Có hai điểm nổi bật trong thời gian qua. Một là hiện tượng tăng vọt các cuộc đình công đòi bảo vệ quyền lợi đã có giao kết hợp đồng và đòi hỏi tăng lương, nhất là trong những tháng đầu năm 2006 (báo Nhân Dân (1)). Hai là chuyện tham gia WTO của Việt Nam.

Vấn đề phát triển và tận dụng được việc mở cửa để phát triển đều đòi hỏi một thị trường lao động ổn định, trong đó người công nhân và người đầu tư đều hài lòng về quan hệ lao động được xây dựng, không vì lòng tốt, mà dựa trên khế ước hợp lý. Nhưng việc gia nhập WTO cũng đòi các khế ước phải xây dựng trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc đối xử quốc gia (national treatment), tức là nguyên tắc bình đẳng giữa các “công dân kinh doanh”, trên cơ sở mọi doanh nghiệp đều có quyền kinh doanh ngang nhau, Nhà nước không thể ra luật ưu đãi các công ty nội địa.

Vai trò của Tổng Liên đoàn Lao động

Có thể tóm lược về vai trò của Tổng liên đoàn Lao động được báo chí trong nước phản ánh qua các thảo luận về sửa đổi Luật Lao động tháng 10/2006 vừa qua như sau:

- Tổng liên đoàn Lao động vẫn tiếp tục cho rằng Luật Lao động hiện nay cần giữ lại nguyên tắc là chỉ có công đoàn mới có thể lãnh đạo công nhân đình công, mặc dù cho đến nay công đoàn chưa lãnh đạo được một cuộc đình công nào nhằm bảo vệ công nhân.

Và hơn nữa, hiện nay 65% doanh nghiệp có vốn nước ngoài và 85% doanh nghiệp dân doanh vẫn không có công đoàn (Tờ trình của Ủy ban Thường vụ Quốc hội 17/10/2006). Theo báo Nhân Dân, ở Tp.HCM, trong 802 doanh nghiệp khu chế xuất thì chỉ có 350 doanh nghiệp có tổ chức công đoàn và chỉ mang tính hình thức.

- Luật Lao động vừa mới sửa đổi phân biệt hai loại tranh chấp lao động về quyền và về lợi ích với mục đích nhằm hạn chế quyền đình công của công nhân có lẽ vì sợ các cuộc đình công liên tiếp. Quyền là những gì ghi trong luật như quyền làm tám tiếng, quyền được trả phụ trội khi làm hơn tám tiếng, quyền có bảo hiểm xã hội, nội quy lao động... và thỏa thuận hợp pháp khác giữa tập thể lao động trong doanh nghiệp và người sử dụng lao động. Còn lợi ích là các đòi hỏi những quyền lợi mới có lợi cho người lao động nhưng chưa được quy định trong luật lao động hoặc trong các thỏa ước lao động, thí dụ như đòi hỏi tăng lương.

- Theo Luật Lao động mới sửa đổi thì công nhân có thể tiến hành các thủ tục để đình công hoặc yêu cầu tòa án can thiệp về quyền khi tranh chấp vẫn tiếp tục dù cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã [đưa ra biện pháp] giải quyết (điều 170a).

- Còn nếu muốn đình công để đòi hỏi lợi ích mới, thì sau khi hòa giải không thành (thời hạn giải quyết là bảy ngày), công nhân muốn đình công phải qua các thủ tục để đình công, trong đó quan trọng nhất là có phiếu đồng ý của 50% người lao động ở doanh nghiệp dưới 300 lao động và 75% số người được lấy ý kiến (ban chấp hành công đoàn và tổ trưởng công đoàn và tổ sản xuất) và phải báo trước cho người sử dụng lao động năm ngày trước khi đình công.

- Liên quan đến bảo vệ quyền thì có thể nói Tổng liên đoàn Lao động và cả hành pháp trên thực tế đều không làm gì. Mỗi năm chỉ có một vài vụ tranh chấp được đem ra tòa án xử, trong khi đó rất nhiều doanh nghiệp thường xuyên vi phạm vào quyền của công nhân như việc công ty không đóng bảo hiểm cho công nhân, bắt công nhân làm việc thêm giờ mà không trả lương, phạt công nhân mọi khoản phụ cấp trong tháng.

Tóm lại, dùng luật để chấm dứt đình công về quyền sẽ thất bại vì thực tế trong tổng số hơn 1.200 cuộc đình công xảy ra từ năm 1995 đến nay, có tới 90% nguyên nhân do chủ nhân vi phạm pháp luật lao động (càng vi phạm thì người sử dụng lao động càng có lợi), trong khi cơ quan quản lý nhà nước hoàn toàn bất lực (2).

- Luật hiện nay giao cho Tổng liên đoàn Lao động làm công việc đại diện và bảo vệ quyền lợi của công nhân. Nhưng điều này chưa được thực hiện bởi vì Tổng liên đoàn Lao động cũng chỉ đóng vai trò cung cấp ý kiến cho Nhà nước khi đình công nổ ra, họ không có mặt ngay trong các cuộc thương thảo để chấm dứt đình công.
 
- Tình hình hiện nay là có công đoàn, nhưng công đoàn đã không phát huy được tác dụng, còn công nhân cũng không tin tưởng công đoàn vì họ cho rằng công đoàn là đại diện của giới chủ. Để hoạt động hữu hiệu, tổ chức công đoàn và Tổng liên đoàn Lao động không thể nhà nước hóa mà cần hoạt động như một tổ chức vô vị lợi, do đó lương cho những người làm việc vì công đoàn phải dựa vào phí đóng góp của công nhân.

Chính sách lương tối thiểu và vấn đề gia nhập WTO

Việt Nam hiện nay chưa có chính sách lương tối thiểu áp dụng giống nhau trong toàn nền kinh tế và cũng chưa cam kết thực hiện quy ước này của Tổ chức Lao động quốc tế. Lương tối thiểu của công chức nhà nước hiện nay là 410.000 đồng.

Nhưng như nói ở trên, Luật Lao động Việt Nam quy định lương tối thiểu cho công nhân viên doanh nghiệp có vốn nước ngoài cao hơn lương công chức nhưng lại không quy định lương tối thiểu cho doanh nghiệp chỉ có vốn trong nước. Quy định này rõ ràng là có phân biệt đối xử đối với doanh nghiệp có vốn nước ngoài, vi phạm điều khoản về “quyền công dân kinh doanh” của WTO. Điều này khó tránh khỏi bị kiện nếu như không thay đổi Luật Lao động.

Ở đây cần lưu ý khác biệt trong việc xử lý của Việt Nam và Trung Quốc. Trung Quốc không phân biệt đối xử đối với doanh nghiệp có vốn nước ngoài, vì lương tối thiểu ở Trung Quốc áp dụng cho mọi công dân. Việt Nam nếu muốn cũng có thể làm như Trung Quốc.

Tranh chấp lao động và hướng giải quyết trong tương lai

Thời gian sắp tới, khi đầu tư nước ngoài tăng thì việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước để chiêu dụ công nhân sẽ tăng, do đó áp lực đòi tăng lương sẽ tăng cao hơn hiện nay. Việc chấp nhận vai trò của công đoàn, biến nó thành đại diện quyền lợi của công nhân thay vì quyền lợi của chủ hoặc công chức trong bộ máy chính quyền là không thể tránh khỏi.

Có một số điều Luật Lao động cần giải quyết:

Ai là người có quyền gia nhập công đoàn? Điều này chưa rõ trong luật, do đó mới đưa đến tình trạng giám đốc, quản đốc xưởng cũng là thành viên của công đoàn, thậm chí là người đại diện lao động. Có thể nói trong một chế độ tổ chức doanh nghiệp cổ phần hiện nay thì gần như ai cũng là người làm công kể cả chủ tịch công ty, do đó cần phân biệt tầng lớp quản lý (có nhiệm vụ quyết định phân phối công việc và đánh giá công nhân viên) và tầng lớp công nhân viên. Chỉ có công nhân viên mới có thể gia nhập công đoàn.

Luật cần khuyến khích hợp đồng tương đối dài hạn, có thể dài nhất là ba năm, để tạo thói quen thương thảo hợp đồng có tính chính thức, dựa trên các thông tin về thành đạt của công ty, về lương so với mức sống nhằm bảo vệ quyền lợi của hai bên một cách hòa bình, tránh những cuộc đình công bất thường và tốn kém.

Luật đòi hỏi và luật pháp cần bảo vệ các hợp đồng lao động giữa chủ và công nhân; đòi hỏi hợp đồng bằng văn bản có tư cách pháp lý có thể miễn trừ cho các doanh nghiệp nhỏ với số công nhân không quá một số tối thiểu nào đó, chẳng hạn 10 lao động. Hợp đồng được thực hiện qua thương thảo giữa đại diện công nhân (do công nhân bầu ra) được đa số công nhân thông qua và nếu cần có thể qua một hội đồng hòa giải gồm: đại diện chủ, đại diện công nhân và đại diện chính quyền.

Để tránh vi phạm cam kết với WTO là không phân biệt đối xử, có thể nói nền kinh tế Việt Nam chưa cho phép áp dụng lương tối thiểu đối với doanh nghiệp có vốn nước ngoài cho toàn bộ doanh nghiệp ở Việt Nam. Do đó, bước đầu tiên có thể là lấy lương tối thiểu cho công chức để làm chuẩn quyết định lương tối thiểu cho các doanh nghiệp có nhân công trên 10 người. Khó có thể áp dụng đại trà lương tối thiểu cho toàn bộ nền kinh tế nếu như Nhà nước không muốn tạo thêm thất nghiệp, và khi người dân sẵn sàng làm thêm để tăng thu nhập. Hơn nữa, lập ra luật mà không có khả năng thi hành thì lại càng làm cho nhân dân không tôn trọng luật pháp.

Do áp lực cạnh tranh để tuyển dụng công nhân, các doanh nghiệp có vốn nước ngoài tất nhiên sẽ phải áp dụng mức lương cao hơn lương tối thiểu trong luật. Ngoài ra, lương hợp lý trong doanh nghiệp còn là dựa vào thương thảo hợp đồng giữa chủ nhân và người lao động cho nên Nhà nước không cần có biện pháp đặc biệt đối với các doanh nghiệp nước ngoài.

(1) Trần Khâm, Trung Chính và Băng Châu, "Đời sống của công nhân ở các khu công nghiệp", Báo Nhân Dân, ngày 23/6/2006.

(2) Dương Minh Đức, "Cơ chế “3 bên” trong quan hệ lao động ở Việt Nam: Cả ba chủ thể cùng... yếu!", Báo Lao Động, ngày 21/10/2006.