Thị trường lao động 2026: Lương cao chưa chắc giữ được nhân tài

Theo Báo cáo lương và thị trường lao động năm 2026, kết quả khảo sát về các chính sách và hoạt động doanh nghiệp dự kiến triển khai để giữ chân nhân sự trong năm 2026 cho thấy, yếu tố được chú trọng nhất là gắn kết nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp (49,6%).

THẾ HỆ GENZ "ĐÒI HỎI" CAO HƠN Ở DOANH NGHIỆP TUYỂN DỤNG

Điều này phản ánh nhận thức ngày càng rõ rệt về vai trò trung tâm của văn hóa doanh nghiệp trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, tăng sự gắn bó và xây dựng bản sắc chung.

Bối cảnh lực lượng lao động trẻ (đặc biệt Gen Z) ngày càng chiếm tỷ trọng lớn, cùng nhu cầu ổn định sau giai đoạn biến động, khiến văn hóa doanh nghiệp trở thành yếu tố then chốt.

Yếu tố thứ 2 mà các doanh nghiệp chú trọng thực hiện là quy trình đào tạo, phát triển cá nhân và tăng lương/thưởng. Sự cân bằng giữa hai nhóm chính sách này cho thấy doanh nghiệp đang hướng đến chiến lược phát triển nhân lực toàn diện, đó là vừa đầu tư nâng cao năng lực đội ngũ để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số, vừa duy trì sự cạnh tranh về đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

Bên cạnh đó, 34% doanh nghiệp xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và 31,2% mở rộng phúc lợi ngoài lương như bảo hiểm sức khỏe hoặc chương trình chăm sóc nhân viên, cho thấy doanh nghiệp đang đa dạng hóa các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng phong phú của lực lượng lao động.

Dữ liệu trên phản ánh doanh nghiệp đang chuyển dịch mạnh sang chiến lược quản trị nhân sự lấy trải nghiệm nhân viên và văn hóa tổ chức làm trọng tâm, kết hợp với đầu tư vào năng lực và phúc lợi dài hạn. Đây sẽ là nền tảng quan trọng giúp doanh nghiệp củng cố mức độ gắn bó, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững trong năm 2026.

CAM KẾT PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI

Dưới góc nhìn của ManpowerGroup (công ty cung ứng giải pháp nhân sự), bà Nguyễn Thu Trang, Giám đốc thương hiệu Manpower, Manpower Việt Nam, nhấn mạnh các yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh trong thu hút và giữ chân nhân tài có thể được khái quát thành ba trụ cột chính.

Trước hết, đó là phù hợp giá trị và con đường phát triển rõ ràng. “Người lao động không chỉ hỏi “được trả bao nhiêu” mà ngày càng quan tâm “mình có thuộc về nơi này không” và “mình sẽ đi được bao xa tại đây”. Đặc biệt, với thế hệ lao động trẻ, sẽ ưu tiên làm việc tại những tổ chức có hệ giá trị tương đồng, có lập trường rõ ràng về môi trường, xã hội và cách đối xử với con người”, bà Nguyễn Thu Trang chia sẻ.

Trong bối cảnh đó, chuyên gia cho rằng doanh nghiệp sẽ tạo khác biệt khi truyền thông rõ ràng về văn hóa, giá trị cốt lõi và mục tiêu dài hạn. Cung cấp lộ trình nghề nghiệp minh bạch, linh hoạt, không chỉ giới hạn trong thăng chức mà bao gồm cả phát triển kỹ năng, luân chuyển, trải nghiệm dự án.

Đặc biệt, tích hợp tư duy “bền vững để tạo giá trị” vào cách doanh nghiệp vận hành, để người lao động thấy rằng công việc của mình có ý nghĩa và đóng góp cho mục tiêu dài hạn của tổ chức và xã hội.

Thứ hai, cam kết phát triển con người. Trong kỷ nguyên AI và tự động hóa, người lao động ngày càng lo ngại về khả năng duy trì giá trị nghề nghiệp trong tương lai. Phần lớn nhân viên hiện không có một kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng và nhiều người đang phải “tự bơi” trong việc phát triển kỹ năng nếu thiếu sự đồng hành từ tổ chức.

Doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh khi thể hiện cam kết dài hạn với sự phát triển của người lao động thông qua các chương trình nâng cao và đào tạo lại kỹ năng có định hướng, gắn với nhu cầu tương lai của tổ chức. Cơ hội học tập gắn với trải nghiệm thực tế, dự án nội bộ và luân chuyển vai trò, thay vì chỉ dừng ở đào tạo lý thuyết. Việc học được xem là một phần của công việc, không phải hoạt động “ngoài giờ”.

Thứ ba, doanh nghiệp có sự minh bạch, tuân thủ và trách nhiệm xã hội rõ ràng. Theo bà Trang, trong bối cảnh khung pháp lý về lao động, ESG và quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam đang dần được hoàn thiện và siết chặt, minh bạch và tuân thủ trở thành một yếu tố quan trọng trong trải nghiệm người lao động.

Theo Báo cáo chuyển đổi xanh lấy con người làm trung tâm, 35% người lao động toàn cầu bị ảnh hưởng bởi danh tiếng môi trường của doanh nghiệp khi lựa chọn nơi làm việc, 62% lao động tri thức ưu tiên các tổ chức có hành động bền vững rõ ràng, đáng tin cậy.

Do vậy, người lao động ngày nay cần các doanh nghiệp phải thể hiện rõ ràng và nhất quán các nỗ lực ESG, thay vì chỉ truyền thông mang tính hình thức. Minh bạch trong chính sách, quyền lợi, đánh giá hiệu suất và phát triển nghề nghiệp. Tuân thủ pháp luật và chuẩn mực quản trị, tạo cảm giác an toàn và công bằng trong môi trường làm việc.

Các chuyên gia cũng cho rằng, trong một thị trường lao động cạnh tranh cao, giữ chân và phát triển nhân sự cần được xem là một phần không thể tách rời của chiến lược nhân sự tổng thể.

Doanh nghiệp cần chuyển dịch tư duy từ “thu hút nhân tài” sang “tạo môi trường để nhân tài phát triển”, thông qua trao quyền, minh bạch cơ hội nghề nghiệp, khuyến khích học tập liên tục và ứng dụng công nghệ vào quản trị hiệu suất.

Đầu tư cho con người theo hướng bền vững, kết hợp giữa tuyển dụng, đào tạo và phát triển năng lực dài hạn, sẽ là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định và tạo nền tảng tăng trưởng trong những năm tới.