Khi tự đặt ra những tiêu chuẩn về tuổi, về giới tính, về tình trạng gia đình..., những doanh nghiệp tuyển dụng đang làm hạn chế nguồn ứng viên của mình

Liệu doanh nghiệp bạn có đang làm hạn chế nguồn ứng viên bởi chính những mẩu quảng cáo tuyển dụng của mình?

Gần đây, trên một số mẩu quảng cáo tuyển dụng, có một số tổ chức và công ty đã dành khoảng 3% diện tích quảng cáo để đề cập đến một nội dung khá lạ so với thị trường lao động Việt Nam: 

- XXX  là một tổ chức tuyển dụng công bằng.

- YYY mang lại cơ hội tuyển dụng công bằng và bình đẳng cho mọi đối tượng bất kể chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, nguyên quán, tuổi tác, bệnh tật, tình trạng hôn nhân hoặc xu hướng giới tính.

- AAA nỗ lực nhằm đạt cơ hội nghề nghiệp bình đẳng trong mọi hoạt động nhân sự.

Các công ty đó đang nói về Equal Employment Opportunity (EEO) - Cơ hội bình đẳng trong nghề nghiệp, một luật khá quan trọng tại Mỹ, Canada, và một số nước tiên tiến khác. Nói một cách vắn tắt, đây là luật yêu cầu tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người lao động.

Theo đó, khi người chủ lao động tiến hành những quyết định về nhân sự - tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, thăng tiến, và sa thải người lao động - thì phải thực hiện hết sức công bằng và bình đẳng dựa vào những yếu tố như năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm và những thành quả lao động của cá nhân đó. Người sử dụng lao động không được đưa ra những quyết định nhân sự dựa vào những yếu tố có tính cách phân biệt đối xử như chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, nguyên quán,  tuổi tác, bệnh tật, tình trạng hôn nhân, xu hướng chính trị. 

Áp dụng EEO ở các nước

Luật này được hình thành khá sớm, ở Mỹ bắt đầu thi hành từ năm 1963, và trở thành thông lệ, thành văn hóa doanh nghiệp của các công ty. Ngay cả hình thức bằng cấp tại các nước tiên tiến cũng thể hiện một phần nào đó cơ hội công bằng cho mọi người.

Tấm bằng đại học, sau đại học của nhiều trường đại học quốc tế ở Mỹ, Úc và các nước tuy rất trang trọng nhưng khá đơn giản. Thông tin duy nhất của người được cấp bằng chỉ là họ và tên. Chấm hết! Không có hình, không có ngày tháng năm sinh, không xác định giới tính, không có nguyên quán… Một trong những lý do của việc đơn giản hóa này là để người sở hữu bằng tránh bị phân biệt đối xử về chủng tộc, giới tính, nguồn gốc, tuổi...

Không chỉ ở các nước phương Tây, một số nước châu Á như Singapore, Hồng Kông cũng đang bắt đầu từng bước áp dụng những luật tương tự EEO. Báo Tuổi Trẻ ra ngày thứ Sáu 29/12/2006, đăng tin cho biết Hàn Quốc vừa đưa ra hàng loạt biện pháp mạnh nhằm chống phân biệt đối xử về tuổi tác và ngoại hình phụ nữ. 

Theo luật EEO, khi thực hiện quảng cáo tuyển dụng và ra quyết định tuyển chọn, người sử dụng lao động chỉ được tìm kiếm  sự phù hợp của người lao động cho những yêu cầu của vị trí công việc. Nói cách khác, người sử dụng lao động phải có một bảng mô tả công việc của vị trí cần tuyển, những yêu cầu về học vấn, năng lực, kinh nghiệm, kể cả một số yêu cầu về tính cách, hành vi, phẩm chất đặc biệt mà công việc đó đòi hỏi.

Người sử dụng lao động không có quyền đưa bất cứ yêu cầu nào khác vào trong thông báo tuyển dụng và quyết định tuyển chọn của mình. Khi có bất kỳ một bằng chứng nào về việc vi phạm, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tùy theo mức độ quy định của quốc gia đó.

Trong thời gian người viết bài này học luật EEO trong chương trình MBA tại Sydney, thì ngay tại Úc xảy ra một trường hợp vi phạm luật EEO, được các giảng viên dùng làm tài liệu “sống” để giảng trên lớp.

Trong cuộc phỏng vấn, người tuyển dụng hỏi ứng viên nữ: “Tình trạng gia đình cô thế nào?”. Lần đầu, ứng viên khôn khéo trả lời: “Tôi sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu về công việc”. Sau đó người tuyển dụng lại hỏi về tình trạng gia đình một lần nữa. Lần này cô ta đã không bỏ qua mà dùng chứng cớ hai lần hỏi đó kiện công ty ra tòa. Kết quả là công ty tuyển dụng này phải đóng một số tiền kha khá cho sự vi phạm trên. 

Cơ hội bình đẳng cho người lao động Việt Nam

Ở Việt Nam, các cơ quan chức năng hầu như chưa quan tâm vấn đề này. Vì thế có rất nhiều công ty nước ngoài dù đã thi hành luật này rất tốt tại nước mình nhưng qua Việt Nam họ lại hành xử như chưa từng biết về EEO. Còn các công ty Việt Nam thì hầu hết lại chưa biết đến khái niệm này. 

Hàng ngày chúng ta thấy nhan nhản các mẩu quảng cáo tuyển dụng có nội dung đại loại như: “Cần tuyển một nhân viên kinh doanh, nam, từ 27-32 tuổi, chưa có gia đình”; hoặc “Cần tuyển một thư ký, nữ, tuổi từ 20-28, ngoại hình đẹp, độc thân”. Rõ ràng những thông báo tuyển dụng này đã phân biệt đối xử người lao động về tuổi, về giới tính, về tình trạng gia đình. 

Có lẽ đã đến lúc các doanh nghiệp Việt Nam cần quan tâm nhiều hơn đến những quy định cũng như tập quán quốc tế. Gia nhập WTO, làm ăn với các đối tác lớn, đôi khi chúng ta sẽ bị bắt buộc phải đáp ứng các tiêu chuẩn thông lệ của họ. EEO có thể sẽ trở thành một yêu cầu của đối tác. Hơn thế nữa, khi tự đặt ra những tiêu chuẩn về tuổi, về giới tính, về tình trạng gia đình..., những doanh nghiệp tuyển dụng đang làm hạn chế nguồn ứng viên của mình.

Quay trở lại ví dụ về mẩu tuyển dụng nhân viên kinh doanh vừa kể ở trên, thay vì  yêu cầu người đó là nam, từ 27-32 tuổi, chưa có gia đình, chúng ta có thể đưa ra yêu cầu như sau: “Cần tuyển một nhân viên kinh doanh, nhiệt tình, năng động, có khả năng giao tiếp, chịu được áp lực về doanh số, có ý chí vươn lên, có ít nhất ba năm kinh nghiệm về bán hàng hay tiếp thị. Công việc đòi hỏi phải thường xuyên làm việc ngoài văn phòng; đi công tác ở tỉnh từ 3-7 ngày/tháng...”. 

Không chỉ trong lĩnh vực tuyển dụng, các doanh nghiệp Việt Nam cũng nên cởi bỏ những định kiến, có tầm nhìn thoáng hơn, áp dụng những tiêu chuẩn khách quan hơn trong các chính sách đãi ngộ, thăng tiến cho người lao động. Ngay từ bây giờ các doanh nghiệp hãy cùng  tạo ra một sân chơi nghề nghiệp bình đẳng, công bằng cho tất cả mọi người. Điều này tốt cho xã hội và có lợi cho doanh nghiệp.