TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ
Cổ phiếu có giữ chân được người tài?
"Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đánh giá việc thu hút nhân tài cho doanh nghiệp là một trong những mục tiêu hàng đầu"
Ngày càng nhiều doanh nghiệp bị "chảy máu" chất xám, khi không chỉ nhân viên cấp dưới mà nhà quản lý cấp cao đều muốn bước ra tìm con đường khác. Không ít người trong số này đã đi theo "tiếng gọi" của cổ phiếu.
Báo giới đã có cuộc trao đổi với bà Siew Khim, phụ trách khối sản phẩm giải pháp nhân sự khu vực châu Á - Thái Bình Dương của Mercer, một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới về cung cấp các dịch vụ nhân sự và giải pháp lao động.
Năm 2007, nôn nóng thu hút người tài là tâm lý chung của nhiều doanh nghiệp Việt Nam khi họ bước vào giai đoạn phát triển "nóng" cùng với sự thăng hoa của thị trường chứng khoán. Bà có nhận xét gì về sự thay đổi này?
Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đánh giá việc thu hút nhân tài cho doanh nghiệp là một trong những mục tiêu hàng đầu. Họ rất chịu chi cho các ứng viên tiềm năng bất kỳ mức lương nào ứng viên yêu cầu.
Tuy nhiên, có một thực tế là các doanh nghiệp ra sức kêu gọi người tài, nhưng cấu trúc nhân sự của họ vẫn chưa được thiết lập hoàn thiện, dẫn đến sự không đồng đều trong doanh nghiệp khi chênh lệch về lương và phúc lợi của người mới và những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp ngày càng cao.
Mặt khác, sự chưa hoàn thiện trong chiến lược nhân sự và môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp của họ, khiến những thành viên mới chuyển từ công ty nước ngoài sang thường cảm thấy hụt hẫng.
Thế nhưng, mặc dù mặt bằng lương và thu nhập không thật hấp dẫn, các doanh nghiệp Việt Nam vẫn là đối thủ cạnh tranh đáng gờm của các doanh nghiệp nước ngoài trong lĩnh vực săn đầu người, khi họ sử dụng "vũ khí tối thượng" là cổ phiếu ưu đãi. Kết quả là nhiều nhân vật cao cấp trong các công ty nước ngoài đã về đầu quân cho doanh nghiệp trong nước. Chất xám "chảy ngược" có phải là điều bất thường không, thưa bà?
Tôi nghĩ không phải ai cũng xem lương bổng hay phúc lợi (cổ phiếu) là yếu tố then chốt. Với nhiều người, điều họ quan tâm hơn là liệu họ có thể phát huy năng lực trong doanh nghiệp mới, tức họ nhấn mạnh đến các yếu tố như môi trường làm việc, những ai sẽ làm việc cùng họ, cơ hội phát triển nghề nghiệp...
Phải nói rằng cả doanh nghiệp trong nước và nước ngoài đều có công cụ cạnh tranh riêng để chiêu hiền đãi sĩ, trong đó chào mời cổ phiếu cũng là một công cụ tốt.
Tuy nhiên, trong một số trường hợp, người tài cũng sẽ dứt áo ra đi khi môi trường làm việc không thoải mái hoặc họ cảm thấy không thể là một phần của tập thể cũ. Điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp đã không thành công trong việc xây dựng bệ phóng phát triển mới cho chính mình.
Cũng trong năm 2007, đã có một cuộc "chạy loạn" của nhân sự trong lĩnh vực tài chính khi hàng loạt công ty chứng khoán và quĩ đầu tư ra đời. Mặt bằng lương của nhân lực tài chính bị đẩy lên cao và trở thành gánh nặng chi phí cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này. Nhiều người cho rằng giá nhân sự tài chính Việt Nam đã cao hơn "giá trị thực", ý bà thế nào?
Khi cầu lớn hơn cung thì giá tất sẽ tăng. Cũng bởi vì cần người, trong nhiều trường hợp doanh nghiệp phải trả lương theo yêu cầu của ứng viên mặc dù kinh nghiệm hoặc kỹ năng của ứng viên chưa thật sự xứng đáng được mức lương đó.
Việc giá nhân sự tài chính tăng mạnh cũng là một hiện trạng tự nhiên khi thị trường lao động có nhu cầu "nóng" với một số ngành nghề nhất định. Tuy nhiên, về lâu dài, điều này có thể ảnh hưởng đến thị trường nhân sự Việt Nam.
Một trong những chuyện có thể xảy ra là các ông chủ doanh nghiệp sẽ quay sang tìm kiếm các nguồn thay thế khác trong khu vực, tức những người nước ngoài đang làm việc ở các quốc gia lân cận hoặc những người Việt Nam đang làm việc trong cùng lĩnh vực ở nước ngoài.
Theo bà, mặt bằng tiền lương và phúc lợi tại Việt Nam năm 2008 sẽ thay đổi như thế nào?
Tôi đến Việt Nam lần này cũng là để chuẩn bị cho dự án khảo sát lương năm 2008. Nếu như trước đây, khảo sát lương của Mercer tại Việt Nam chỉ tập trung tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, thì nay chúng tôi sẽ mở rộng sang các doanh nghiệp Việt Nam.
Những thông tin này sẽ được công bố trong thời gian tới, nhằm giúp các doanh nghiệp thiết kế chính sách thu hút và tuyển dụng người tài phù hợp cho các chiến lược phát triển ngắn và dài hạn của đơn vị.
Bà có cho rằng việc các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước, sử dụng hai cách chi trả là "lương cơ bản" và "tổng thu nhập", sẽ là một trong những khó khăn khi tiếp cận với họ để lấy số liệu cho đợt khảo sát?
Thật ra rất khó tìm ra những chuẩn mực để so sánh hệ thống lương giữa doanh nghiệp trong nước và nước ngoài, vì lịch sử phát triển và tiêu chuẩn áp dụng của hai bên hoàn toàn khác nhau.
Chúng tôi biết nhiều doanh nghiệp Việt Nam trả lương cơ bản khá thấp và thay vào đó họ phát sinh nhiều khoản trợ cấp để bù vào việc lương thấp này. Vì thế, nếu chọn những doanh nghiệp không có cơ cấu lương rõ ràng sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ kết quả khảo sát. Đó là lý do chúng tôi muốn số liệu phải đến từ những nguồn đạt tiêu chuẩn và đáng tin cậy nhất.
Báo giới đã có cuộc trao đổi với bà Siew Khim, phụ trách khối sản phẩm giải pháp nhân sự khu vực châu Á - Thái Bình Dương của Mercer, một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới về cung cấp các dịch vụ nhân sự và giải pháp lao động.
Năm 2007, nôn nóng thu hút người tài là tâm lý chung của nhiều doanh nghiệp Việt Nam khi họ bước vào giai đoạn phát triển "nóng" cùng với sự thăng hoa của thị trường chứng khoán. Bà có nhận xét gì về sự thay đổi này?
Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đánh giá việc thu hút nhân tài cho doanh nghiệp là một trong những mục tiêu hàng đầu. Họ rất chịu chi cho các ứng viên tiềm năng bất kỳ mức lương nào ứng viên yêu cầu.
Tuy nhiên, có một thực tế là các doanh nghiệp ra sức kêu gọi người tài, nhưng cấu trúc nhân sự của họ vẫn chưa được thiết lập hoàn thiện, dẫn đến sự không đồng đều trong doanh nghiệp khi chênh lệch về lương và phúc lợi của người mới và những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp ngày càng cao.
Mặt khác, sự chưa hoàn thiện trong chiến lược nhân sự và môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp của họ, khiến những thành viên mới chuyển từ công ty nước ngoài sang thường cảm thấy hụt hẫng.
Thế nhưng, mặc dù mặt bằng lương và thu nhập không thật hấp dẫn, các doanh nghiệp Việt Nam vẫn là đối thủ cạnh tranh đáng gờm của các doanh nghiệp nước ngoài trong lĩnh vực săn đầu người, khi họ sử dụng "vũ khí tối thượng" là cổ phiếu ưu đãi. Kết quả là nhiều nhân vật cao cấp trong các công ty nước ngoài đã về đầu quân cho doanh nghiệp trong nước. Chất xám "chảy ngược" có phải là điều bất thường không, thưa bà?
Tôi nghĩ không phải ai cũng xem lương bổng hay phúc lợi (cổ phiếu) là yếu tố then chốt. Với nhiều người, điều họ quan tâm hơn là liệu họ có thể phát huy năng lực trong doanh nghiệp mới, tức họ nhấn mạnh đến các yếu tố như môi trường làm việc, những ai sẽ làm việc cùng họ, cơ hội phát triển nghề nghiệp...
Phải nói rằng cả doanh nghiệp trong nước và nước ngoài đều có công cụ cạnh tranh riêng để chiêu hiền đãi sĩ, trong đó chào mời cổ phiếu cũng là một công cụ tốt.
Tuy nhiên, trong một số trường hợp, người tài cũng sẽ dứt áo ra đi khi môi trường làm việc không thoải mái hoặc họ cảm thấy không thể là một phần của tập thể cũ. Điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp đã không thành công trong việc xây dựng bệ phóng phát triển mới cho chính mình.
Cũng trong năm 2007, đã có một cuộc "chạy loạn" của nhân sự trong lĩnh vực tài chính khi hàng loạt công ty chứng khoán và quĩ đầu tư ra đời. Mặt bằng lương của nhân lực tài chính bị đẩy lên cao và trở thành gánh nặng chi phí cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này. Nhiều người cho rằng giá nhân sự tài chính Việt Nam đã cao hơn "giá trị thực", ý bà thế nào?
Khi cầu lớn hơn cung thì giá tất sẽ tăng. Cũng bởi vì cần người, trong nhiều trường hợp doanh nghiệp phải trả lương theo yêu cầu của ứng viên mặc dù kinh nghiệm hoặc kỹ năng của ứng viên chưa thật sự xứng đáng được mức lương đó.
Việc giá nhân sự tài chính tăng mạnh cũng là một hiện trạng tự nhiên khi thị trường lao động có nhu cầu "nóng" với một số ngành nghề nhất định. Tuy nhiên, về lâu dài, điều này có thể ảnh hưởng đến thị trường nhân sự Việt Nam.
Một trong những chuyện có thể xảy ra là các ông chủ doanh nghiệp sẽ quay sang tìm kiếm các nguồn thay thế khác trong khu vực, tức những người nước ngoài đang làm việc ở các quốc gia lân cận hoặc những người Việt Nam đang làm việc trong cùng lĩnh vực ở nước ngoài.
Theo bà, mặt bằng tiền lương và phúc lợi tại Việt Nam năm 2008 sẽ thay đổi như thế nào?
Tôi đến Việt Nam lần này cũng là để chuẩn bị cho dự án khảo sát lương năm 2008. Nếu như trước đây, khảo sát lương của Mercer tại Việt Nam chỉ tập trung tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, thì nay chúng tôi sẽ mở rộng sang các doanh nghiệp Việt Nam.
Những thông tin này sẽ được công bố trong thời gian tới, nhằm giúp các doanh nghiệp thiết kế chính sách thu hút và tuyển dụng người tài phù hợp cho các chiến lược phát triển ngắn và dài hạn của đơn vị.
Bà có cho rằng việc các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước, sử dụng hai cách chi trả là "lương cơ bản" và "tổng thu nhập", sẽ là một trong những khó khăn khi tiếp cận với họ để lấy số liệu cho đợt khảo sát?
Thật ra rất khó tìm ra những chuẩn mực để so sánh hệ thống lương giữa doanh nghiệp trong nước và nước ngoài, vì lịch sử phát triển và tiêu chuẩn áp dụng của hai bên hoàn toàn khác nhau.
Chúng tôi biết nhiều doanh nghiệp Việt Nam trả lương cơ bản khá thấp và thay vào đó họ phát sinh nhiều khoản trợ cấp để bù vào việc lương thấp này. Vì thế, nếu chọn những doanh nghiệp không có cơ cấu lương rõ ràng sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ kết quả khảo sát. Đó là lý do chúng tôi muốn số liệu phải đến từ những nguồn đạt tiêu chuẩn và đáng tin cậy nhất.
