Thưởng Tết: Lý và tình

Chỉ còn 20 ngày nữa là đến Tết Nguyên đán, trong khi người lao động đang thấp thỏm chờ đợi tiền thưởng tết thì nhiều doanh nghiệp vẫn chưa công bố mức thưởng.

Luật không... bắt

Mặc dù Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã công bố mức thưởng Tết Canh Dần của nhiều doanh nghiệp vào đầu tháng 1, nhưng cho đến thời điểm này nhiều lao động vẫn cho biết, "chưa thấy doanh nghiệp nói gì". Thậm chí, không ít lao động khẳng định, họ chưa bao giờ được biết đến khoản tiền thưởng trước khi được nghỉ Tết.

Trao đổi với VnEconomy, bà Tống Thị Minh, Vụ trưởng Vụ tiền lương (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) cho biết, Luật Lao động không bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng Tết nên doanh nghiệp không báo cáo chế độ này cũng khó có chế tài xử phạt.

Việc thưởng Tết là căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Trong trường hợp doanh nghiệp làm ăn lỗ hoặc năng suất lao động của người lao động không cao, doanh nghiệp có quyền không thưởng.

Ngoài ra, việc trả lương, thưởng do doanh nghiệp chủ động, cơ quan chức năng chỉ quản lý chứ không can thiệp nếu doanh nghiệp đó vẫn thực hiện mọi chế độ theo đúng quy định của pháp luật. "Nếu chúng ta quản lý chi tiết đến vấn đề tiền thưởng và tiền lương là không đảm bảo cơ chế thị trường", bà Minh nói.

Theo TS. Lê Quân, Chủ nhiệm Câu lạc bộ Giám đốc nhân sự, giảng viên Khoa Quản trị nhân sự, Đại học Thương mại Hà Nội, chuyên gia trong việc xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp, đa số công ty tính tiền thưởng căn cứ vào lợi nhuận sau thuế chứ không hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh như tiền lương.

Việc thưởng Tết cho người lao động thường dựa trên cơ sở hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã thỏa thuận. Trong khi đó, hợp đồng lao động lại thường ghi rất chung chung: “Các chế độ thưởng phụ thuộc vào tình hình doanh thu của doanh nghiệp”, vì vậy lao động ít có khả năng thương lượng hay đòi hỏi người sử dụng lao động về khoản  thưởng Tết.

Vẫn nên có

Ông Nguyễn Quốc Hán, Phó tổng giám đốc Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Vĩnh Cát cho rằng, Luật Lao động không bắt buộc nhưng dù ít, dù nhiều, khoản tiền thưởng cuối năm là nên có.

Đặc biệt, khi doanh nghiệp làm ăn có lãi, không có lý do gì để không thưởng cho nhân viên.

Theo quan điểm của vị phó tổng giám đốc này, đối với doanh nghiệp và nhà quản lý doanh nghiệp, tài sản quan trọng nhất không phải là bất động sản, công xưởng, thiết bị máy móc, mà là con người. "Vậy xét về tình, nếu năm nay doanh nghiệp tôi làm ăn có hiệu quả, công đầu tiên phải kể đến chính là nhờ vào năng lực của đội ngũ nhân viên. Vậy tôi không đưa khoản lợi nhuận đó chia cho họ, liệu năm sau những nhân viên giỏi, có tài còn tận tâm và cởi mở với doanh nghiệp của tôi nữa hay không?", ông nói.

Đứng ở góc độ pháp luật, nếu doanh nghiệp làm ăn có lãi, quỹ lương dự toán trong năm dôi dư ra, doanh nghiệp không chia đều cho người lao động thì cũng khó mà có đủ chứng từ hợp lệ trong việc chi tiêu khoản lãi nói trên.

Cùng quan điểm trên, ông Peter Ryder, Tổng giám đốc Công ty Quản lý quỹ đầu tư Indochina Capital, Phó chủ tịch Hiệp hội Thương mại Mỹ (AmCham) tại Hà Nội cũng cho rằng, nên có mức thưởng hằng năm (ở Việt Nam vẫn gọi là thưởng Tết) để động viên nhân viên.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần xác định có một chế độ lương, thưởng ưu đãi để thu hút nhân tài, phải tạo ra được sức cạnh tranh của mình so với các tổ chức, doanh nghiệp khác.

Tuy nhiên, theo ông Peter Ryder, doanh nghiệp cần có tiêu chí đánh giá nhân viên một cách chính xác để có mức thưởng xứng đáng với công sức của từng lao động. Với chế độ lương thưởng, doanh nghiệp cũng cần có một kế hoạch trung hạn chứ không nên theo từng năm.

Lý giải cho cách làm này, ông Peter Ryder cho rằng, có thể năm nay anh sinh lãi cao nhưng năm sau anh có thể lỗ lớn. Theo đó việc đánh giá trong từng năm một sẽ không hoàn toàn chính xác, nếu có cái nhìn trung hạn trong vòng 3 - 4 năm, thì năm nào mình cũng có mức thưởng phù hợp.

Đối với cách đánh giá nhân viên để xét chế độ lương thưởng, ngoài hiệu quả công việc nên xem xét các tiêu chí khác như sự nghiêm túc trong công việc, tác phong làm việc và sự trung thành đối với công ty.

"Với các vị trí lãnh đạo phòng, ban, trưởng nhóm, một điểm khác mà tôi cho là rất quan trọng là những vị trí đó đã đào tạo, nâng cao chất lượng nhân sự của chính phòng, ban, nhóm của mình như thế nào. Điều này rất có ý nghĩa trong việc tạo chiều sâu phát triển và bền vững của doanh nghiệp", ông Peter Ryder nói.