Mục đích việc bán cổ phiếu ưu đãi cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp của chúng tôi là thu hút người lao động và người có trình độ năng lực, có kinh nghiệm về làm việc tại SHB. Khi phát hành cổ phiếu ưu đãi cho người lao động, chúng tôi đã tạo ra sự gắn bó lâu dài của người lao động với ngân hàng, làm cho họ trở nên là người có trách nhiệm với các hoạt động của ngân hàng. Bởi khi đó người lao động trở thành một thành viên chủ sở hữu của ngân hàng.
Việc làm này của SHB đã được cán bộ nhân viên rất quan tâm và ủng hộ. ngân hàng cũng rất muốn dành một lượng cổ phiếu ưu đãi lớn cho cán bộ nhân viên của mình. Nhưng theo quy định của Uỷ ban Chứng khoán, việc bán cổ phiếu cho cán bộ nhân viên chỉ cho phép tối đa không quá 5% vốn hiện hữu nên ngân hàng sẽ dành tối đa khoản quyền lợi này cho anh em với mức giá ưu đãi là 10.600đ/cổ phiếu, sẽ thấp hơn rất nhiều so với giá trị giao dịch mua bán loại cổ phiếu này trên thị trường.
Bà Mai Thị Nga - Quản lý nhân viên bán hàng Tập đoàn Viễn Đông
Tôi làm việc tại tập đoàn từ năm 2000. Ngoài số cổ phiếu ưu đãi dựa trên thâm niên công tác và mức lương, tôi còn được hưởng thụ chương trình cổ phiếu hạt giống là 100 triệu đồng. Trong đó tôi chỉ phải trả 40 triệu đồng, Tập đoàn tặng 60 triệu đồng. Trước khi có chương trình này, một vài người trong số nhân viên cũng không tránh khỏi dao động khi có lời mời chào từ các công ty khác.
Tuy nhiên hiện nay, với số cổ phiếu hạt giống và cổ phiếu ưu đãi, chúng tôi hoàn toàn yên tâm và có trách nhiệm hơn với doanh nghiệp. Đặc biệt, nếu vì một lý do gì đó chuyển khỏi công ty chúng tôi vẫn được hưởng lợi tức của toàn bộ số cổ phiếu hạt giống đến thời điểm rời khỏi công ty và được trả lại phần vốn đã đóng góp.
Ông Nguyễn Văn Tiến - Cán bộ công đoàn Dầu khí Việt Nam
Khi còn công tác tại Tổng công ty Dịch vụ kỹ thuật dầu khí, tôi cũng như cán bộ cán bộ, nhân viên được hưởng một số cổ phần nhất định mà hiện đã thành cổ phiếu vì Tổng công ty đã niêm yết. Với 27 năm công tác tôi được nhận 2.700 cổ phiếu.
Từ góc độ của cán bộ công đoàn, tôi thấy đây là hình thức hiệu quả để gắn bó người lao động với doanh nghiệp, đồng thời tăng thêm tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với doanh nghiệp. Ở góc độ của người lao động thì tôi cho rằng chỉ riêng hình thức này cũng chưa đủ để giữ chân người lao động, nhất là người giỏi, bởi điều quan trọng vẫn là công việc ổn định, thu nhập khá.
