Nghịch lý trong chính sách ưu đãi thuế đối với bảo hiểm hưu trí bổ sung

Trong mọi mô hình an sinh xã hội hiện đại, hưu trí không phải là một cấu phần đơn lẻ mà là một hệ sinh thái đa trụ cột, nơi Nhà nước, thị trường và cá nhân cùng chia sẻ trách nhiệm. Việt Nam không nằm ngoài quy luật đó. Bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm hưu trí bổ sung được thiết kế để song hành, bổ trợ, cùng hướng tới một mục tiêu chung: bảo đảm thu nhập bền vững cho người lao động khi hết tuổi lao động.

Thế nhưng, thực tiễn chính sách hiện nay đang đặt ra một câu hỏi lớn. Vì sao trong cùng một hệ thống an sinh xã hội, cơ chế bắt buộc do Nhà nước quản lý lại thể hiện sự linh hoạt và tối ưu vượt trội so với cơ chế tự nguyện, tích lũy và đầu tư theo nguyên tắc thị trường?

Câu hỏi này không chỉ mang tính kỹ thuật chính sách, mà còn chạm tới triết lý quản lý và tầm nhìn dài hạn về an sinh xã hội và phát triển thị trường vốn tại Việt Nam.

BẢO HIỂM XÃ HỘI BẮT BUỘC: CƠ CHẾ BẮT BUỘC NHƯNG KHÔNG HỀ “CỨNG NHẮC”

Thực tế cho thấy, bảo hiểm xã hội bắt buộc thường bị nhìn nhận là khu vực “hành chính hóa” lại đang sở hữu nhiều đặc điểm chính sách đáng tham chiếu.

Hiện khoản đóng bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp cho người lao động không bị tính vào thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân. Đây không chỉ là một ưu đãi thuế thuần túy, mà là một thông điệp chính sách nhất quán: Nhà nước coi bảo hiểm xã hội là thu nhập hoãn lại vì tương lai, chứ không phải là thu nhập tiêu dùng hiện tại.

Nhờ đó, người lao động không bị “đánh thuế” trên phần an sinh của chính mình, còn doanh nghiệp có động lực tuân thủ và đóng góp đầy đủ.

Ngoài ra, mức đóng bảo hiểm xã hội được thiết kế theo tỷ lệ phần trăm tiền lương, với trần bằng 20 lần mức lương cơ sở. Trong đó, với doanh nghiệp là khoảng 15% tiền lương tháng, tối đa trên mức trần 46,8 triệu đồng/tháng. Và với người lao động là 8% tiền lương tháng, cùng mức trần 46,8 triệu đồng/tháng.

Cách thiết kế này mang tính chiến lược ở hai điểm cốt lõi.

Khi lương cơ sở thay đổi, toàn bộ hệ thống trần đóng – trần hưởng tự điều chỉnh, không cần sửa luật, không cần tranh luận lại chính sách. Và mức đóng không bị “đóng băng” theo thời gian, giảm thiểu tác động xói mòn của lạm phát.

Nói cách khác, bảo hiểm xã hội bắt buộc đã được “lập trình” để vận hành cùng nhịp với nền kinh tế.

BẢO HIỂM HƯU TRÍ BỔ SUNG: CƠ CHẾ TỰ NGUYỆN NHƯNG BỊ TRÓI BUỘC BỞI CHÍNH SÁCH

Trái ngược hoàn toàn, bảo hiểm hưu trí bổ sung, vốn được kỳ vọng là trụ cột thứ hai của hệ thống hưu trí, lại đang vận hành trong một khuôn khổ chính sách thiếu hấp dẫn và kém linh hoạt.

Khoản doanh nghiệp đóng cho người lao động vào bảo hiểm hưu trí bổ sung vẫn bị tính thuế thu nhập cá nhân. Điều này vô hình trung phát đi một thông điệp ngược: Nhà nước chưa thực sự coi hưu trí bổ sung là một cấu phần an sinh thiết yếu, mà chỉ như một khoản thu nhập thông thường.

Hệ quả là: Người lao động không mặn mà tham gia vì khi không thoả điều kiện của doanh nghiệp phần đóng góp của doanh nghiệp sẽ phải hoàn trả lại khi nghỉ việc sớm. Hiển nhiên, người lao động phải đi xin hoàn thuế cho phần thuế đã đóng. Một động tác không hề đơn giản và khó khăn.

Trong khi đó, doanh nghiệp phải gánh thêm áp lực về trách nhiệm thuế (hướng dẫn thủ tục giấy tờ…) với người lao động cho một phúc lợi hoàn toàn tự nguyện.

Hơn nữa, mức ưu đãi 1.000.000 đồng/tháng cũng bị “đóng băng” hơn một thập kỷ trở lại đây. Từ năm 2013 đến nay, mức ưu đãi thuế cho bảo hiểm hưu trí bổ sung vẫn giữ nguyên ở 1.000.000 đồng/tháng. Trong cùng khoảng thời gian đó, mức lương cơ sở đã liên tục được điều chỉnh tăng.

Điều này cho thấy lương cơ sở đã tăng hơn gấp đôi, trong khi ưu đãi thuế cho hưu trí bổ sung hoàn toàn đứng yên.

Nếu cộng thêm yếu tố lạm phát với mức dao động từ 1,8% đến 6,6% mỗi năm trong giai đoạn 2013–2025 thì giá trị thực của 1.000.000 đồng ưu đãi thuế ngày nay đã suy giảm nghiêm trọng.

Một chính sách ưu đãi không điều chỉnh theo lạm phát, về bản chất, là một chính sách tự triệt tiêu theo thời gian.

SỰ THIẾU ĐỒNG BỘ ĐÁNG LO VÀ CẦN GIẢI PHÁP THÁO GỠ

Từ đây, bức tranh chính sách hiện ra đầy nghịch lý.

Trong khi cơ chế bắt buộc được ưu đãi rõ ràng, linh hoạt, tự điều chỉnh, bảo toàn giá trị thì cơ chế tự nguyện lại ưu đãi thấp, đóng băng, không gắn với chỉ số kinh tế, mất dần sức hút.

Trong bối cảnh già hóa dân số, điều này không chỉ làm suy yếu trụ cột hưu trí bổ sung, mà còn vô tình dồn toàn bộ áp lực dài hạn lên bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy không có quỹ hưu trí mạnh nếu thiếu ưu đãi thuế đủ lớn. Ưu đãi thuế không phải là chi phí ngân sách, mà là đầu tư cho ổn định xã hội và thị trường vốn.

Hoa Kỳ với 401(k), Vương quốc Anh với cơ chế hoàn thuế trực tiếp, Úc với hệ thống Superannuation. Nhờ đó, quỹ hưu trí trở thành nguồn vốn khổng lồ cho khu vực tư nhân.

Vì vậy, Việt Nam cần một cách tiếp cận mới, nhất quán và hiện đại (cân nhắc dùng “cấp tiến” hoặc “tiên tiến”) hơn. Cụ thể: (i) Thay thế mức ưu đãi cố định 1.000.000 đồng/tháng bằng tỷ lệ 6% (2.808.000 đồng) đến 8% (3.744.000 đồng) tiền lương tháng, với mức trần lương tháng 20 lần lương cơ sở - tương tự bảo hiểm xã hội bắt buộc; (ii) Miễn thuế thu nhập cá nhân đối với phần doanh nghiệp đóng cho người lao động vào quỹ hưu trí bổ sung.

Những quan trọng hơn, cần nhìn nhận đúng vai trò kinh tế vĩ mô của quỹ hưu trí bổ sung. Với quy định đầu tư tối thiểu tới 50% vào Trái phiếu Chính phủ, quỹ hưu trí không chỉ là công cụ an sinh, mà còn là trụ cột huy động vốn dài hạn cho Nhà nước và khu vực tư nhân.

Vì vậy, chúng ta không thể bỏ lỡ mục tiêu kép trong việc phát triển thành công quỹ bảo hiểm hưu trí bổ sung nhằm mang lại hai lợi ích chiến lược.

Một là một hệ thống an sinh xã hội cân bằng hơn, bền vững hơn trong dài hạn.

Hai là một nguồn vốn trung và dài hạn ổn định cho kinh tế tư nhân và Trái phiếu Chính phủ.

Khi cơ chế bắt buộc đã cho thấy sự linh hoạt và tối ưu, thì không có lý do gì để cơ chế tự nguyện – vốn là tương lai của hệ thống hưu trí – tiếp tục bị kìm hãm bởi những ưu đãi thuế lỗi thời. Theo đó, cải cách ưu đãi thuế cho bảo hiểm hưu trí bổ sung không còn là câu chuyện khuyến khích, mà là yêu cầu tất yếu của phát triển.