Sếp doanh nghiệp nêu “bí quyết” tăng lương để tăng năng suất lao động

Tốc độ tăng năng suất lao động khu vực doanh nghiệp tăng thấp hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân một lao động khu vực doanh nghiệp. Điều này cho thấy, tăng tiền lương chưa phản ánh tăng năng suất lao động. Nói cách khác, tăng lương chưa chắc đã tăng năng suất lao động. Vậy doanh nghiệp ứng xử thế nào với câu chuyện tăng lương, tăng năng suất lao động?

Đây là câu hỏi được chuyên gia Võ Trí Thành đưa ra cho các doanh nghiệp tại Diễn đàn CEO 2018 với chủ đề "Nâng cao năng suất lao động, đòn bẩy tăng trưởng kinh tế" do Thời báo Kinh tế Việt Nam tổ chức ngày 13/4.

Xác định trần tăng lương để kích thích tăng năng suất

Ông Nguyễn Xuân Phú - Ảnh: Quang Phúc.

Chia sẻ tại diễn đàn, ông Nguyễn Xuân Phú - Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tập đoàn Sunhouse, cho biết, doanh nghiệp của ông xây dựng tiền lương dựa trên hai triết lý cơ bản.

Thứ nhất là xác định mức độ lạm phát, ví dụ như lạm phát 5% thì Sunhouse sẽ tăng lương 5%, cộng với mức trần của năng suất lao động.

"Trưởng các bộ phận phải giữ kịch bản tiền lương không được vượt qua trần này. Ví dụ, năm vừa qua lạm phát tăng 4%, còn năng suất lao động của bộ phận này tăng 9% thì tổng các phương án lương không tăng quá 14%. Đó là cách tôi xác định trần và không được phép tăng vượt quá số đó", ông Phú nói.

Cách thứ hai được ông Phú chia sẻ là những người tham gia xây dựng chính sách sẽ được hưởng lương theo cơ chế lợi nhuận, còn những người không tham gia chính sách thì hưởng theo quỹ lương.

Chủ tịch Sunhouse lấy ví dụ, sau khi tính toán dựa trên cơ cấu doanh thu của những năm trước, ông sẽ khoán bộ phận A quỹ lương không quá 1% cơ cấu doanh thu, nếu thừa thì cuối năm sẽ phân chia 2,3 tháng lương, thậm chí 10 tháng lương.

Bằng cách này, một CEO như ông sẽ khống chế được tiền lương và bắt buộc người lao động phải suy nghĩ, cố gắng tăng năng suất lao động làm sao cao hơn tiền lương được tăng.

"Tôi sẵn sàng chia sẻ lợi nhuận nếu người lao động cố gắng phấn đấu. Theo đó, bộ phận nào có năng suất lao động tăng 20% thì lương sẽ tăng 20%, nhưng cũng có bộ phận chẳng được tăng đồng nào nếu năng suất lao động giảm. Như vậy, người lao động sẽ phải tự nghĩ cách đổi mới công nghệ, vì nếu đối thủ đổi mới mà anh không đổi mới thì anh sẽ chết", ông Phú cho biết.

Tương tự, với bộ phận quản lý, CEO của Sunhouse cũng đưa ra mức lương cứng theo cơ chế thị trường. Tức là mỗi cấp bậc sẽ có một mức lương trần và không được vượt, còn lại sẽ trích quỹ khen thưởng.

Ông Phú lấy ví dụ như sẽ trích 10% quỹ lương cho bộ máy quản lý, trong 10% này thì chia cho các phòng ban, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít.

"Có người quản lý của chúng tôi thu nhập hàng chục tỷ một năm. Nhưng ngược lại, năm sau lại ít đi. Điều này sẽ tạo động lực để họ đổi mới", ông Nguyễn Xuân Phú nói.

Năng suất lao động không tăng tương ứng với mức lương

Bà Nguyễn Thị Thanh Huyền.

"Không CEO nào muốn trả lương thấp cho người lao động!", đó là khẳng định của bà Nguyễn Thị Thanh Huyền, Tổng giám đốc Tổng công ty May 10 khi được hỏi về tăng lương gắn với tăng năng suất lao động.

Bà Huyền cho rằng, trả lương thấp cũng đồng nghĩa với việc mất đi người lao động và thực tế trong 10 năm gần đây, mức lương của người lao động công ty May 10 đã tăng gấp 5 lần.

"Tuy nhiên năng suất lao động không tăng tương ứng với mức lương và tôi chấp nhận điều này. Tôi cho rằng câu chuyện này đã tạo áp lực cho doanh nghiệp, phải làm thế nào để thích ứng. Tất nhiên, để bù lại chúng tôi cũng có nhiều cách khác", bà Huyền nhấn mạnh.

Trong khi đó, ông Nguyễn Văn Bình, Phó tổng giám đốc Công ty Hưng Lộc Phát cho biết, doanh nghiệp của ông xây dựng quỹ khen thưởng tương ứng 30-40% quỹ lương.

Còn cơ chế khen thưởng dựa trên việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua kênh KPI, để có chính sách khen thưởng, tạo động lực cho nhân viên, từ đó tăng năng suất lao động.

Ông Phạm Văn Tam, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tập đoàn Asanzo Việt Nam, lại đưa ra cách xây dựng lương, thưởng dựa trên năng suất của công nhân và doanh số bán hàng.

"Nếu doanh số tăng thì lương cũng tăng, thậm chí có tháng tăng 100%, nhưng ngược lại, có tháng cũng tăng rất ít. Tôi cho rằng đây là cách quản lý nhẹ đầu nhất, phù hợp với chúng tôi", ông Tam nói.

Ông Nguyễn Văn Bình.

Ngoài việc thảo luận về tăng lương gắn với tăng năng suất lao động, các CEO còn trao đổi khá thẳng thắn về các khoản thưởng thêm cho người lao động.

Bà Nguyễn Thị Thanh Huyền cho biết, doanh nghiệp May 10 luôn công khai về các khoản thưởng. Trong khi đó doanh nghiệp của ông Nguyễn Xuân Phú thì chỉ công khai về cơ chế thưởng, còn "bí mật" về con số thật.

Phó tổng giám đốc Hưng Lộc Phát lại chia sẻ, doanh nghiệp của ông chỉ công bố mức khen thưởng, còn mức lương thì bí mật.

Ngược lại, Asanzo lựa chọn cách công khai tiền thưởng với từng bộ phận nhưng không thông báo rộng rãi để người lao động có động lực phấn đấu hơn.

Dù theo cách nào, phương thức ra sao thì các CEO đều thống nhất quan điểm, tăng lương, chi thưởng hay nói cách khác là tăng chi phí lao động chính là động lực để thúc đẩy tăng năng suất lao động.