Việt Nam đã ban hành nhiều chiến lược, chính sách về phát triển nguồn nhân lực, từ thu hút, trọng dụng nhân tài, phát triển đội ngũ trí thức đến đào tạo nhân lực cho những ngành, lĩnh vực mới nổi như AI và bán dẫn. Tuy nhiên, bài toán đặt ra hiện nay là làm thế nào kết nối những mảnh ghép này thành một hệ thống thống nhất, gắn với nhu cầu nhân lực thực tế của nền kinh tế và mục tiêu phát triển đến năm 2045...

Bài toán về nguồn nhân lực của Việt Nam càng trở nên cấp thiết khi yêu cầu nâng cao chất lượng và năng suất lao động ngày càng lớn. Trong sáu tháng đầu năm 2026, Việt Nam có 53,7 triệu người trong lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên, nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ mới đạt 29,7%. Đáng chú ý, lao động có việc làm phi chính thức vẫn chiếm 61,7%, cho thấy một bộ phận lớn lực lượng lao động đang làm việc ngoài khu vực chính thức và có khả năng tiếp cận hạn chế hơn với đào tạo, nâng cao kỹ năng cũng như các cơ chế bảo đảm việc làm.

Khoảng cách về nhân lực vì vậy không chỉ nằm ở số lượng, mà còn ở chất lượng, kỹ năng và khả năng đáp ứng yêu cầu của mô hình tăng trưởng mới. Điều này đặt ra yêu cầu chuyển từ cách tiếp cận chủ yếu là đào tạo theo ngành sang dự báo và phát triển nhân lực dựa trên nhu cầu kỹ năng của nền kinh tế. Nếu Việt Nam muốn duy trì tốc độ tăng trưởng cao trong nhiều năm tới, bài toán không chỉ là có bao nhiêu người tham gia thị trường lao động, mà quan trọng hơn là người lao động sở hữu những kỹ năng gì và có thể tạo ra bao nhiêu giá trị.

QUY HOẠCH NHÂN LỰC PHẢI THEO SÁT NHU CẦU NỀN KINH TẾ TƯƠNG LAI

Hệ thống chính sách hiện nay cho thấy Việt Nam đã xây dựng khá nhiều mảnh ghép quan trọng cho bài toán nhân lực dài hạn. Ngày 31/7/2023, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 899/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050. Chiến lược đặt mục tiêu xây dựng các chính sách, giải pháp mạnh và đột phá để thu hút, trọng dụng nhân tài trong và ngoài nước, đặc biệt trong các lĩnh vực khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo, y tế, văn hóa, thông tin - truyền thông và chuyển đổi số.

Bên cạnh đó, Việt Nam cũng có các chiến lược, chính sách riêng đối với đội ngũ trí thức, nhân lực khoa học - công nghệ, nhân lực công nghệ cao, AI và nhiều ngành, lĩnh vực chiến lược khác, trong đó có Quyết định số 2711/QĐ-TTg ngày 12/12/2025 phê duyệt Chiến lược quốc gia về phát triển đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045. Từ cuối năm 2024, quá trình xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 cũng đã được triển khai.

Tuy nhiên, vấn đề lớn đặt ra là làm thế nào kết nối các chiến lược này thành một hệ thống thống nhất, hướng tới hình thành một chiến lược về vốn con người cho nền kinh tế tương lai. Nếu Việt Nam hướng tới mục tiêu trở thành nước phát triển, thu nhập cao vào năm 2045, trước hết cần trả lời một loạt câu hỏi: Nền kinh tế Việt Nam khi đó sẽ dựa vào những ngành nào? Những ngành này cần những nghề và kỹ năng gì? Việt Nam cần bao nhiêu nhân lực, các cực tăng trưởng kinh tế chủ yếu cần bao nhiêu nhân lực? Đào tạo ở đâu, doanh nghiệp sẽ sử dụng và đào tạo lại lực lượng lao động như thế nào? Làm sao giữ chân nhân tài trong nước, thu hút nhân lực quốc tế? Nguồn lực tài chính nào sẽ được huy động để đầu tư cho vốn con người?

Đó chính là những khoảng trống mà một chiến lược nguồn nhân lực tổng thể cần hướng tới giải quyết.

Trước hết, cần xác định những ngành và lĩnh vực mà Việt Nam muốn phát triển mạnh trong 15 - 30 năm tới. Trên cơ sở đó, xác định cụ thể từng ngành cần những nghề gì, kỹ năng nào, số lượng lao động bao nhiêu và ở những cấp độ nào.

Chẳng hạn, nếu bán dẫn được xác định là ngành công nghệ chiến lược, nhu cầu nhân lực không chỉ dừng ở kỹ sư bán dẫn mà còn bao gồm kỹ sư thiết kế chip, kỹ sư quy trình, kỹ sư đóng gói và kiểm thử, chuyên gia về thiết bị và vật liệu, quản trị chuỗi cung ứng, quản lý dự án và đội ngũ nghiên cứu. Tương tự, phát triển trung tâm tài chính quốc tế không chỉ cần nhân lực ngân hàng, chứng khoán, mà còn cần các chuyên gia về quản trị tài sản, quản trị rủi ro, phái sinh, fintech, pháp lý tài chính quốc tế, quản lý quỹ, thuế quốc tế và nhiều dịch vụ hỗ trợ khác.

Do đó, chiến lược nhân lực hướng tới năm 2045 cần xây dựng được bản đồ nhu cầu nhân lực quốc gia theo từng giai đoạn 5 năm, gồm 2030, 2035, 2040 và 2045, gắn với các kịch bản phát triển kinh tế và những ngành, lĩnh vực mũi nhọn. Đây sẽ là cơ sở để điều chỉnh quy mô và cơ cấu đào tạo theo hướng chủ động dự báo nhu cầu, thay vì chỉ phản ứng trước những thay đổi đã xảy ra trên thị trường lao động.

Một thay đổi quan trọng khác là chuyển trọng tâm đào tạo từ “bằng cấp” sang “kỹ năng”. Trong nền kinh tế số và AI, người lao động có thể phải học lại và cập nhật kỹ năng nhiều lần trong suốt cuộc đời nghề nghiệp. Vì vậy, Việt Nam cần từng bước xây dựng một Khung kỹ năng quốc gia, trong đó xác định chuẩn kỹ năng cho các nhóm nghề quan trọng, đồng thời kết nối các chuẩn này với giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo tại doanh nghiệp và hệ thống chứng chỉ nghề nghiệp. Cùng với đó là cơ chế thúc đẩy học tập suốt đời, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng.

Đây cũng là khâu mà doanh nghiệp cần được đặt vào vị trí trung tâm của hệ thống đào tạo. Doanh nghiệp không chỉ là nơi tiếp nhận sinh viên sau khi tốt nghiệp, mà cần tham gia ngay từ khâu xác định nhu cầu kỹ năng, thiết kế chương trình, tổ chức đào tạo thực hành và đánh giá kết quả. Một hệ thống trong đó doanh nghiệp xác định nhu cầu kỹ năng, cơ sở đào tạo cung cấp chương trình, người lao động tích lũy kỹ năng, còn doanh nghiệp sử dụng và tiếp tục đào tạo sẽ phù hợp hơn với thị trường lao động tương lai.

THỊ TRƯỜNG NHÂN TÀI: XÂY DỰNG “MẠNG LƯỚI TOÀN CẦU”

Một chiến lược nhân lực với tầm nhìn đến năm 2045 không thể chỉ giới hạn trong ranh giới địa lý. Việt Nam đang bước vào cuộc cạnh tranh ngày càng gay gắt để thu hút nhân tài với các trung tâm trong khu vực như Singapore, Hàn Quốc, Nhật Bản, Thái Lan và Malaysia. Để tạo lợi thế trong cuộc đua này, Việt Nam cần có những thay đổi căn bản về thể chế, trong đó tập trung vào hai hướng.

Một là, xây dựng mạng lưới nhân tài toàn cầu. Thay vì tư duy truyền thống là phải đưa người tài về nước, cần chuyển sang cơ chế “kết nối giá trị linh hoạt”. Một chuyên gia người Việt ở nước ngoài hay một trí thức quốc tế, dù đang làm việc tại Thung lũng Silicon, Tokyo hay Singapore, vẫn có thể đóng góp cho Việt Nam thông qua các dự án nghiên cứu chung, giảng dạy từ xa, tư vấn công nghệ, chuyển giao tri thức hoặc làm cầu nối đầu tư.

Cách tiếp cận này không nhất thiết đòi hỏi nhân tài phải trở về Việt Nam sinh sống và làm việc toàn thời gian, mà tạo điều kiện để họ tham gia vào hệ sinh thái đổi mới sáng tạo và phát triển kinh tế của Việt Nam từ bất cứ đâu. Qua đó, phạm vi của chính sách nhân tài có thể được mở rộng từ thu hút con người sang kết nối tri thức, công nghệ và mạng lưới quan hệ toàn cầu.

Hai là, xây dựng thể chế thu hút chuyên gia quốc tế. Việt Nam cần nghiên cứu các cơ chế phù hợp để thu hút và giữ chân chuyên gia nước ngoài, chẳng hạn thị thực làm việc dành riêng cho nhân lực công nghệ và nhân tài (Tech/Talent Visa), chính sách thuế thu nhập cá nhân có tính cạnh tranh, cùng các quy định thuận lợi về nhà ở, giáo dục, môi trường làm việc và dịch vụ hỗ trợ. Mục tiêu là tạo dựng một môi trường đủ hấp dẫn để các kỹ sư công nghệ, nhà khoa học, chuyên gia quản trị và nhân lực trình độ cao trên thế giới có thể lựa chọn Việt Nam như một điểm đến làm việc và phát triển sự nghiệp.

CẦN MỘT TRUNG TÂM ĐIỀU TIẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC GIA

Một khoảng trống khác là cơ chế tài chính cho phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nhân lực chất lượng cao là khoản đầu tư dài hạn, nhưng vẫn chủ yếu được nhìn nhận dưới góc độ chi cho giáo dục, thay vì đầu tư cho vốn con người và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

Theo kinh nghiệm quốc tế, Việt Nam cần từng bước phát triển các công cụ như tín dụng học tập, tài khoản học tập cá nhân, hỗ trợ đào tạo lại, đồng tài trợ giữa Nhà nước và doanh nghiệp, ưu đãi thuế cho chi phí đào tạo và các quỹ đào tạo cho ngành chiến lược. Nhà nước có thể tập trung hỗ trợ những kỹ năng có tác động lớn đến năng suất và năng lực cạnh tranh quốc gia, đồng thời khuyến khích doanh nghiệp tăng đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực.

Để điều hành một chiến lược nhân lực quốc gia mang tính động, Việt Nam cần xây dựng một Bảng điều khiển vốn con người quốc gia (National Human Capital Dashboard), tích hợp dữ liệu từ các bộ, ngành, địa phương, cơ sở đào tạo và thị trường lao động. Qua đó, Chính phủ và các cơ sở đào tạo có thể kịp thời nhận diện những ngành đang thiếu nhân lực, những kỹ năng có nguy cơ bị AI thay thế, từ đó điều chỉnh nguồn nhân lực, chỉ tiêu đào tạo và dòng vốn đầu tư trước khi xảy ra tình trạng thiếu hoặc thừa nhân lực.

Việt Nam đã có tầm nhìn và mục tiêu phát triển đất nước đến năm 2045, cùng nhiều chiến lược về đội ngũ trí thức, nhân tài và nhân lực theo ngành, lĩnh vực. Bước tiếp theo cần là một chiến lược tổng thể, hoặc một bản đồ vốn con người của Việt Nam đến năm 2045. Nếu muốn trở thành nền kinh tế phát triển vào năm 2045, ngay từ hôm nay Việt Nam phải xác định được nền kinh tế đó sẽ cần những con người như thế nào.<

(*) Chuyên gia độc lập

Nội dung các bài viết được đăng tải trên Tạp chí Kinh tế Việt Nam số 37-2026 phát hành ngày 14/09/2026. Kính mời Quý độc giả tìm đọc tại đây:

Link: https://premium.vneconomy.vn/dat-mua/an-pham/tap-chi-kinh-te-viet-nam-so-37-2026.html