TẠP CHÍ ĐIỆN TỬ
Tuyển dụng: Không cần kinh nghiệm, chỉ cần “lửa”
Xu hướng săn người có kinh nghiệm đã phần nào bị lấn át bởi xu hướng săn sinh viên mới ra trường có “lửa” với nghề
Xu hướng săn người có kinh nghiệm đã phần nào bị lấn át bởi xu hướng săn sinh viên mới ra trường có “lửa” với nghề...
Theo kết quả tổng kết cuối năm 2006 của VietNamworks.com, nhu cầu tuyển dụng sinh viên vào thực tập hoặc mới ra trường vào làm việc đứng hàng thứ 3 trong top 5 ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng cao nhất của các doanh nghiệp, với hơn 600 “đơn đặt hàng”.
Khác với tư tưởng truyền thống là tuyển người có nhiều năm kinh nghiệm, hiện nay xu hướng tuyển dụng sinh viên mới ra trường đang nóng.
Tân cử nhân, anh ở đâu?
Bà Trần Thị Vân Anh, trưởng đại diện văn phòng công ty Lalani Steel tại Việt Nam đang có nhu cầu tuyển trợ lý cho mình với mức lương khởi điểm khoảng 200 USD/tháng.
“Sau khi vào làm việc, chúng tôi sẽ đào tạo để người đó kiêm luôn vị trí là sale chính của công ty. Lúc đó, ngoài lương họ sẽ còn được trả hoa hồng theo năng suất bán hàng. Nếu có năng lực, họ sẽ còn được bồi dưỡng để sau này… thay tôi hoặc làm trưởng đại diện văn phòng ở miền Bắc”- bà Vân Anh cười cho biết.
Và điều kiện tuyển dụng tiên quyết bà Vân Anh yêu cầu là… người đó phải là sinh viên vừa mới ra trường.
Tương tự, Công ty NC Group cũng đang có nhu cầu tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp các trường kinh tế, ngoại thương,… vào làm marketing. Công ty Jones Lang Lasalle thì tuyển vào cho vị trí chuyên viên phân tích tài chính, phân tích bất động sản. Các công ty Thump, Phương Nam, Thành Công, Samsung Vina, tập đoàn Nidec,… cũng có nhu cầu tương tự.
Nhiều công ty còn có kế hoạch “săn lùng” nhân tài ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Công ty Unilever, từ năm 2000 đến nay, hằng năm đều tổ chức ngày hội quản trị viên tập sự, đã thu hút khoảng 2.000 sinh viên đến với mình. Proter & Gamble thì có chương trình Career Camp, huấn luyện nghề nghiệp và học bổng thực tập. Công ty PricewaterhouseCoopers là ngày hội giao lưu với sinh viên năm cuối. Tất cả đều được tổ chức để tìm ứng viên giỏi tuyển chọn vào các vị trí nhân viên tư vấn luật, nhân sự, thuế...
Bà Đặng Thị Thu Hà - phụ trách nhân sự công ty P&G - ước tính hằng năm công ty chi phí 100 triệu đồng thực hiện những chương trình hỗ trợ sinh viên. Qua đó, sinh viên được trang bị kiến thức, những kỹ năng làm việc và đặc biệt là cơ hội được giữ lại làm nhân viên chính thức.
Đầu tư chiều sâu
Khái niệm sinh viên "giỏi", sinh viên "xuất sắc" trong cái nhìn chiến lược của những "nhà đi săn" chuyên nghiệp đã vượt ra khỏi những quan niệm thông thường.
Học lực chỉ cần 7.0, thậm chí 6.0, tiếng Anh, vi tính tốt. Có tham vọng, tự tin, năng động, thích thử thách, có khả năng làm việc theo nhóm, làm việc với cường độ cao, nhiều áp lực trong môi trường quốc tế. Và nếu các tân cử nhân có thêm tố chất lãnh đạo, sáng tạo, chủ động giải quyết công việc... thì khả năng được các công ty, các tập đoàn nước ngoài "săn" về làm lãnh đạo là rất cao
Có công ty lại “săn người” theo chiến lược “ươm mầm” thông qua các chương trình tài trợ học bổng, khuyến học, khuyến tài. Công ty Samsung Vina, từ năm 2001 đã dành riêng 1 triệu USD gửi ngân hàng để lấy lãi làm học bổng cho sinh viên giỏi, có nhiều thành tích tại các trường đại học. Các sinh viên này sau khi tốt nghiệp sẽ được tham dự cuộc thi “Ứng viên tài năng” để công ty tuyển chọn vào làm việc.
Công ty Liên doanh xi măng Holcim Việt Nam thì tập trung vào đối tượng là sinh viên Đại học Bách khoa với mức tài trợ 120 triệu đồng trao học bổng cho sinh viên nghèo, học giỏi và họ đã tuyển 50 sinh viên tốt nghiệp từ trường này vào làm việc.
Các công ty rất coi trọng năng lực của các tân cử nhân, kỹ sư và luôn có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng để trở thành những nhà quản lý cấp trung – cao cấp trong tương lai. Đại diện công ty BAT cho biết sau khi được tuyển chọn làm quản trị viên tập sự, 100% sinh viên sẽ được giữ lại làm nhân viên chính thức.
Sau đó các bạn sẽ được tham gia vào chương trình đào tạo trong và ngoài nước phát triển kỹ năng chuyên môn, quản lý dự án, kỹ năng kinh doanh, khả năng lãnh đạo,… để trở thành nhà quản lý tương lai. Và dĩ nhiên để tìm được người giỏi, mỗi năm công ty bỏ ra khoảng 200.000 USD cho việc đào tạo.
Không cần bằng cấp, kinh nghiệm
Bà Vân Anh khẳng định: “Bằng cấp không quan trọng. Bạn tốt nghiệp loại khá, giỏi hay trung bình, tôi không quan tâm. Bạn chưa có kinh nghiệm? Tôi truyền. Cái tôi cần là bạn có năng lực hay không? Có đam mê, có hoài bão hay tham vọng trong kinh doanh hay không?”.
Bà Vân Anh cho biết bà thích tuyển người trẻ vì không những năng động, sáng tạo, dễ tiếp thu cái mới, họ còn là người truyền “lửa” trong công ty. sinh viên mới ra trường còn như tờ giấy trắng, chưa bị “tiêm nhiễm” bởi quan điểm kinh doanh, làm việc của bất cứ công ty nào nên dễ truyền đạt cho họ kinh nghiệm, phương pháp làm việc, văn hoá kinh doanh của riêng công ty.
Kinh nghiệm, theo xu hướng tuyển dụng mới này, không còn là một lợi thế mà ở một khía cạnh nào đó, nó còn trở thành điểm bất lợi cho người đi xin việc.
Đại diện công ty NC Group, một công ty chuyên về thương mại của Mỹ, ông Phạm Minh Nghĩa trình bày quan điểm của riêng mình: “Tôi thích tuyển sinh viên mới ra trường vì họ trung thành. Bởi qua sự chọn lọc kỹ của công ty, những người đã được vào làm việc là những người thực sự phù hợp với công ty. Để được như vậy họ đã phải rất quan tâm đến công ty và có một sự tìm hiểu, đầu tư kỹ càng trước khi đến phỏng vấn. Cung và cầu một khi đã gặp nhau và với việc công ty tạo một môi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến, học hỏi cao thì chúng tôi tin họ sẽ ở lại làm việc với chúng tôi lâu dài. Còn người có kinh nghiệm đó hả, ưa nhảy việc lắm”, ông cười.
Như vậy kinh nghiệm đã trở thành cái thứ yếu và năng lực là điều được các doanh nghiệp xem trọng nhất. Ông Lê Quang Bửu, Trưởng phòng cao cấp Nghiên cứu và Tư vấn đầu tư của Công ty Jones Lang Lasalle, phân tích: “Một người có năng lực 7 điểm và có kinh nghiệm 2, 3 năm gì đó với một người chưa từng có kinh nghiệm nào mà năng lực 10 điểm thì tôi chọn người chưa có kinh nghiệm. Bởi người có kinh nghiệm kia có thể làm tốt lúc đầu nhưng thời gian sau khi người chưa có kinh nghiệm đã trở thành có kinh nghiệm thì lúc này năng lực điểm 10 của họ sẽ đưa họ vượt lên bứt xa người kia”.
Chính vì thế, nhiều người có kinh nghiệm đến nộp đơn nhưng cuối cùng công ty lại tuyển hai người, một vừa mới ra trường, một còn đang đi học, vào làm việc.
Theo kết quả tổng kết cuối năm 2006 của VietNamworks.com, nhu cầu tuyển dụng sinh viên vào thực tập hoặc mới ra trường vào làm việc đứng hàng thứ 3 trong top 5 ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng cao nhất của các doanh nghiệp, với hơn 600 “đơn đặt hàng”.
Khác với tư tưởng truyền thống là tuyển người có nhiều năm kinh nghiệm, hiện nay xu hướng tuyển dụng sinh viên mới ra trường đang nóng.
Tân cử nhân, anh ở đâu?
Bà Trần Thị Vân Anh, trưởng đại diện văn phòng công ty Lalani Steel tại Việt Nam đang có nhu cầu tuyển trợ lý cho mình với mức lương khởi điểm khoảng 200 USD/tháng.
“Sau khi vào làm việc, chúng tôi sẽ đào tạo để người đó kiêm luôn vị trí là sale chính của công ty. Lúc đó, ngoài lương họ sẽ còn được trả hoa hồng theo năng suất bán hàng. Nếu có năng lực, họ sẽ còn được bồi dưỡng để sau này… thay tôi hoặc làm trưởng đại diện văn phòng ở miền Bắc”- bà Vân Anh cười cho biết.
Và điều kiện tuyển dụng tiên quyết bà Vân Anh yêu cầu là… người đó phải là sinh viên vừa mới ra trường.
Tương tự, Công ty NC Group cũng đang có nhu cầu tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp các trường kinh tế, ngoại thương,… vào làm marketing. Công ty Jones Lang Lasalle thì tuyển vào cho vị trí chuyên viên phân tích tài chính, phân tích bất động sản. Các công ty Thump, Phương Nam, Thành Công, Samsung Vina, tập đoàn Nidec,… cũng có nhu cầu tương tự.
Nhiều công ty còn có kế hoạch “săn lùng” nhân tài ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Công ty Unilever, từ năm 2000 đến nay, hằng năm đều tổ chức ngày hội quản trị viên tập sự, đã thu hút khoảng 2.000 sinh viên đến với mình. Proter & Gamble thì có chương trình Career Camp, huấn luyện nghề nghiệp và học bổng thực tập. Công ty PricewaterhouseCoopers là ngày hội giao lưu với sinh viên năm cuối. Tất cả đều được tổ chức để tìm ứng viên giỏi tuyển chọn vào các vị trí nhân viên tư vấn luật, nhân sự, thuế...
Bà Đặng Thị Thu Hà - phụ trách nhân sự công ty P&G - ước tính hằng năm công ty chi phí 100 triệu đồng thực hiện những chương trình hỗ trợ sinh viên. Qua đó, sinh viên được trang bị kiến thức, những kỹ năng làm việc và đặc biệt là cơ hội được giữ lại làm nhân viên chính thức.
Đầu tư chiều sâu
Khái niệm sinh viên "giỏi", sinh viên "xuất sắc" trong cái nhìn chiến lược của những "nhà đi săn" chuyên nghiệp đã vượt ra khỏi những quan niệm thông thường.
Học lực chỉ cần 7.0, thậm chí 6.0, tiếng Anh, vi tính tốt. Có tham vọng, tự tin, năng động, thích thử thách, có khả năng làm việc theo nhóm, làm việc với cường độ cao, nhiều áp lực trong môi trường quốc tế. Và nếu các tân cử nhân có thêm tố chất lãnh đạo, sáng tạo, chủ động giải quyết công việc... thì khả năng được các công ty, các tập đoàn nước ngoài "săn" về làm lãnh đạo là rất cao
Có công ty lại “săn người” theo chiến lược “ươm mầm” thông qua các chương trình tài trợ học bổng, khuyến học, khuyến tài. Công ty Samsung Vina, từ năm 2001 đã dành riêng 1 triệu USD gửi ngân hàng để lấy lãi làm học bổng cho sinh viên giỏi, có nhiều thành tích tại các trường đại học. Các sinh viên này sau khi tốt nghiệp sẽ được tham dự cuộc thi “Ứng viên tài năng” để công ty tuyển chọn vào làm việc.
Công ty Liên doanh xi măng Holcim Việt Nam thì tập trung vào đối tượng là sinh viên Đại học Bách khoa với mức tài trợ 120 triệu đồng trao học bổng cho sinh viên nghèo, học giỏi và họ đã tuyển 50 sinh viên tốt nghiệp từ trường này vào làm việc.
Các công ty rất coi trọng năng lực của các tân cử nhân, kỹ sư và luôn có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng để trở thành những nhà quản lý cấp trung – cao cấp trong tương lai. Đại diện công ty BAT cho biết sau khi được tuyển chọn làm quản trị viên tập sự, 100% sinh viên sẽ được giữ lại làm nhân viên chính thức.
Sau đó các bạn sẽ được tham gia vào chương trình đào tạo trong và ngoài nước phát triển kỹ năng chuyên môn, quản lý dự án, kỹ năng kinh doanh, khả năng lãnh đạo,… để trở thành nhà quản lý tương lai. Và dĩ nhiên để tìm được người giỏi, mỗi năm công ty bỏ ra khoảng 200.000 USD cho việc đào tạo.
Không cần bằng cấp, kinh nghiệm
Bà Vân Anh khẳng định: “Bằng cấp không quan trọng. Bạn tốt nghiệp loại khá, giỏi hay trung bình, tôi không quan tâm. Bạn chưa có kinh nghiệm? Tôi truyền. Cái tôi cần là bạn có năng lực hay không? Có đam mê, có hoài bão hay tham vọng trong kinh doanh hay không?”.
Bà Vân Anh cho biết bà thích tuyển người trẻ vì không những năng động, sáng tạo, dễ tiếp thu cái mới, họ còn là người truyền “lửa” trong công ty. sinh viên mới ra trường còn như tờ giấy trắng, chưa bị “tiêm nhiễm” bởi quan điểm kinh doanh, làm việc của bất cứ công ty nào nên dễ truyền đạt cho họ kinh nghiệm, phương pháp làm việc, văn hoá kinh doanh của riêng công ty.
Kinh nghiệm, theo xu hướng tuyển dụng mới này, không còn là một lợi thế mà ở một khía cạnh nào đó, nó còn trở thành điểm bất lợi cho người đi xin việc.
Đại diện công ty NC Group, một công ty chuyên về thương mại của Mỹ, ông Phạm Minh Nghĩa trình bày quan điểm của riêng mình: “Tôi thích tuyển sinh viên mới ra trường vì họ trung thành. Bởi qua sự chọn lọc kỹ của công ty, những người đã được vào làm việc là những người thực sự phù hợp với công ty. Để được như vậy họ đã phải rất quan tâm đến công ty và có một sự tìm hiểu, đầu tư kỹ càng trước khi đến phỏng vấn. Cung và cầu một khi đã gặp nhau và với việc công ty tạo một môi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến, học hỏi cao thì chúng tôi tin họ sẽ ở lại làm việc với chúng tôi lâu dài. Còn người có kinh nghiệm đó hả, ưa nhảy việc lắm”, ông cười.
Như vậy kinh nghiệm đã trở thành cái thứ yếu và năng lực là điều được các doanh nghiệp xem trọng nhất. Ông Lê Quang Bửu, Trưởng phòng cao cấp Nghiên cứu và Tư vấn đầu tư của Công ty Jones Lang Lasalle, phân tích: “Một người có năng lực 7 điểm và có kinh nghiệm 2, 3 năm gì đó với một người chưa từng có kinh nghiệm nào mà năng lực 10 điểm thì tôi chọn người chưa có kinh nghiệm. Bởi người có kinh nghiệm kia có thể làm tốt lúc đầu nhưng thời gian sau khi người chưa có kinh nghiệm đã trở thành có kinh nghiệm thì lúc này năng lực điểm 10 của họ sẽ đưa họ vượt lên bứt xa người kia”.
Chính vì thế, nhiều người có kinh nghiệm đến nộp đơn nhưng cuối cùng công ty lại tuyển hai người, một vừa mới ra trường, một còn đang đi học, vào làm việc.
